吳國東，汪翔

（重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，重慶401331）

基于公平博弈的勞資沖突的成因與化解

吳國東，汪翔

（重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，重慶401331）

本文通過建立勞資沖突的博弈模型，研究了勞資沖突的成因與化解。勞資沖突既可由于物質(zhì)利益沖突引發(fā)，也可由于公平心理動(dòng)機(jī)引發(fā)?；馕镔|(zhì)利益引發(fā)的勞資沖突，除了增加合作剩余，構(gòu)建長期關(guān)系等傳統(tǒng)方法之外，還可以通過引發(fā)對(duì)方的公平心理動(dòng)機(jī)來化解勞資沖突。對(duì)于心理動(dòng)機(jī)引發(fā)的勞資沖突，則主要從心理入手，引發(fā)對(duì)方的積極互惠心理動(dòng)機(jī)來化解勞資沖突。

勞資沖突；心理契約；心理動(dòng)機(jī)；公平博弈

一、引言

心理契約是勞資雙方的無形契約，是建立在勞資雙方正式的、不完備的勞動(dòng)合同之外的一整套期望。當(dāng)勞資雙方違背心理契約，則往往會(huì)導(dǎo)致勞資沖突。為什么勞資雙方會(huì)違背心理契約，形成勞資沖突？如何化解勞資沖突？本文將建立勞資博弈模型來探討勞資沖突的成因與化解方法。

二、勞資沖突成因模型

1、物質(zhì)利益沖突引發(fā)的第I類勞資沖突：囚徒困境模型

假設(shè)勞資雙方都有兩種策略，遵守心理契約（C）和違背心理契約（B）。當(dāng)雙方都遵守心理契約時(shí)，雙方的收益皆為2；當(dāng)一方遵守心理契約，另一方違背心理契約，背叛對(duì)方，此時(shí)違背方的收益為4，遵守方的收益為-1；當(dāng)雙方都違背心理契約，互相背叛，形成了勞資沖突，合作破裂，雙方的收益都為0。如表1。

表1 勞資博弈的囚徒困境模型

該博弈是典型的囚徒困境模型。在此模型里，盡管雙方都遵守心理契約的集體收益最大，但給定一方遵守契約，另一方違背契約會(huì)獲得更高的個(gè)人利益。同樣，給定一方違背契約，另一方違背契約也會(huì)獲得更高的個(gè)人利益。換言之，違背心理契約是雙方的占優(yōu)戰(zhàn)略。最后雙方都選擇違背心理契約，背叛對(duì)方，形成勞資沖突，合作破裂，雙方都沒有獲得收益。在勞資沖突的囚徒困境模型里，勞資沖突是由雙方物質(zhì)利益的沖突帶來的，勞資雙方只要從個(gè)體利益出發(fā)，就可能都選擇違背心理契約，背叛對(duì)方，形成勞資沖突。但是現(xiàn)實(shí)中，勞資雙方的物質(zhì)利益往往是一致的，勞資合作是常態(tài)，沖突僅僅是偶發(fā)的。那么這種偶發(fā)性勞資沖突又是怎么產(chǎn)生的呢？

2.公平心理動(dòng)機(jī)引發(fā)的第II類勞資沖突：公平博弈模型

我們下面考慮勞資雙方物質(zhì)利益一致情形下的勞資沖突博弈模型。當(dāng)雙方都遵守心理契約時(shí)，合作最大化，雙方的收益皆為3；當(dāng)一方違背心理契約，背叛對(duì)方，而另一方退讓，繼續(xù)遵守心理契約，沖突沒有形成，合作的局面繼續(xù)維持，但合作沒有實(shí)現(xiàn)收益最大化，此時(shí)違背方的收益為2，退讓方的收益為1；當(dāng)雙方都違背心理契約，互相背叛，形成了勞資沖突，合作破裂，雙方的收益都為0。如表2。

表2 公平博弈模型：物質(zhì)利益矩陣

我們來分析上述勞資博弈的均衡戰(zhàn)略。給定資方遵守心理契約，勞方的最佳選擇也是遵守；給定資方違背心理契約，勞方的最佳選擇也是遵守，也就是說不論資方遵不遵守，遵守都是勞方的最佳戰(zhàn)略。換言之，遵守心理契約是勞方的占優(yōu)戰(zhàn)略。同理，遵守也是資方的占優(yōu)戰(zhàn)略。因此（遵守，遵守）構(gòu)成上述勞資博弈的占優(yōu)戰(zhàn)略均衡。也就是說，不論從個(gè)體利益出發(fā)，還是從集體利益出發(fā)，雙方都遵守心理契約，實(shí)現(xiàn)最大化合作都是雙方的理性選擇。

既然雙方都遵守心理契約，是雙方的理性選擇，為什么還有偶發(fā)性的勞資沖突呢？勞資沖突的根源何在？如果從基于純粹自利假設(shè)的經(jīng)典博弈論出發(fā)，的確是無法解釋這種現(xiàn)象。但是新近興起的行為博弈論卻可以解釋這種現(xiàn)象。行為博弈論指出人們不是純粹自利的，而是同時(shí)具有其他社會(huì)偏好，其中就包括公平偏好。Rabin（1993）指出，人不是純粹利己的，也不是純粹利他的。一個(gè)人在一個(gè)場合幫助人，但在另外一個(gè)場合也會(huì)傷害人，原因在于人們遵從行為動(dòng)機(jī)公平原則，看重他人行為背后的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)“投桃報(bào)李，以牙還牙”，即便付出額外的成本也在所不惜。Rabin模型化了人們的公平偏好，提出了公平博弈模型。

下面利用Rabin的理論，建立勞資沖突的公平博弈模型，以解釋勞資沖突形成的原因。

首先計(jì)算善意函數(shù)。假定勞資雙方具有相同的公平動(dòng)機(jī)系數(shù)γ，γ≥0。

當(dāng)勞方選擇C，資方也選擇C，勞方認(rèn)為資方對(duì)自己有多友善呢？

因?yàn)楫?dāng)勞方選擇C，勞方的最高收益為3，最低收益為1，公平收益為二者的平均數(shù)，即2。根據(jù)Rabin的定義，勞方認(rèn)為資方對(duì)自己的善意函數(shù)為：

同理，勞方選擇C，資方也選擇C，勞方對(duì)資方的善意函數(shù)為：這里我們用下標(biāo)1代表勞方，下標(biāo)2代表資方。

因此，勞方融合物質(zhì)利益和公平效用后的總效用函數(shù)為：

同樣的方法，可以計(jì)算出勞方和資方在其他戰(zhàn)略選擇下，融合物質(zhì)利益和動(dòng)機(jī)公平效用后的總效用函數(shù)。

我們把計(jì)算結(jié)果寫入新的收益矩陣?yán)铩?/p>

表3 公平博弈模型：總收益矩陣

我們看勞資沖突（B，B）什么時(shí)候構(gòu)成納什均衡。

（B，B）構(gòu)成納什均衡的條件如下：

因此，當(dāng)γ＞2時(shí)，（B，B）構(gòu)成新的納什均衡。此時(shí)盡管雙方物質(zhì)利益一致，但只要大家有較強(qiáng)的公平動(dòng)機(jī)，滿足γ＞2，也會(huì)出現(xiàn)違背心理契約，背叛對(duì)方，形成勞資沖突的局面。出現(xiàn)勞資沖突的原因在于人們不僅僅關(guān)注物質(zhì)利益，而且具有公平動(dòng)機(jī)，當(dāng)一方預(yù)期對(duì)方對(duì)自己不善，會(huì)惡意采用違背心理契約的行動(dòng)時(shí)，自己往往也會(huì)“以惡制惡”，采取針鋒相對(duì)的行動(dòng)，即便會(huì)付出額外的物質(zhì)利益也在所不惜。如果對(duì)方也如此預(yù)期，那么雙方都會(huì)違背心理契約，勞資沖突就會(huì)真正成為現(xiàn)實(shí)。此時(shí)還有一個(gè)納什均衡（C，C）。顯然（C，C）帕累托優(yōu)于（B，B），因此更有可能成為勞資雙方的聚點(diǎn)均衡，所以合作成為勞資雙方的常態(tài)。雙方合作是雙贏，從公平博弈角度看，是勞資雙方“投桃報(bào)李”，積極互惠。但是如果勞資一方的行為引發(fā)了對(duì)方誤解，給對(duì)方釋放了敵意，那么也會(huì)造成“以牙還牙”，消極互惠的“雙輸”局面。這就是勞資沖突的心理動(dòng)因。

三、勞資沖突的化解

1、第I類勞資沖突的化解

首先，增加可供分享的合作收益，減少背叛的利益所得，使雙方的物質(zhì)利益達(dá)成一致，使雙方合作變成納什均衡。

其次，當(dāng)不能改變合作或背叛的利益所得時(shí)，勞資雙方可以通過建立一種長期穩(wěn)定的關(guān)系，使囚徒困境變成重復(fù)博弈，只要?jiǎng)谫Y雙方關(guān)注長期的合作收益，而非短期利益，也可以減少勞資沖突。

當(dāng)前兩種方法都無效時(shí)，可以利用勞資雙方的公平動(dòng)機(jī)，形成勞資雙方的互惠互利模式，化解勞資沖突。具體而言，就是一方主動(dòng)向?qū)Ψ绞疽夂献鳎浞值尼尫派埔?，以激發(fā)對(duì)方的公平心理動(dòng)機(jī)，換取對(duì)方的善意，形成社會(huì)學(xué)上所說的“禮物交換”模式。以表一的囚徒困境模型為例，考慮公平動(dòng)機(jī)，引入公平博弈模型后，博弈矩陣變?yōu)楸?。

表4 公平博弈模型：禮物交換

可以證明，當(dāng)γ＞4時(shí)，原來的囚徒困境模型變成了協(xié)調(diào)博弈模型。在原來的囚徒困境模型中只有一個(gè)納什均衡（B，B），現(xiàn)在有兩個(gè)納什均衡（C，C），（B，B），而且（C，C）帕累托優(yōu)于（B，B），這樣只要?jiǎng)谫Y雙方中的一方首先向?qū)Ψ绞疽夂献?，釋放善意，具有公平?dòng)機(jī)的對(duì)方也會(huì)“投桃報(bào)李”，選擇遵守契約，那么（C，C）就可能會(huì)成為最終結(jié)果，從而化解了勞資沖突。

2、第II類勞資沖突的化解

當(dāng)勞資雙方的物質(zhì)利益一致情形下，合作是雙方的理性選擇。勞資沖突往往是溝通不暢，相互誤解，激發(fā)了對(duì)方“以惡對(duì)惡”的消極互惠動(dòng)機(jī)引起的。化解勞資沖突應(yīng)暢通勞資雙方的溝通渠道，消除對(duì)方的誤會(huì)，主動(dòng)選擇合作行為，向?qū)Ψ匠浞轴尫派埔?，激發(fā)對(duì)方“以善對(duì)善”的積極互惠動(dòng)機(jī)，從而化解勞資沖突。

四、結(jié)論

勞資沖突既可由于物質(zhì)利益沖突引發(fā)，也可由于公平心理動(dòng)機(jī)引發(fā)。當(dāng)違背心理契約會(huì)獲得更高的個(gè)人物質(zhì)利益時(shí)，就可能導(dǎo)致第I類勞資沖突。如果違背心理契約并不會(huì)獲得更高的個(gè)人物質(zhì)利益，但能滿足自己的公平心理動(dòng)機(jī)偏好，那么會(huì)導(dǎo)致第II類勞資沖突。對(duì)于第I類勞資沖突，可以通過增加可供分享的剩余，構(gòu)建長期關(guān)系，以及通過引發(fā)對(duì)方的公平心理動(dòng)機(jī)等措施來化解勞資沖突。對(duì)于第II類勞資沖突，則主要從心理入手，引發(fā)對(duì)方的積極互惠心理動(dòng)機(jī)來化解勞資沖突。

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（責(zé)任編輯：周曉梅）

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