摘 要 華為傳裁34歲以上員工的消息傳得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，各類裁員報(bào)道帖層出不窮，引起筆者對(duì)此的一些思考。從解雇保護(hù)制度的目的設(shè)計(jì)出發(fā)，本文將從國(guó)際比較的角度淺談我國(guó)大陸現(xiàn)存勞動(dòng)法上解雇保護(hù)制度的弊端以及改進(jìn)建議，在解雇程序、成本及工會(huì)作用方面實(shí)現(xiàn)解雇保護(hù)制度的目的，達(dá)到個(gè)人利益、企業(yè)利益與社會(huì)利益的和諧統(tǒng)一。

關(guān)鍵詞 經(jīng)濟(jì)性 裁員 解雇保護(hù) 傾斜性保護(hù)

作者簡(jiǎn)介：汪杜宇，南昌大學(xué)法學(xué)院2014級(jí)本科生。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.03.315

2017年剛過(guò)不久，華為論壇心聲社區(qū)、知乎等網(wǎng)站上便流傳著華為裁員的消息。一位自稱是華為前員工的知乎用戶稱，此次裁員的消息不是空穴來(lái)風(fēng)，中國(guó)區(qū)開(kāi)始集中清理34+（34歲以上）的交付工程維護(hù)人員，研發(fā)開(kāi)始集中清退40+（40歲以上）的老員工。 與此同時(shí)，上市音樂(lè)流交易公司Pandora透漏將裁掉其7%的員工，并且有傳言稱將馬上執(zhí)行。 裁員浪潮的來(lái)襲使得經(jīng)濟(jì)性裁員在公眾視野愈發(fā)猖獗。事實(shí)上，早在工業(yè)革命開(kāi)展之時(shí)，經(jīng)濟(jì)性裁員的陰霾就籠罩著每一個(gè)勞動(dòng)者上空。黑格爾曾說(shuō)，存在即合理。作為普遍且歷史悠久的社會(huì)現(xiàn)象，經(jīng)濟(jì)性裁員的存在也有其必然性。而作為以盈利為目的的任何一個(gè)企業(yè)都不是養(yǎng)老院，需要有高效的員工以及最低的用工成本，解雇也由此產(chǎn)生。

法律上的解雇保護(hù)制度也有其存在的目的以及意義，筆者就我國(guó)大陸勞動(dòng)法上經(jīng)濟(jì)性裁員的解雇保護(hù)制度發(fā)表一些自己的見(jiàn)解。

一、解雇保護(hù)制度之設(shè)計(jì)目的

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為了提高效率和增強(qiáng)效益，必然會(huì)順著市場(chǎng)需求以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，這種調(diào)整直接導(dǎo)致了企業(yè)的裁員行動(dòng)。這種由企業(yè)雇主單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的行為，即為解雇行為。法律對(duì)于企業(yè)解雇的禁止與限制，即為解雇保護(hù)，如德國(guó)就訂立了專門的《解雇保護(hù)法》。這種經(jīng)濟(jì)性裁員的解雇行為，多帶有時(shí)間集中且裁員數(shù)量龐大的特征，導(dǎo)致的直接后果是勞動(dòng)者的失業(yè)行為。同時(shí)因?yàn)閯趧?dòng)合同的終止是在企業(yè)與勞動(dòng)者雙方約定的有效期內(nèi)非正常終止，極易造成雙方間的沖突抵制，帶來(lái)社會(huì)糾紛。企業(yè)裁員行為控制得不好，很有可能造成社會(huì)的動(dòng)蕩不安，因此解雇保護(hù)制度顯得尤為必要。

勞動(dòng)法旨在給予勞動(dòng)者傾斜性保護(hù)，使得作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者有能力借助法律抗衡強(qiáng)大雇主的不合理要求，從而維護(hù)自己的合法權(quán)益。

在馬克思唯物辯證主義的指導(dǎo)下，遵循規(guī)律也是勞動(dòng)法的必然要求。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰，企業(yè)為了自身生存的情況下不得已的裁員也應(yīng)該不為法律所禁止。在自由競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，法律也不應(yīng)過(guò)多地干預(yù)企業(yè)的發(fā)展與調(diào)整。在平衡企業(yè)與勞動(dòng)者權(quán)益的基礎(chǔ)上，兼顧勞動(dòng)者的傾斜性利益，勞動(dòng)法的解雇保護(hù)制度應(yīng)運(yùn)而生，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益、企業(yè)利益與社會(huì)利益的和諧統(tǒng)一。在筆者看來(lái)，此制度設(shè)計(jì)的目的主要在于：

（一）最大限度地保障勞動(dòng)者的利益

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)往往本能地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化利益，忽視或者不滿足勞動(dòng)者可能的訴求，因此損害員工的切身利益，而解雇保護(hù)制度的目的在于將微小的個(gè)人力量強(qiáng)大化。通過(guò)對(duì)企業(yè)裁員的禁止或程序等方面的限制，以及發(fā)揮工會(huì)作用的途徑，幫助勞動(dòng)者一起與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，在博弈的基礎(chǔ)上為勞動(dòng)者爭(zhēng)取到最大利益，又或是通過(guò)經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，使得受到權(quán)益侵害的勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)法上有效救濟(jì)。

（二）促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

解雇勞動(dòng)者往往是企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的不得已之舉，不管是協(xié)商解雇還是單方解雇，裁員動(dòng)機(jī)是企業(yè)破產(chǎn)還是效益下跌等，經(jīng)濟(jì)性裁員后的效果對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)而言絕對(duì)是利大于弊，甚至可謂是百利而無(wú)一害。通過(guò)解雇保護(hù)制度，企業(yè)通過(guò)法定程序裁員，通過(guò)平衡自身與雇員的利益，緩和了與雇員的矛盾，減少了勞資糾紛，對(duì)于企業(yè)形象而言也是一樁好事。既確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，可謂“雙贏”制度。

（三）維護(hù)社會(huì)利益

企業(yè)與勞動(dòng)者雙方是現(xiàn)代社會(huì)的主導(dǎo)力量，當(dāng)二者利益得到較充分實(shí)現(xiàn)時(shí)，社會(huì)也能維持相對(duì)穩(wěn)定，維護(hù)社會(huì)利益。禁止或限制企業(yè)任意裁員，使得企業(yè)無(wú)法定事由不得輕易甩開(kāi)勞動(dòng)者的包袱，相對(duì)減少了社會(huì)負(fù)擔(dān)成本。

二、現(xiàn)存解雇保護(hù)制度之弊端

解雇保護(hù)制度的目的是為了平衡雇員與雇主雙方利益，同時(shí)也維持社會(huì)穩(wěn)定、維護(hù)社會(huì)利益，然而在現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)現(xiàn)存解雇保護(hù)制度仍存在幾點(diǎn)弊端：

（一）用人單位履行通報(bào)與報(bào)告義務(wù)形同虛設(shè)

雇主有向工會(huì)通報(bào)及向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員信息的義務(wù)，這是世界各國(guó)勞動(dòng)立法的一致要求。 此義務(wù)在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條第1款也有規(guī)定，但這條規(guī)定對(duì)于用人單位而言往往形同虛設(shè)，視而不見(jiàn)。即使在用人單位通報(bào)與報(bào)告后，由于規(guī)定此義務(wù)的目的并不清晰，勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)面對(duì)雇主的報(bào)告時(shí)經(jīng)常是不知為、不為的情況；勞動(dòng)者也對(duì)此不知所措，使得該義務(wù)的效力形同虛設(shè)。

（二）解雇的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)難以執(zhí)行

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條第2款明確規(guī)定了企業(yè)裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的雇員類型，如家庭無(wú)其他就業(yè)人員等。通過(guò)此條規(guī)定，企業(yè)可以承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，避免把企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)甩給社會(huì)當(dāng)做包袱。

在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)難以核實(shí)、成本過(guò)高，企業(yè)通常選擇最弱勢(shì)群體開(kāi)刀，損害社會(huì)公共利益。

（三）優(yōu)先錄用規(guī)定流于形式

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于被裁員工優(yōu)先錄用的順序沒(méi)有做出強(qiáng)制性規(guī)定，而是任由企業(yè)內(nèi)部根據(jù)實(shí)際需要決定。裁員作為企業(yè)不得已的減負(fù)手段，被裁員工通常是企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有太大利用價(jià)值、對(duì)企業(yè)效益貢獻(xiàn)不大的人群，任由企業(yè)內(nèi)部做決定，極易導(dǎo)致優(yōu)先錄用規(guī)定流于形式。盡管第41條第3款就被解雇員工的優(yōu)先錄用權(quán)做出了相應(yīng)規(guī)定，由于這些事項(xiàng)常被企業(yè)內(nèi)部管理狀況左右，勞動(dòng)行政部門作為只擁有外部力量的行政權(quán)力難以介入監(jiān)督，而勞動(dòng)者和工會(huì)與企業(yè)的協(xié)商也存在缺失，優(yōu)先錄用規(guī)定難以落到實(shí)處。

（四）工會(huì)在勞資雙方協(xié)商中難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條表明了雇主在裁員時(shí)應(yīng)聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)，工會(huì)作為代表勞動(dòng)者的組織也理應(yīng)要最大程度地為勞動(dòng)者爭(zhēng)取利益。然而現(xiàn)實(shí)生活中，工會(huì)卻往往淪為企業(yè)的傀儡，成了經(jīng)濟(jì)性裁員中的擺設(shè)、行政部門的附庸。不僅裁員通知不到位，在實(shí)際裁員過(guò)程中工會(huì)即使提出異議抑或是為被裁員工發(fā)聲，都難以得到有關(guān)部門的重視。

三、解雇保護(hù)制度之改進(jìn)建議

為了使解雇保護(hù)制度落到實(shí)處，切實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)，針對(duì)現(xiàn)存制度的弊端，筆者提幾點(diǎn)改進(jìn)建議：

（一）提高通知程序的可操作性

《勞動(dòng)合同法》第41條的通知義務(wù)規(guī)定得含糊不清，勞動(dòng)部印發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱：裁員規(guī)定）的第4條中也只規(guī)定了裁員名單、時(shí)間等內(nèi)容。

這些內(nèi)容僅關(guān)于裁員的已成事項(xiàng)，在替代方案上未做規(guī)定。在裁員規(guī)定中，用人單位應(yīng)為被裁人員提供就業(yè)幫助或培訓(xùn)，以提高被裁人員的就業(yè)水平。勞動(dòng)合同法應(yīng)對(duì)此作出更細(xì)化的規(guī)定，勞動(dòng)行政部門也應(yīng)盡到監(jiān)督的義務(wù)，發(fā)表自己的意見(jiàn)，核準(zhǔn)相應(yīng)程序。

（二）嚴(yán)格解雇程序、增大解雇成本

在這一點(diǎn)上，國(guó)外對(duì)于解雇保護(hù)的立法值得我國(guó)大陸學(xué)習(xí)，如德國(guó)、法國(guó)和越南均要求企業(yè)裁員獲得行政部門批準(zhǔn)才能進(jìn)行，補(bǔ)償被裁人員的津貼非常優(yōu)厚，實(shí)行的都是非歧視原則等?，F(xiàn)有立法雖也有一些規(guī)定，如優(yōu)先錄用和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)在解雇程序方面降低解雇的靈活性，設(shè)置延遲解雇條件，在裁員之前30天與工會(huì)協(xié)商，協(xié)商程序結(jié)束再給予勞動(dòng)者30天的通知期。 同時(shí)提高不公平解雇的賠償標(biāo)準(zhǔn)，如支付短期勞動(dòng)合同有效期限內(nèi)剩余期限的工資等，增大企業(yè)解雇的成本，從而降低企業(yè)不公平解雇的發(fā)生率。

（三）明確化、標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)先錄用順序

瑞典在這一點(diǎn)上則做得比較好：《瑞典就業(yè)保護(hù)法》中對(duì)于被裁人員的優(yōu)先錄用做出了較為明確的規(guī)定，如以受雇時(shí)間作為優(yōu)先順序第一位，受雇時(shí)間越長(zhǎng)越優(yōu)先錄用；若時(shí)間相等，則以年齡作為第二位，年長(zhǎng)者優(yōu)先。筆者建議在勞動(dòng)合同法當(dāng)中將優(yōu)先錄用順序明確化、標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)優(yōu)先錄用雇員做出明確的優(yōu)先順位，既為企業(yè)提供具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，為工會(huì)和勞動(dòng)者爭(zhēng)取權(quán)利提供清晰的依據(jù)，也為勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督易于操作，提高可執(zhí)行性。

（四）完善工會(huì)在解雇保護(hù)中的作用

德國(guó)在解雇保護(hù)制度中提出了工會(huì)異議權(quán)，當(dāng)工會(huì)對(duì)企業(yè)解雇行為提出異議且勞動(dòng)者就解雇行為提出訴訟時(shí)，企業(yè)有義務(wù)延長(zhǎng)勞動(dòng)合同履行期限至仲裁結(jié)束之日。

相比之下，我國(guó)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》均未對(duì)工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與企業(yè)間的作用做出明確規(guī)定，勞動(dòng)者的權(quán)益依賴工會(huì)很難得到保護(hù)。我國(guó)應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)各國(guó)優(yōu)秀做法，在相關(guān)勞動(dòng)立法上介入工會(huì)的異議權(quán)，完善工會(huì)在解雇保護(hù)中的作用，發(fā)揮工會(huì)在勞資雙方間的協(xié)調(diào)作用。

注釋：

華為傳裁員34歲以上員工.經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng).http：//finance.sina.com.cn/roll/2017-02-15/doc-ifyamkpy9577364.shtml.

36氪.2017 剛開(kāi)年，科技行業(yè)就刮來(lái)了一波裁員和倒閉風(fēng).http：//36kr.com/p/506 21 89.html

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