謝麗麗

摘要：目前我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，其對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)作用日趨重要。而高管作為企業(yè)的核心人力資源，企業(yè)激勵(lì)措施對于其的激勵(lì)效果直接影響高管工作的努力程度，從而影響企業(yè)的績效的提升。本文首先分析了我國民營高新技術(shù)企業(yè)高管激勵(lì)與企業(yè)績效的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上分析高管激勵(lì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：民營高新技術(shù)企業(yè)；高管激勵(lì)；企業(yè)績效；理論分析

1民營高新技術(shù)企業(yè)高管激勵(lì)與企業(yè)績效的現(xiàn)狀分析

1.1高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)作用日趨重要，已經(jīng)成為衡量一個(gè)國家和地區(qū)競爭實(shí)力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獦?biāo)準(zhǔn)之一[1]。目前我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，占經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)比重大大提高，使高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)不僅在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的過程中扮演了“主力發(fā)動(dòng)機(jī)”的角色，而且在提升中國產(chǎn)業(yè)整體國際競爭力過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用[2]。本文基于2007-2014年高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，對我國高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

（1）呈現(xiàn)持續(xù)發(fā)展趨勢，但增速總體呈下降趨勢

至2014年，我國高新技術(shù)企業(yè)較2007年增加了6422家，年均增長4.65%，且整體增速呈下降趨勢。但2009年及2010年高新技術(shù)企業(yè)的增速明顯放緩，在2011年高新技術(shù)企業(yè)的數(shù)量明顯減少，之后增速回歸到正常水平。2014年我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值較2007年增長了7.7萬億元，年均增速為14.28%，但其增速整體還是呈下降趨勢。2008年及2009年產(chǎn)業(yè)總值的增速明顯放緩，到2010年，又快速回到正常水平。國內(nèi)生產(chǎn)總值在此期間的年均增長率為13.3%，且其增速整體亦呈下降趨勢。在2009年也出現(xiàn)了明顯的增速下滑。這表明：由于2008年的金融危機(jī)，高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量及總產(chǎn)值在2008及2009年的增速明顯放緩，而2011年我國高新技術(shù)企業(yè)大規(guī)模減少則是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)證門檻提高。高新技術(shù)企業(yè)復(fù)蘇時(shí)間晚于國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的總體復(fù)蘇時(shí)間，則是由于金融危機(jī)對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的影響要高于其他一般企業(yè)[3]。我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值占到國內(nèi)生產(chǎn)總值的18%左右，比重較大，在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。具體見上表1.1。

（2）行業(yè)規(guī)模差異明顯

從高技術(shù)產(chǎn)業(yè)主營業(yè)務(wù)收入的行業(yè)分布看，2014 年電子及通信設(shè)備制造業(yè)主營業(yè)務(wù)收入所占比重為 53.1%；電子計(jì)算機(jī)及辦公設(shè)備制造業(yè)占比為 18.4%；醫(yī)藥制造業(yè)主營業(yè)務(wù)收入占比為 18.3%；醫(yī)療設(shè)備及儀器儀表制造業(yè)主營業(yè)務(wù)收入占比為 7.8%；航空航天器制造業(yè)占比為 2.4%。從產(chǎn)業(yè)的區(qū)域分布看，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)很高的地理集中度。東部地區(qū)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)主營業(yè)務(wù)收入占全國的比重達(dá)到 72.4%，特別是廣東、江蘇兩省就占全國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)主營業(yè)務(wù)收入的 44%。

1. 2我國民營高新技術(shù)企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析

（1）貨幣性激勵(lì)發(fā)展趨勢不一

由圖1.3可知，2007-2014年，民營高新技術(shù)企業(yè)的在職消費(fèi)和貨幣薪酬兩項(xiàng)貨幣性激勵(lì)措施持續(xù)走高，2014年我國民營高新技術(shù)企業(yè)的貨幣薪酬及在職消費(fèi)較2007年分別增長了82.9%、35.71%。但是股權(quán)激勵(lì)的投入?yún)s呈明顯下滑趨勢，下降幅度為45%。從圖中在職消費(fèi)與股權(quán)激勵(lì)此消彼長的趨勢可大致看出二者之間是替代關(guān)系，且民營高新技術(shù)企業(yè)逐漸用在職消費(fèi)替代了股權(quán)激勵(lì)。

（2）貨幣薪酬在空間上明顯存在差異

為說明民營高新技術(shù)企業(yè)高管貨幣薪酬激勵(lì)的空間分布，對民營高新技術(shù)上市公司2014年年報(bào)中披露的高管貨幣薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。在選取的51家公司中，高管前三貨幣年薪總額超過500萬元的企業(yè)有1家，占比1.96%，為天士力639.03萬元。高管前三貨幣年薪總額低于50萬元的企業(yè)有2家，占比3.92%，其中最低的為紫鑫藥業(yè)的48萬元。高管前三貨幣年薪總額在100-300萬元、300-500萬元之間的企業(yè)分別為30家和3家，占比58.82%和5.88%，而高管前三貨幣年薪總額在50-100萬元之間的企業(yè)有16家，占比為31.37%。可見民營高新技術(shù)上市公司高管貨幣薪酬水平參差不齊，不同企業(yè)高管所獲取的貨幣薪酬存在一定的區(qū)間差異。

（3）非貨幣性激勵(lì)在時(shí)間上具有明顯的波動(dòng)性

由圖1.4可知，2007-2014年高管的管理層權(quán)力呈波動(dòng)上升趨勢，民營高新技術(shù)企業(yè)高管管理層權(quán)力逐步加強(qiáng)。晉升激勵(lì)2007-2011年一直在下降，直至2012年有較大程度的回升，之后又呈下降趨勢。內(nèi)部薪酬差距也呈波動(dòng)下降趨勢，2009年有一次強(qiáng)勢回升，但回升的態(tài)勢僅維持了兩年。

2 民營高新技術(shù)企業(yè)高管激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系分析

2.1貨幣性激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系分析

委托代理理論認(rèn)為，委托人與代理人之間的信息不對稱會(huì)導(dǎo)致“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”的產(chǎn)生。為有效解決委托代理問題，通常的方法是對代理人的行為進(jìn)行監(jiān)督，為代理人提供足夠的薪酬使其實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。如果為了減少代理成本的激勵(lì)機(jī)制對委托人不存在激勵(lì)效果，代理人是不會(huì)以委托人利益最大化作為其行為的最終目標(biāo)。一份好的物質(zhì)激勵(lì)合約能夠促使代理人更加努力的工作，為委托人創(chuàng)造更多價(jià)值。該理論認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。即高管為了提高企業(yè)績效做出了巨大的貢獻(xiàn)，若企業(yè)對高管的行為表示贊許，并給予其一定的好處，那么高管將會(huì)為了得到這種利益而加倍的努力工作，否則其將減弱其工作的努力程度。

由上可知，貨幣性激勵(lì)是協(xié)調(diào)委托人（股東）和代理人（高管）目標(biāo)不一致的有效手段。民營高新技術(shù)企業(yè)高管在顯性的報(bào)酬——績效契約的作用下，所受貨幣性激勵(lì)程度越大，意味著被賦予的責(zé)任和期望越高，公司經(jīng)營業(yè)績越可能在這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力下變得更好。

2.2非貨幣性激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系分析

需要層次理論認(rèn)為，較高層次的需要主要體現(xiàn)在尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要。這類需要僅用貨幣性激勵(lì)手段難以實(shí)現(xiàn)，有必要使用非貨幣性激勵(lì)來滿足。民營高新技術(shù)企業(yè)高管職位的權(quán)力地位以及高管內(nèi)部晉升是實(shí)現(xiàn)尊重與自我實(shí)現(xiàn)需要的一種方式。成就需要理論證明了在所有需要中，管理者對成就的需要比較強(qiáng)烈，政治晉升能夠很好滿足這種需要?，F(xiàn)代管家理論認(rèn)為：成就、榮譽(yù)和責(zé)任等精神激勵(lì)對經(jīng)營者產(chǎn)生的激勵(lì)效果遠(yuǎn)比物質(zhì)利益的激勵(lì)效果顯著，經(jīng)營者出于對自身尊嚴(yán)、信仰以及內(nèi)在工作滿足的追求，會(huì)像善良的管家一樣勤勉地為公司工作，成為公司的好“管家”。對民營高新技術(shù)企業(yè)高管而言，晉升激勵(lì)及管理層權(quán)力很可能是對貨幣性激勵(lì)的一種有效補(bǔ)充，在更高程度上滿足高管的成就需要或自我實(shí)現(xiàn)的需要。錦標(biāo)賽理論將高管視為錦標(biāo)賽參賽者，屬于勝利者的巨額的獎(jiǎng)金以及晉升機(jī)會(huì)促使參賽者在競賽中付出努力以取得勝利。故代表勝利者巨額獎(jiǎng)金的內(nèi)部薪酬差距將對高管產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用，從而提升企業(yè)績效?；谄谕碚?，民營高新技術(shù)企業(yè)高管對職位晉升偏好的提高，有助于改善高管的工作環(huán)境和質(zhì)量，從而促進(jìn)高管工作業(yè)績的提升。因此，非貨幣性激勵(lì)在更高層次上滿足了民營高新技術(shù)企業(yè)高管的較高層次的情感及社會(huì)性需要，對激發(fā)高管工作積極性，提升經(jīng)營績效發(fā)揮了一定正向作用。

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