劉婧

摘 要 如今，隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，在國(guó)有建筑企業(yè)中，青年技術(shù)人員開(kāi)始逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。雖然青年技術(shù)人員工作精力充沛，創(chuàng)新能力強(qiáng)，然而很多青年職工卻并沒(méi)有清楚的職業(yè)規(guī)劃，另外，高層管理者對(duì)青年員工的職業(yè)規(guī)劃也缺乏足夠重視。為了改變這種狀況，本文主要分析了影響青年員工職業(yè)規(guī)劃因素，并提出一些解決辦法。

關(guān)鍵詞 國(guó)有建筑企業(yè) 青年技術(shù)人員 職業(yè)規(guī)劃

在“十二五規(guī)劃”中，國(guó)家已經(jīng)明確了國(guó)有企業(yè)的改革方向，就是把國(guó)有建筑公司定性為競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，使其成為公眾公司。然而相對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，國(guó)有建筑企業(yè)的相關(guān)制度仍舊存在滯后性和保守性。為了能夠在日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗，國(guó)有建筑企業(yè)一定要明確自己的人才戰(zhàn)略。在這種時(shí)代背景下，國(guó)有建筑企業(yè)一定要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，只有這樣才能把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的整合，從而使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)也能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、國(guó)有建筑企業(yè)青年技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問(wèn)題

（一）青年技術(shù)人員缺少職業(yè)輔導(dǎo)

在眾多的國(guó)有建筑企業(yè)中，企業(yè)都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。然而這些培訓(xùn)的內(nèi)容往往只是局限于公司的概況、制度規(guī)范及工作流程的介紹，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展卻并沒(méi)有明確的輔導(dǎo)。因此，很多青年技術(shù)人員的職業(yè)規(guī)劃只能依靠自己去把握，這就導(dǎo)致很多員工對(duì)未來(lái)的發(fā)展并沒(méi)有明確目標(biāo)。很多員工認(rèn)為自己的任務(wù)就是做好手頭的工作，對(duì)自己以及企業(yè)的未來(lái)發(fā)展都沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)。

（二）多通道職業(yè)生涯貫徹不徹底

國(guó)有建筑企業(yè)一般都實(shí)施多通道的職業(yè)生涯規(guī)劃，就是所謂的“技術(shù)崗位、管理崗位、項(xiàng)目部崗位”三條線并進(jìn)的晉升通道，不過(guò)不同通道中同一級(jí)別員工的待遇還有一定的差別。比如部分項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的實(shí)際收入高于管理崗位，而管理崗位的收入又高于技術(shù)崗位。這種問(wèn)題并不是通道設(shè)計(jì)所造成的，而是不同崗位的隱性收入存在的差異所導(dǎo)致的。上述狀況造成很多青年技術(shù)員工的不滿(mǎn)，部分青年技術(shù)員工認(rèn)為自己的工作并沒(méi)有得到應(yīng)用的回報(bào)，這就使得很多技術(shù)員工的工作積極性受到削弱。因此，只有在設(shè)計(jì)多通道職業(yè)發(fā)展時(shí)，考慮不同崗位員工發(fā)展機(jī)會(huì)以及工資待遇的平等，提高青年技術(shù)人員的實(shí)際報(bào)酬，這樣才能有效的促進(jìn)技術(shù)人員安心的鉆研技術(shù)，從而提高國(guó)有建筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）沒(méi)有明確的職位下降通道

國(guó)有企業(yè)特殊的工作性質(zhì)導(dǎo)致其存在員工能上不能下的問(wèn)題，只要員工沒(méi)有太大的工作過(guò)失，那么即便其技術(shù)能力不強(qiáng)也不會(huì)存在降職、降薪的問(wèn)題。因此，這對(duì)那些工作能力強(qiáng)、態(tài)度認(rèn)真、業(yè)績(jī)好的青年技術(shù)員工來(lái)說(shuō)不公平，從而嚴(yán)重打擊青年員工的工作積極性，這對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃也會(huì)帶來(lái)不利影響。

（四）沒(méi)有與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)制度

通過(guò)調(diào)查表明，很多年青技術(shù)人員對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)還是相當(dāng)重視的，然而很多國(guó)有建筑企業(yè)卻并沒(méi)有對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)，這就使得很多青年技術(shù)人員對(duì)此嚴(yán)重不滿(mǎn)。經(jīng)過(guò)對(duì)公司管理層以及員工的詢(xún)問(wèn)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致這種情況的原因有以下幾個(gè)方面。首先，建筑企業(yè)的性質(zhì)決定了很多員工平時(shí)的工作較忙，而且不少周末還要加班，根本沒(méi)有多余的實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。其次，部分公司管理者認(rèn)為現(xiàn)在很多年青人忠于職業(yè)但不忠于企業(yè)，如果企業(yè)花費(fèi)很多的時(shí)間和精力對(duì)年青技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，但最終這些員工卻跳槽，這就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不小的損失。因此，管理者認(rèn)為對(duì)員工的培訓(xùn)投資應(yīng)該是員工自己的事。

另外，一些規(guī)模較大的國(guó)有建筑企業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)往往只針對(duì)管理層，絕大多數(shù)的技術(shù)人員只有依靠老員工的“傳幫帶”以及自己的摸索來(lái)學(xué)習(xí)提高的，因此，這些青年技術(shù)人員很難接近前沿技術(shù)，這對(duì)其技術(shù)水平的提高非常不利。還有一些國(guó)有企業(yè)由于資金的缺乏，或者是資金使用沒(méi)有具體的規(guī)劃，從而導(dǎo)致很多企業(yè)在科研方面的投入很少。

二、針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)青年技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)策

針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)青年技術(shù)人員在職業(yè)生涯規(guī)劃中所存在的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該采取以下幾個(gè)方面的措施來(lái)解決。

（一）正確認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃價(jià)值

很多國(guó)有建筑企業(yè)之所以沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，或者是對(duì)青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃很失敗，其主要原因是因?yàn)楣芾碚叨加羞@種思想：?jiǎn)T工來(lái)就是給企業(yè)干活的，只有工作突出，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，員工才能獲得相應(yīng)的報(bào)酬，否則就得趕緊走人。這種情況反映出當(dāng)前很多的國(guó)有建筑企業(yè)對(duì)基層技術(shù)人員的思想還停留在“經(jīng)紀(jì)人”層面，沒(méi)有考慮員工與企業(yè)之間不僅僅是雇傭關(guān)系，企業(yè)還需要考慮到員工的價(jià)值體現(xiàn)、人格發(fā)展以及潛能開(kāi)發(fā)。大部分的中國(guó)人其實(shí)都具有“知恩圖報(bào)”的思想，如果企業(yè)的管理者能夠從員工的實(shí)際需要出發(fā)，充分考慮員工的利益，那么員工肯定會(huì)竭盡所能回報(bào)企業(yè)。因此，國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的管理思想，讓員工不但能夠提高自己的能力，同時(shí)還能夠增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。對(duì)于青年技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，給予其準(zhǔn)確的價(jià)值定位，這樣他們就能夠努力工作，充分發(fā)揮自己的潛能。

（二）嚴(yán)格招聘條件

為了確保青年技術(shù)人員的素質(zhì)，新員工在加入時(shí)一定要嚴(yán)格把關(guān)，做到寧缺毋濫，只有這樣企業(yè)才能給青年技術(shù)員工的職業(yè)規(guī)劃以準(zhǔn)確的定位。招聘之前，企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間一定要做好溝通，明確企業(yè)近期以及長(zhǎng)期的目標(biāo)，做好企業(yè)的崗位空缺分析，從而確定所招技術(shù)人員的素質(zhì)。綜合而言，就是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要以及市場(chǎng)環(huán)境來(lái)量衣體裁，從而確定自己到底需要什么樣的人才。只有保障每個(gè)入職員工都是高素質(zhì)、技術(shù)硬的人才，年青技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃才能做好。

（三）對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)

由于新進(jìn)的年青技術(shù)人員對(duì)公司相關(guān)制度以及自己具體工作都不熟悉，因此他們需要一個(gè)逐步了解的過(guò)程，在這種情況下，他們直接的上司就擔(dān)負(fù)其職業(yè)生涯輔導(dǎo)的重任。實(shí)際上，很多企業(yè)給青年技術(shù)人員所配備的師傅也起到了同樣的作用。有鑒于此，公司可以把青年技術(shù)人員的“職業(yè)生涯規(guī)劃”工作計(jì)入其直接上司或師傅的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中，并把員工的成長(zhǎng)情況作為衡量指標(biāo)，并且可以每年都進(jìn)行“最佳導(dǎo)師”獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)選，這樣就能有效的激勵(lì)其上司或者師傅做好青年技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（四）完善職業(yè)發(fā)展通道的平衡

雖然國(guó)有建筑企業(yè)進(jìn)行了有效的改革，但是在很多國(guó)有企業(yè)中，官本位思想仍舊非常嚴(yán)重，而這種思想是阻礙企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道完善的主要障礙。因此，為了平衡管理崗位、項(xiàng)目部與技術(shù)崗位之間的薪資待遇，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)技術(shù)崗位的資金投入，這樣才能提高青年技術(shù)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感，另外還能有效防止技術(shù)崗位人才流失。企業(yè)可以采取以下措施來(lái)提高技術(shù)人員的薪資待遇：設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員給予獎(jiǎng)勵(lì)；塑造尊重技術(shù)的文化氛圍，提高對(duì)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)，使得技術(shù)人員能夠認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，從而提高其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)青年技術(shù)人員職業(yè)規(guī)劃的研究，發(fā)現(xiàn)很過(guò)企業(yè)仍舊存在不尊重青年技術(shù)人員職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題。國(guó)有建筑企業(yè)只有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題所在，并能夠樹(shù)立以人為本的管理理念，并根據(jù)員工的特點(diǎn)采用靈活的培訓(xùn)方案，并建立起有效的保障機(jī)制，才能提高青年技術(shù)人員的企業(yè)認(rèn)同感，同時(shí)也能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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