李竹梅+邵艷榮+和紅偉+張子文

【摘 要】 利用2007—2014年滬市A股制造業(yè)上市公司為研究樣本，在重新定義高管薪酬外部公平的基礎(chǔ)上，結(jié)合制度環(huán)境研究了高管薪酬外部公平的激勵(lì)效應(yīng)。實(shí)證發(fā)現(xiàn)：高管薪酬外部公平對企業(yè)績效具有正面激勵(lì)效應(yīng)。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，制度環(huán)境對企業(yè)高管薪酬激勵(lì)效應(yīng)具有顯著影響。相比非國有企業(yè)，高管薪酬外部公平在國有企業(yè)中對企業(yè)績效正面激勵(lì)效應(yīng)愈加顯著；與低市場化進(jìn)程樣本組相比，高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系在高市場化進(jìn)程樣本組更加顯著。研究表明，企業(yè)應(yīng)結(jié)合具體制度環(huán)境制定合理薪酬水平以充分發(fā)揮企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬； 外部公平； 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)； 市場化進(jìn)程； 企業(yè)績效

【中圖分類號】 F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）08-0104-04

引 言

依據(jù)委托代理理論，合理薪酬激勵(lì)是緩解委托人和代理人利益沖突的重要機(jī)制。而現(xiàn)階段薪酬差距不斷拉大，高管薪酬公平性問題已成為政府、社會公眾以及學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。高管天價(jià)薪酬問題已嚴(yán)重阻礙了我國社會公平分配進(jìn)程的推進(jìn)。吳聯(lián)生等[1]和黃輝[2]利用實(shí)際高管薪酬與由企業(yè)特征變量所決定的高管薪酬估計(jì)值之間的殘差探討高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的關(guān)系。兩位學(xué)者雖采用相同研究方法，但實(shí)證結(jié)果卻存在顯著差異。究其原因可能是采用薪酬模型計(jì)算的殘差衡量高管薪酬外部不公平雖然比較準(zhǔn)確計(jì)量了企業(yè)額外薪酬，但其對模型依賴性很強(qiáng)且未體現(xiàn)高管薪酬所得與投入比。隨后祁懷錦等[3]在借鑒步丹璐[4]相對分位數(shù)思想的基礎(chǔ)上將高管薪酬外部公平定義為本企業(yè)高管薪酬與同行業(yè)最高薪酬的比值，該方法雖體現(xiàn)了本企業(yè)高管與同行業(yè)其他企業(yè)高管薪酬所得差異，但未體現(xiàn)高管薪酬所得差異所對應(yīng)的投入差別。因此本文在借鑒祁懷錦等[3]相對分位數(shù)思想的基礎(chǔ)上，在外部薪酬公平性定義中加入能衡量本企業(yè)高管與同行業(yè)其他企業(yè)高管投入差別的因素以進(jìn)一步完善對高管薪酬外部公平性的計(jì)量。另外，企業(yè)作為開放系統(tǒng)，內(nèi)部治理機(jī)制的形成必然受到所處制度環(huán)境的影響。在我國轉(zhuǎn)型時(shí)期的特殊經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和市場化進(jìn)程是我國企業(yè)制度環(huán)境中最重要的兩個(gè)方面，必然對高管薪酬外部公平激勵(lì)效應(yīng)產(chǎn)生一定影響。因此，本文同時(shí)結(jié)合制度環(huán)境研究了高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的關(guān)系。

本文可能的貢獻(xiàn)主要有以下兩點(diǎn)：其一，本文重新定義的高管薪酬外部公平不僅體現(xiàn)了企業(yè)高管與同年同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)高管薪酬所得差異，而且還體現(xiàn)了薪酬所得所對應(yīng)的投入差異，進(jìn)一步完善了高管薪酬外部公平性計(jì)量；其二，結(jié)合制度環(huán)境差異探討高管薪酬外部公平如何影響企業(yè)績效，彌補(bǔ)了以往研究忽視制度環(huán)境對企業(yè)內(nèi)部治理作用的不足。

一、主要文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一）高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系

依據(jù)公平理論，高管努力程度不僅與個(gè)人獲取的薪酬所得與投入比有關(guān)系，更與個(gè)人感知的是否公平密切相關(guān)。吳聯(lián)生等[1]借鑒Core[5]薪酬決定模型計(jì)算出企業(yè)薪酬與由企業(yè)特征變量決定的企業(yè)薪酬估計(jì)值之間的殘差，將高管薪酬差距分為正向額外薪酬和負(fù)向額外薪酬，實(shí)證發(fā)現(xiàn)正向額外薪酬與非國有企業(yè)績效顯著正相關(guān)。隨后黃輝[2]采用同樣薪酬外部公平性計(jì)量方法研究，但實(shí)證發(fā)現(xiàn)負(fù)向外部不公平與企業(yè)績效顯著顯著正相關(guān)。祁懷錦等[3]在采用相對分位數(shù)的思想重新定義外部薪酬公平性的基礎(chǔ)上研究了高管薪酬外部公平的激勵(lì)效應(yīng)，實(shí)證發(fā)現(xiàn)高管的“相對薪酬”越高，在一定程度上越有助于薪酬激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮，從而帶來企業(yè)績效的提升。

社會比較理論認(rèn)為，每個(gè)人都有和同地區(qū)同行業(yè)相同或類似崗位且能力相近的個(gè)體進(jìn)行比較的傾向。隨著企業(yè)信息披露透明度的提高以及市場人才流動性加強(qiáng)，不同企業(yè)或市場層面的高管薪酬所得與投入比的比較更加容易實(shí)現(xiàn)，因此相同或類似崗位，能力相近的高管更加注重薪酬外部公平性。若企業(yè)高管薪酬所得與投入比高于同行業(yè)其他企業(yè)高管薪酬所得與投入比時(shí)，則高管會提高自我評價(jià)，激發(fā)其工作熱情，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提升[6]。若高管薪酬所得與投入比低于同行業(yè)其他企業(yè)類似崗位高管薪酬所得與投入比時(shí)，則可能引發(fā)高管不滿，降低自我評價(jià)和工作積極性，甚至通過辭職來消除內(nèi)心不公平感，進(jìn)而對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響?；谝陨戏治鎏岢黾僭O(shè)1。

H1：高管薪酬外部公平與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。

（二）制度環(huán)境對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系影響

1.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系影響

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境的重要方面，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的目標(biāo)和文化存在顯著差異。在國有企業(yè)中，一方面，人人都是名義上的國有企業(yè)所有者，長期對員工進(jìn)行主人翁意識的宣傳使得高管在一定程度上對國有企業(yè)產(chǎn)生了一種心理所有權(quán)，從而在一定程度上強(qiáng)化了高管對薪酬分配公平性的偏好。另一方面，由于受傳統(tǒng)儒家文化影響，講究以和為貴，公平觀念在國有企業(yè)中根深蒂固。而在非國有企業(yè)中，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制更加遵循市場經(jīng)濟(jì)制度安排，倡導(dǎo)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。因此，在非國有企業(yè)中合理的薪酬差距對高管更具有吸引力。基于以上分析提出假設(shè)2。

H2：與非國有企業(yè)比，高管薪酬外部公平與企業(yè)績效正相關(guān)關(guān)系在國有企業(yè)中更顯著。

2.市場化進(jìn)程對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系影響

市場化進(jìn)程作為企業(yè)外部制度環(huán)境的重要方面，其對內(nèi)部治理機(jī)制存在重要影響。國外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，地區(qū)市場化進(jìn)程差異顯著影響企業(yè)績效和內(nèi)部治理機(jī)制完善進(jìn)程[7-8]。基于市場化進(jìn)程這一新的視角，國內(nèi)學(xué)者實(shí)證發(fā)現(xiàn)，地區(qū)市場化程度將減少政府對企業(yè)干預(yù)以及增強(qiáng)薪酬與企業(yè)績效的敏感性[9-10]。

隨著市場化進(jìn)程不斷推進(jìn)，一方面，同行業(yè)同地區(qū)競爭愈加激烈且信息不對稱程度顯著降低。高管作為重要且稀缺的人力資本，企業(yè)基于人才競爭機(jī)制必然將賦予高管相對應(yīng)的薪酬，以更好地吸引和留住有能力的高管并避免企業(yè)內(nèi)部人才流失[11]。另一方面，企業(yè)所在地區(qū)市場化程度越高，經(jīng)理人市場愈加完善。高管作為負(fù)責(zé)企業(yè)日常事務(wù)的最高行政官員，其基于聲譽(yù)機(jī)制和自身價(jià)值提升，薪酬外部公平性將更加激勵(lì)高管努力工作以提升企業(yè)價(jià)值。此外，鑒于國有企業(yè)保護(hù)主義和政府干預(yù)程度比較嚴(yán)重，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩濃厚，經(jīng)濟(jì)決策時(shí)需要權(quán)衡政治和社會多重目標(biāo)，而政府薪酬政策旨在縮小高管薪酬差距以促進(jìn)社會相對公平。因此，在市場化程度較高的地區(qū)，政府更有可能利用公司的所有權(quán)方式減少薪酬差距。基于以上分析提出假設(shè)3。

H3：市場化進(jìn)程越高，高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的正相關(guān)性越顯著。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本文選取2007—2014年滬市A股制造行業(yè)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)作為研究樣本。同時(shí)剔除以下數(shù)據(jù)：剔除ST和*ST類上市公司，剔除數(shù)據(jù)不全、缺失和異常的上市公司；經(jīng)過以上篩選最終得到3 220個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)。為消除極端值對研究結(jié)果的影響，本文對所得連續(xù)變量進(jìn)行1% 水平的Winsorize處理。本文市場化進(jìn)程數(shù)據(jù)采用樊綱《中國市場化指數(shù)——各地區(qū)市場化相對進(jìn)程2011年報(bào)告》中總市場指數(shù)評分，其他數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，利用SPSS 17.0、Excel等統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行實(shí)證研究。

（二）變量定義

1.被解釋變量：本文選取總資產(chǎn)凈利率（Perf）作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)。

2.解釋變量：本文在借鑒步丹璐等[4]、祁懷錦等[3]的研究基礎(chǔ)上，定義高管薪酬外部公平時(shí)加入能衡量高管投入差別因素，即采用（本企業(yè)薪酬最高前三位高管平均薪酬/同年同地區(qū)高管平均薪酬最大值）×（同年同地區(qū)資產(chǎn)規(guī)模最大值/本企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模）衡量高管薪酬外部公平（EQ）。

3.調(diào)節(jié)變量：（1）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Con）；（2）市場化進(jìn)程（Index）：借鑒樊綱[12]的研究，采用《中國市場化指數(shù)——各地區(qū)市場化相對進(jìn)程2011年報(bào)告》中的總市場指數(shù)評分衡量企業(yè)市場化進(jìn)程（Index）。鑒于相關(guān)市場化指數(shù)的研究只更新到2009年，本文借鑒俞紅梅[13]的方法，依據(jù)2005—2009年平均市場化增長幅度得到2010—2014年相應(yīng)的數(shù)據(jù)。

4.控制變量：本文借鑒以往研究選取財(cái)務(wù)杠桿（Lev）、成長性（Grow）、企業(yè)規(guī)模（Size）、股權(quán)集中度（H10）、董事會規(guī)模（Bds）等作為控制變量。相關(guān)變量選取和計(jì)算如表1所示。

（三）模型建立

為驗(yàn)證高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的關(guān)系，本文建立模型1來檢驗(yàn)H1：

三、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。高管薪酬外部公平EQ的最小值是0.172，表明同行業(yè)同地區(qū)高管薪酬分配不公平。市場化指數(shù)最小值為0.380，最大值達(dá)到14.675，標(biāo)準(zhǔn)差為2.371，表明我國各地區(qū)市場化進(jìn)程存在顯著差異。

（二）相關(guān)性分析

從表3中可以看出回歸模型變量之間的相關(guān)系數(shù)并不高（小于0.3），說明本文模型不存在多重共線性。

（三）多元回歸結(jié)果分析

表4列示了高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的線性回歸結(jié)果以及企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對二者關(guān)系的影響。從模型1中可以發(fā)現(xiàn)，高管薪酬外部公平系數(shù)為0.064，且在1%水平上顯著，表明高管薪酬外部公平對企業(yè)績效具有正面激勵(lì)效應(yīng)，從而支持了H1。從模型2中可以發(fā)現(xiàn)，Con×EQ系數(shù)為0.049且在1%水平上顯著，表明高管薪酬外部公平性在國有企業(yè)中能加強(qiáng)對企業(yè)績效的正面激勵(lì)作用。為進(jìn)一步證明產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管薪酬外部公平激勵(lì)機(jī)制影響，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)樣本組中，高管薪酬外部公平系數(shù)為0.103，且在1%水平上顯著，而在非國有企業(yè)樣本組中，高管薪酬外部公平系數(shù)為0.045，且在10%水平上顯著，進(jìn)一步支持了H2。

為研究市場化進(jìn)程對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系的影響，本文依據(jù)樣本中市場化進(jìn)程指標(biāo)的均值（12.419）大小分為高市場化進(jìn)程樣本組和低市場化進(jìn)程樣本組。表5列示了市場化進(jìn)程對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系的影響。高市場化進(jìn)程樣本組中，高管薪酬外部公平系數(shù)為0.151且在1%水平上顯著。在低市場化進(jìn)程樣本組中，高管薪酬外部公平系數(shù)為0.107且在1%水平上顯著。表明隨著市場化進(jìn)程推進(jìn)，高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系愈加顯著，從而支持了H3。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)結(jié)論可靠性且控制模型中可能出現(xiàn)的內(nèi)生性問題，本文采用滯后一期經(jīng)營收益率代替總資產(chǎn)凈收益率，采用本期（本企業(yè)薪酬最高前三位高管平均薪酬/同年同地區(qū)高管平均薪酬最大值）×（同年同地區(qū)營業(yè)收入最大值/本企業(yè)營業(yè)收入）衡量高管薪酬外部公平（EQ）；采用上述指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)回歸結(jié)果未發(fā)生變化，表明本文結(jié)果具有穩(wěn)健性。

四、研究結(jié)論和建議

本文在重新定義高管薪酬外部公平的基礎(chǔ)上，研究了高管薪酬外部公平激勵(lì)效應(yīng)，并在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)了企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和市場化進(jìn)程對高管薪酬外部公平激勵(lì)效應(yīng)的影響。實(shí)證發(fā)現(xiàn)高管薪酬外部公平與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。另外，本文還發(fā)現(xiàn)相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)講究效率優(yōu)先，兼顧公平，合理的薪酬差距對高管更有吸引力。因此在國有企業(yè)中高管薪酬外部公平對企業(yè)績效影響正面激勵(lì)效應(yīng)更加顯著；隨著市場化進(jìn)程推進(jìn)，高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系在高市場化進(jìn)程樣本組更加顯著。針對本文研究結(jié)果提出以下建議：第一，企業(yè)在制定高管薪酬水平時(shí)，不僅應(yīng)注意高管薪酬內(nèi)部公平性，而且要注重高管薪酬外部公平性。第二，高管薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。在國有企業(yè)中，鑒于高管具有更強(qiáng)的薪酬分配公平偏好，薪酬設(shè)計(jì)更應(yīng)注重外部公平性。第三，政府應(yīng)減少對企業(yè)干預(yù)，大力推進(jìn)市場化進(jìn)程。相關(guān)政府部門應(yīng)減少對企業(yè)的影響，加快市場化進(jìn)程發(fā)展，充分發(fā)揮企業(yè)高管薪酬外部公平激勵(lì)機(jī)制作用，從而促進(jìn)企業(yè)績效提升。

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