(成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院 四川 成都 610000)

國有企業(yè)中學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建與培育研究

胡耀元

(成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院四川成都610000)

近年來源于企業(yè)家政府思想的引入與發(fā)展，如何加速經(jīng)濟(jì)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型升級，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，成為國有企業(yè)學(xué)習(xí)型組織發(fā)展的主要動因之一。本文從國有企業(yè)中學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建與培育出發(fā)，希望找出學(xué)習(xí)型組織在國有企業(yè)構(gòu)建中存在的障礙，從思想文化、機(jī)構(gòu)體制、薪酬績效方面對學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建與培育提供相關(guān)的對策與建議。

國有企業(yè)；學(xué)習(xí)型組織；構(gòu)建和培育

一、引言

一個組織的學(xué)習(xí)能力是一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢的核心與關(guān)鍵。彼得·德魯克認(rèn)為：現(xiàn)代社會是一個知識型社會，知識是具有決定性的關(guān)鍵生產(chǎn)要素。國有企業(yè)要想在如今競爭激烈的環(huán)境中生存并取得優(yōu)勢，就必然需要構(gòu)建一個學(xué)習(xí)型組織來改變公司內(nèi)部慵懶的文化氛圍和僵化的組織機(jī)構(gòu)。而企業(yè)文化的內(nèi)涵本質(zhì)就在于不斷的學(xué)習(xí)、改正、超越已有的，創(chuàng)造更輝煌的未來。

二、國有企業(yè)學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建與培育的障礙分析

20世紀(jì)80年代，美國學(xué)者彼得·圣吉的在其《第五項修煉》一書在管理界引發(fā)了一陣熱潮。在其論著中，組織應(yīng)該體現(xiàn)學(xué)習(xí)性，創(chuàng)建組織的條件是五項修煉。學(xué)習(xí)型組織應(yīng)有如下特質(zhì)：扁平化的組織、精簡高效的機(jī)構(gòu)、創(chuàng)造開發(fā)自我、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)以及較強(qiáng)的自主性。所以在國有企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織并不只是一味地強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)，而是要結(jié)合實際與上述理論研究與開展。

(一)官僚制引發(fā)的障礙。官僚制對政府行政管理體制的構(gòu)建具有深刻的影響。官僚制是基于正式的規(guī)章制度、集權(quán)化的權(quán)力控制體系、命令化的權(quán)責(zé)分工而構(gòu)建起來的一項層級節(jié)制制度。從國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)表明：全國國有控股工業(yè)企業(yè)在2015年虧損企業(yè)單位數(shù)為5563個，比2014年的數(shù)據(jù)5016個單位數(shù)增加了500多。虧損數(shù)量之所以會增加，不僅僅是因為外部環(huán)境，如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和外資企業(yè)的進(jìn)入使得競爭加劇，還有自身內(nèi)部問題。在外部環(huán)境已經(jīng)無法改變的情況下，可以從建立員工的學(xué)習(xí)性組織這方面進(jìn)行研究。隨著中國經(jīng)濟(jì)逐步融入世界經(jīng)濟(jì)體系之中，國有企業(yè)要參與市場競爭，就必要需要依靠學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建與培育來克服官僚制產(chǎn)生的弊端。

(二)學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建與培育的環(huán)境缺失。學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建環(huán)境缺失：國有企業(yè)的責(zé)權(quán)體系固化、管理層次和幅度冗長，極少富有彈性。而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織需要一個精簡、扁平化的組織環(huán)境。所以要建立學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境是必要的。國有企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織動力不強(qiáng)：學(xué)習(xí)型組織需要不斷地自我創(chuàng)新，而國有企業(yè)大多數(shù)員工安于現(xiàn)狀，缺乏學(xué)習(xí)創(chuàng)造的主動性。

三、國有企業(yè)學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建與培育的策略分析

(一)構(gòu)建團(tuán)隊學(xué)習(xí)模式。建立學(xué)習(xí)型組織的前提之一是團(tuán)隊學(xué)習(xí)。團(tuán)隊是一個組織，組織文化以觀念的形態(tài)，從非計劃、非理性的因素出發(fā)調(diào)控著組織成員的行為。[1]所以對于團(tuán)隊學(xué)習(xí)，樹立組員之間交流時應(yīng)遵守平等、信任、互相學(xué)習(xí)的原則是很有必要的。受團(tuán)隊影響，員工由原來被動的、不平等的學(xué)習(xí)心態(tài)轉(zhuǎn)化為主動的學(xué)習(xí)心態(tài)。而團(tuán)隊成員的行為也會促使團(tuán)隊學(xué)習(xí)氛圍朝著良好的狀態(tài)發(fā)展。陳國權(quán)認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是一種更適合人性的組織模式，由偉大的團(tuán)隊形成社群，具有強(qiáng)勁的生命力與實現(xiàn)夢想的共同力量，不斷創(chuàng)造持續(xù)蛻變。[2]故團(tuán)隊使學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)點不斷施展，也使企業(yè)的員工更能運(yùn)用自己的潛力。由于人不是完美的，是有優(yōu)缺點的，所以團(tuán)隊合作學(xué)習(xí)會通過他人的優(yōu)點來彌補(bǔ)自己的不足，同時發(fā)揮自己的長處，減少自身劣勢對團(tuán)隊的影響，實現(xiàn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)目標(biāo)達(dá)成最優(yōu)化。最后，提升國有企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織動力。

(二)構(gòu)建信息反饋學(xué)習(xí)系統(tǒng)。學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境創(chuàng)建不僅僅需要團(tuán)隊學(xué)習(xí)來帶動，還需要一定的監(jiān)督反饋系統(tǒng)來推動。構(gòu)建反饋系統(tǒng)的同時還需要標(biāo)準(zhǔn)化的指數(shù)和科學(xué)的參考值。通過信息反饋系統(tǒng)，員工可以發(fā)現(xiàn)自己參與學(xué)習(xí)型組織后的進(jìn)步與不足。管理層也能發(fā)現(xiàn)員工主動學(xué)習(xí)的積極性增幅，從而調(diào)整團(tuán)隊學(xué)習(xí)方式。所以構(gòu)建信息反饋學(xué)習(xí)系統(tǒng)對改善和提高企業(yè)學(xué)習(xí)型組織具有重要意義。

(三)優(yōu)化機(jī)構(gòu)體制。優(yōu)化機(jī)構(gòu)體制應(yīng)主要從兩個方面進(jìn)行：一是，中基層管理機(jī)構(gòu)設(shè)置彈性化。大部分國有企業(yè)組織機(jī)構(gòu)龐大，在管理層方面消耗了不少人力物力財力，因此中基層管理機(jī)構(gòu)簡化勢在必行。扁平式結(jié)構(gòu)管理幅度較大，管理層級較少。其最大優(yōu)點是管理費(fèi)用低，還能密切上下級關(guān)系。其次信息傳遞快、失真較少。[3]組織機(jī)構(gòu)的扁平一定會出現(xiàn)人員的富余，對于這種情況，首先應(yīng)該由人力資源部篩選出多余人員，再根據(jù)其能力選擇分配到其他部門，能力不足者可以選擇輪崗或培訓(xùn)再學(xué)習(xí)，體現(xiàn)中基層機(jī)構(gòu)設(shè)置的彈性化。學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建環(huán)境也會因為彈性化的組織設(shè)置而變得越來越好。二是，人力資源配置合理化。雖然國有企業(yè)成立時間較早，但這并不意味著企業(yè)的人力資源配置合理。部分員工的能力與崗位所需要求完全不合。對此，應(yīng)該遵守彈性冗余這一原則，在工作和休息之前尋找一個平衡的狀態(tài)，在保證工作順利進(jìn)行的狀態(tài)下保障員工的生理健康和心理健康。最后，對于一線員工和新員工，采取輪崗制度既能讓他們更快熟悉公司運(yùn)作程序，也能準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)自己的才能，還能因熟悉業(yè)務(wù)有機(jī)會成為管理人才儲備庫的一員，更加優(yōu)化人力資源配置。

(四)優(yōu)化薪酬績效考核與評價體系

第一，業(yè)績考核適當(dāng)偏向員工自主學(xué)習(xí)成果。除了在企業(yè)文化和機(jī)構(gòu)體制方面的研究，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的改善也能促進(jìn)員工自主化學(xué)習(xí)，實現(xiàn)真正的學(xué)習(xí)型組織?？冃Э己藛我换谝欢ǔ潭壬蠒箚T工在工作上感到疲乏，甚至降低自己對工作的期望。要想業(yè)績考核適當(dāng)偏向員工自主學(xué)習(xí)成果，首先在績效系統(tǒng)設(shè)計流程中準(zhǔn)備階段確定考評人，考評人可以是上司也可以是員工自己；考核方式多樣化，例如員工自主學(xué)習(xí)的心得報告，參與學(xué)習(xí)小組討論話題的次數(shù)，在工作實踐中運(yùn)用所學(xué)知識解決問題的成果大小。在實施階段中，對于自主學(xué)習(xí)的業(yè)績薪酬考評可依據(jù)不同類型的國有企業(yè)實際情況增加總績效考評比例。最后總結(jié)考評提出建議，使得整個考核體系可持續(xù)化發(fā)展。

第二，薪酬管理人性化。人性化在于加入適當(dāng)?shù)募钍侄?，不能把人?dāng)成機(jī)器。目前國有企業(yè)在發(fā)展前景中處于劣勢，不少公司產(chǎn)能過剩只看重利潤值，而忽視了對員工的關(guān)懷。在已定的薪酬上加入激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論，在保健因素中，增加綠化減少噪音，改善員工工作環(huán)境，適當(dāng)根據(jù)業(yè)績加薪。在激勵因素中，給員工提供成長學(xué)習(xí)機(jī)會，公司可定期表彰優(yōu)秀員工。保健因素的使用可以消除人們的不滿情緒，但不能激勵人們獲得更高的績效。另一方面，欣賞，挑戰(zhàn)和機(jī)遇對一個人成長具有的強(qiáng)大動力。所以管理者的角色便是消除不滿意因素，然后使用激勵因素以滿足人們高層次的需求并推動員工做出更好的業(yè)績，獲得更高的滿足感。

四、結(jié)論

上述內(nèi)容對文化氛圍、機(jī)構(gòu)體制、薪酬績效這三個大方面和六個具體方法進(jìn)行研究。通過構(gòu)建團(tuán)隊學(xué)習(xí)模式和構(gòu)建信息反饋學(xué)習(xí)系統(tǒng)的拉動與推動，中基層管理機(jī)構(gòu)設(shè)置彈性化和人力資源配置合理化來改善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，業(yè)績考核適當(dāng)偏向員工自主學(xué)習(xí)成果和薪酬管理人性化對學(xué)習(xí)型組織進(jìn)一步鞏固。在未來，學(xué)習(xí)型組織的在國有企業(yè)的建立是勢在必行的，也會隨著研究的不斷深入越來越系統(tǒng)化。

[1]關(guān)培蘭，組織行為學(xué)，中國人民大學(xué)出版社[M]，2015年版

[2]陳國權(quán)，學(xué)習(xí)型組織的過程模型、本質(zhì)特征與設(shè)計原則中國管理科學(xué)[J]，2002

[3]李松林，黃方正，管理學(xué)基礎(chǔ)[M]，湖南師范大學(xué)2015年版

胡耀元(1997-)，女，漢，成都人，大三學(xué)生，本科，成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院，研究方向：人力資源開發(fā)與激勵。