高亞超

(合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，合肥 230601)

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔模型研究

高亞超

(合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，合肥 230601)

內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)員工培訓(xùn)中的作用不言而喻，大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔工作帶來了機遇和挑戰(zhàn)。本文通過問卷調(diào)查確定了內(nèi)訓(xùn)師選拔指標；為保證指標權(quán)重的科學(xué)性和合理性，兩次運用專家打分法確定相應(yīng)指標的權(quán)重；在此基礎(chǔ)上建立了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔模型，以確保企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔工作的有序高效運行。

大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師；選拔模型

隨著經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，人類社會已經(jīng)步入“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時代，正在向“智能化”時代前進，新時代尤其是大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)員工提出了更高的要求。為了使員工能夠勝任崗位工作，為顧客提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)，就需要對員工進行培訓(xùn)，因為培訓(xùn)是增加員工知識、提高員工技能、改變員工行為方式以及提升員工素養(yǎng)的重要途徑，而培訓(xùn)離不開培訓(xùn)師。企業(yè)的培訓(xùn)師包括外部聘請的兼職培訓(xùn)講師和內(nèi)部培訓(xùn)講師(以下簡稱內(nèi)訓(xùn)師)。與外部培訓(xùn)師相比，內(nèi)訓(xùn)師身處企業(yè)內(nèi)部，熟知企業(yè)文化，與員工長期接觸，對企業(yè)員工知根知底，能夠為員工提供更具有針對性和更有價值的培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)師的作用不言而喻。然而，大多數(shù)企業(yè)在內(nèi)訓(xùn)師的選拔上往往流于形式，缺乏統(tǒng)一的選拔標準，一些不符合要求的人員濫竽充數(shù)，扮演了內(nèi)訓(xùn)師的角色，導(dǎo)致企業(yè)員工的培訓(xùn)工作不到位，影響了員工對崗位工作和職業(yè)生涯的規(guī)劃，更加不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔的機遇與挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)最早是由美國麥肯錫公司提出，具有體積大、數(shù)據(jù)冗雜繁多、處理速度快、動態(tài)性等特點，其在人力資源管理中的應(yīng)用價值越來越明顯[1]。作為人力資源管理的一項重要職能，員工培訓(xùn)工作的有效開展離不開優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，而選拔工作的有序進行是企業(yè)產(chǎn)生優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。大數(shù)據(jù)時代的到來，為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔提供了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)。

1.1 機遇

(1)內(nèi)訓(xùn)師的選拔信度提高。應(yīng)用內(nèi)訓(xùn)師選拔中的指標大數(shù)據(jù)，能夠有效提高內(nèi)訓(xùn)師選拔結(jié)果的可靠性，從而為企業(yè)選拔到更加優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，進而提高內(nèi)訓(xùn)師的選拔信度。

(2)內(nèi)訓(xùn)師的選拔效度增強。效度，即有效性或精確性，是指實際測到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度[2]。在待選內(nèi)訓(xùn)師以應(yīng)聘者的身份參與選拔的過程中，企業(yè)主管人員能夠應(yīng)用指標大數(shù)據(jù)，準確判斷待選內(nèi)訓(xùn)師所表現(xiàn)出來的特征是不是企業(yè)所需要的，從而增加了內(nèi)訓(xùn)師的選拔效度。

1.2 挑戰(zhàn)

(1)內(nèi)訓(xùn)師指標數(shù)據(jù)的采集難度加大。第一，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔中的指標數(shù)據(jù)具有動態(tài)性，如果不能在給定的時間內(nèi)及時采集到相關(guān)數(shù)據(jù)并進行有效處理，那么大數(shù)據(jù)的價值也會隨之喪失[3]。第二，在眾多的指標大數(shù)據(jù)中，如何挖掘出能夠代表內(nèi)訓(xùn)師特征的指標數(shù)據(jù)困難重重。第三，很多企業(yè)主管人員對數(shù)據(jù)并不陌生，但對大數(shù)據(jù)的理解不到位，往往采集的數(shù)據(jù)不具備大數(shù)據(jù)的特征，不能為企業(yè)所用。由此可見，大數(shù)據(jù)時代加大了內(nèi)訓(xùn)師指標數(shù)據(jù)的采集難度。

(2)內(nèi)訓(xùn)師的選拔難度和成本增加。大數(shù)據(jù)時代，為了從待選內(nèi)訓(xùn)師中選拔出滿足企業(yè)培訓(xùn)需求的優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師，需要企業(yè)投入更多的人力、物力、財力以及時間等資源，并將各種資源有效整合才能產(chǎn)生最大的價值。如果整合不當(dāng)，企業(yè)可能得不償失，從而增加企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔難度和成本。

(3)管理者必須及時更新管理理念。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔工作不同于傳統(tǒng)意義上的內(nèi)部招聘，管理者應(yīng)及時更新管理理念，運用大數(shù)據(jù)的思維為企業(yè)選拔最合適、最優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，而不是以傳統(tǒng)的培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容等為標準進行內(nèi)訓(xùn)師的選拔。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔模型的建立

2.1 模型指標的選取過程和結(jié)果分析

2.1.1 設(shè)計調(diào)查問卷

為了更準確地把握大數(shù)據(jù)時代企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔指標，研究設(shè)計的調(diào)查問卷包括主觀題和客觀題。客觀題從內(nèi)訓(xùn)師的知識、能力、情感、態(tài)度、價值觀以及身體條件等方面設(shè)計了20個單項選擇題，分別對應(yīng)企業(yè)文化認同度、專業(yè)理論知識、培訓(xùn)工作經(jīng)驗、語言表達能力、教學(xué)創(chuàng)新能力、課堂管理能力、課程開發(fā)能力、知識分享意愿、邏輯思維能力、溝通能力、解決問題能力、資料收集能力、培訓(xùn)熱情、教學(xué)愿望、團隊合作意識、應(yīng)變能力、顏值高低、身體健康程度、心理品質(zhì)、服務(wù)意識等20個指標，每題的選項有5個，每個選項對應(yīng)的分值如表1所示。主觀題是請調(diào)查對象根據(jù)自己的工作和學(xué)習(xí)實際，填寫其他可能的內(nèi)訓(xùn)師選拔指標。

表1 內(nèi)訓(xùn)師選拔指標選項、評價及得分表

2.1.2 選擇調(diào)查對象

為了保證調(diào)查結(jié)果的信度和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔指標的理論性與實際可操作性，本研究選擇的調(diào)查對象共60人，主要包括5名企業(yè)高層管理者、10名企業(yè)人力資源部經(jīng)理、15名企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師、15名參加過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的優(yōu)秀受訓(xùn)者、10名企業(yè)外部兼職培訓(xùn)師、5名在高校從事企業(yè)員工培訓(xùn)研究的專家，這樣基本可以保證該指標在學(xué)術(shù)上的嚴謹性，也符合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的實際情況。

2.1.3 問卷的調(diào)查與回收

本次調(diào)查采用現(xiàn)場回收問卷和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查兩種方式對上述確定的60名調(diào)查對象進行了調(diào)查。其中，現(xiàn)場發(fā)送的問卷40份，通過整理回收的有效問卷35份；網(wǎng)絡(luò)發(fā)送調(diào)查問卷20份，回收有效問卷17份?？傮w來看，回收的有效問卷共52份，問卷回收率為86.7%。

2.1.4 調(diào)查結(jié)果分析

在回收的52份有效問卷中，有50份問卷的主觀題是空白，另外兩份問卷的主觀題處分別寫的是“培訓(xùn)知識的實用性”與“正確的價值觀”?？紤]到這兩份問卷所寫的指標在上述20個指標內(nèi)有所體現(xiàn)，而且為了便于進行數(shù)據(jù)的整理和分析，本研究最終選擇對52份有效問卷中的客觀題得分進行統(tǒng)計分析。為了易于進行表格的制定以及指標得分的統(tǒng)計排名，筆者用xi(i=1……20)依次代表內(nèi)訓(xùn)師選拔的20個指標，根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果統(tǒng)計，各指標綜合得分及排名情況見表2。

由表2可見，在選拔內(nèi)訓(xùn)師時，綜合得分前3名的指標分別是專業(yè)理論知識、企業(yè)文化認同度、服務(wù)意識。得分最高的指標是專業(yè)理論知識，滿分260分得到了258分，有50份問卷選擇的是代表非常重要的5分，僅兩份選擇的是代表比較重要的4分，說明大家都認為在選拔內(nèi)訓(xùn)師時專業(yè)理論知識非常重要。得分排名第二的指標是企業(yè)文化認同度，可見，作為一名優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，在對員工進行培訓(xùn)時所表現(xiàn)出的對企業(yè)文化的認可度非常重要。值得一提的是，服務(wù)意識這項指標被越來越多的專家所關(guān)注，得分達到了252分，與企業(yè)文化認同度指標的得分僅相差1分。而得分排名最后的3個指標分別是教學(xué)愿望、身體健康、顏值高低，其中顏值高低指標的得分僅為68分，說明顏值高低對選拔內(nèi)訓(xùn)師的影響幾乎可以忽略。

表2 內(nèi)訓(xùn)師選拔指標綜合得分及排名

圖1 內(nèi)訓(xùn)師20個指標綜合得分排名折線圖

圖2 相鄰兩指標得分差距柱狀圖

為了更直觀地分析，按照各指標的綜合得分排名，由高到低依次用yi(i=1……20)代表上述20個指標，并制成折線圖如圖1所示；同時，計算相鄰兩指標的得分差距，繪制成柱狀圖如圖2所示?？梢钥闯?，前10名指標的綜合得分都在200分以上，各指標之間的分值差距較小，均在10分以內(nèi)；而后10名指標的綜合得分都在200分以下，整體得分偏低，各指標之間的分值差距相對較大。研究還發(fā)現(xiàn)，排名第11的溝通能力指標綜合得分僅為168分，與排名第10的心理品質(zhì)指標的分差達到了36分，說明得分排前10名的指標對內(nèi)訓(xùn)師的選拔非常重要，而得分排后10名的指標對內(nèi)訓(xùn)師的選拔相對不重要。因此，研究最終確定專業(yè)理論知識、企業(yè)文化認同度、服務(wù)意識、語言表達能力、解決問題能力、教學(xué)創(chuàng)新能力、知識分享意愿、課程開發(fā)能力、培訓(xùn)工作經(jīng)驗、心理品質(zhì)等為內(nèi)訓(xùn)師選拔的10個指標。由于回收的有效問卷是52份，在綜合得分的基礎(chǔ)上進一步算出每個指標的平均得分，可以發(fā)現(xiàn)，各指標之間的差距更小。為了更好地理解這10個指標，對其內(nèi)涵做如下解釋，詳見表3。

表3 內(nèi)訓(xùn)師選拔指標平均得分、得分排名及指標內(nèi)涵

2.2 確定指標權(quán)重

2.2.1 第一次指標權(quán)重結(jié)果

表4 根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果確定的內(nèi)訓(xùn)師選拔指標權(quán)重

2.2.2 第二次指標權(quán)重結(jié)果

第二次指標權(quán)重的確定主要采用專家打分法。首先，選定了20名專家，包括兩類人員，一類是企業(yè)的資深培訓(xùn)人員，另一類是從事培訓(xùn)研究的高校專家，每類人員10名[4]。為了避免出現(xiàn)人員雷同而影響指標權(quán)重設(shè)定的現(xiàn)象，本次選擇的專家不出現(xiàn)在上次問卷調(diào)查的對象里。其次，根據(jù)上述10個內(nèi)訓(xùn)師選拔指標設(shè)計專家打分表，打分表包括背景材料、填表說明以及打分表格。為了便于統(tǒng)計確定各指標的權(quán)重，10個指標的總分值之和必須為10分，各指標所占比例由專家自己來確定。再次，請各專家進行匿名打分。最后，統(tǒng)計匯總各專家的打分情況，用對應(yīng)指標的專家得分之和除以200分(20位專家，每位專家10分，所有專家的所有指標得分之和為200分)，得出各指標所占的比例，而該比例符合指標權(quán)重設(shè)計的原則，最終確定為第二次指標權(quán)重，詳細匯總結(jié)果見表5。

表5 專家打分法確定的內(nèi)訓(xùn)師選拔指標權(quán)重

從專家打分確定指標權(quán)重的總體情況來看，與第一次指標權(quán)重的趨勢基本一致，但是解決問題能力和教學(xué)創(chuàng)新能力這兩個指標的權(quán)重排序正好相反，說明專家對內(nèi)訓(xùn)師的創(chuàng)新能力提出了更高的要求。

2.2.3 最終指標權(quán)重

為了更好地反映內(nèi)訓(xùn)師選拔時各指標的權(quán)重，根據(jù)以上兩次指標權(quán)重的結(jié)果，將兩次指標權(quán)重取平均值。由于其中4個指標出現(xiàn)了第五位小數(shù)均為5的情形，為了使各指標的權(quán)重統(tǒng)一取小數(shù)點后4位數(shù)，同時保證符合指標權(quán)重設(shè)計應(yīng)遵循的原則，對排名第三的服務(wù)意識以及排名第四的語言表達能力這兩個指標的權(quán)重按照四舍五入的方法確定第四位小數(shù)，而對排名第五的解決問題能力和排名第九的培訓(xùn)工作經(jīng)驗這兩個指標的權(quán)重將第五位小數(shù)直接去掉，最終形成各自指標的權(quán)重，詳見表6。

表6 內(nèi)訓(xùn)師選拔指標權(quán)重

2.3 建立模型

根據(jù)前面確定的內(nèi)訓(xùn)師選拔指標和對應(yīng)的權(quán)重，同時，為了與前面指標名稱對應(yīng)的字母加以區(qū)別，用ti(i=1,2…10)依次代表問卷調(diào)查中最終確定的10個內(nèi)訓(xùn)師選拔指標的得分，對應(yīng)的指標權(quán)重用ai(i=1,2…10)來表示，而待選內(nèi)訓(xùn)師的最終得分用字母T來表示，從而建立了一個由一位考評專家對待選內(nèi)訓(xùn)師進行評選時的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔模型，如下：

(1)

(2)

根據(jù)此模型，作為一名待選的內(nèi)訓(xùn)師，不管有多少名考評者，其最終得分F均在0分與100分之間。為了區(qū)分不同級別的內(nèi)訓(xùn)師，本研究將0到100分劃分為5個區(qū)間段，分別對應(yīng)一、二、三、四共4個級別的內(nèi)訓(xùn)師以及內(nèi)訓(xùn)專員[5]，詳見表7。

表7 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師得分區(qū)間劃分及級別

其中，一級內(nèi)訓(xùn)師的級別最高，可以對公司所有員工進行培訓(xùn)；二級內(nèi)訓(xùn)師可以對公司的中層管理者及以下員工進行培訓(xùn)；三級內(nèi)訓(xùn)師可以對公司的基層管理者及以下員工進行培訓(xùn)；四級內(nèi)訓(xùn)師是級別最低的內(nèi)訓(xùn)師，只能對企業(yè)的一線員工進行培訓(xùn)。從嚴格意義上來講，內(nèi)訓(xùn)專員不能稱之為內(nèi)訓(xùn)師，因其不具備培訓(xùn)資格，只能協(xié)助內(nèi)訓(xùn)師開展相關(guān)的內(nèi)訓(xùn)工作。一般而言，從內(nèi)訓(xùn)專員到二級內(nèi)訓(xùn)師，都可以通過努力不斷提升自我，經(jīng)過專家考評認定后晉升為高級別的內(nèi)訓(xùn)師。當(dāng)然，高級別的內(nèi)訓(xùn)師身份也不是固定不變的，一旦專家考核不符合得分要求，也可能降級，這樣做的好處是能夠使各級別的內(nèi)訓(xùn)師充滿危機意識，不斷完善并發(fā)展自我，更好地完成企業(yè)的培訓(xùn)工作。

3 結(jié)束語

人類社會發(fā)展的腳步從未停止，大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔帶來了機遇和挑戰(zhàn)。本研究通過問卷調(diào)查確定企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔指標，并運用專家打分法確定相應(yīng)的指標權(quán)重，是基于大數(shù)據(jù)時代的背景以及研究本身確定的調(diào)查對象和專家組成員。隨著經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展，內(nèi)訓(xùn)師的選拔指標和相應(yīng)的權(quán)重可能會產(chǎn)生變化，而在此基礎(chǔ)上建立的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔模型未能考慮到不同行業(yè)、不同企業(yè)的個體差異性，致使模型的應(yīng)用范圍受到一定程度的約束。但是，模型本身仍然具有較大的現(xiàn)實參考價值，也能夠為當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師選拔工作和相關(guān)研究提供借鑒。當(dāng)然，這也將在很長一段時間內(nèi)成為相關(guān)專家和學(xué)者必須深入思考的重要問題[6]。

總之，只要我們勤于思考、敢于實踐、勇于創(chuàng)新，就能夠把握大數(shù)據(jù)時代的機遇，為企業(yè)選拔出更合適、更優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，不斷完善企業(yè)的員工培訓(xùn)工作，從而為企業(yè)培訓(xùn)出更多滿足崗位需求的具有核心競爭力的人才，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

[1] 王啟.對互聯(lián)網(wǎng)“大數(shù)據(jù)”時代下的企業(yè)人力資源管理的思考[J].經(jīng)營管理者，2015(10)：47-48.

[2] 安鴻章.企業(yè)人力資源管理師(三級)[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014.

[3] 李福臣.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運用[J].經(jīng)營管理者，2015(11)：176-177.

[4] 高嘉勇，吳丹.中國外派人員跨文化勝任力指標體系構(gòu)建研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007(5)：169-173.

[5] 梁瀟.基于勝任力模型的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍構(gòu)建：以北京市某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2015.

[6] 黃愛蘭.“E+”時代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理新模式[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2016(2)：165-167.

責(zé)任編輯：沈 玲

Research on Selection Model of Enterprise Internal Trainers in Big Data Era

GAO Yachao

(School of Economics and Management， Hefei Normal University， Hefei 230601， China)

The role of internal trainers in enterprise staff training is self-evident, and the big data era brings opportunities and challenges to the selection of enterprise internal trainers. This paper determines the selection indexes of enterprise internal trainers through questionnaire survey; gets the weight of the corresponding indexes by expert scoring twice, in order to ensure its scientific and rational natures; and based on this, creates the selection model of internal trainers in the big data era to keep the orderly and efficient operation of selecting enterprise internal trainers.

big data era; enterprise internal trainer; selection model

2016-11-16

安徽省教育廳高校人文社會科學(xué)重點項目(SK2016A0746)

高亞超(1983-)，男，安徽廬江人，講師，碩士，主要從事人力資源管理研究。

F272.92

A

1009-3907(2017)03-0016-06