姬艷麗

(西華師范大學(xué) 人事處，四川 南充 637009)

地方高校青年教師薪酬管理的反思

姬艷麗

(西華師范大學(xué) 人事處，四川 南充 637009)

良好的薪酬管理對(duì)吸引、穩(wěn)定青年教師隊(duì)伍、調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性有著十分重要的作用。目前，地方高校青年教師在薪酬方面對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)存在薪酬分配不公的問(wèn)題。為有效解決薪酬管理問(wèn)題、體現(xiàn)薪酬管理的公平性，地方高校需開(kāi)辟多元化的財(cái)源，提高青年教師薪酬起點(diǎn)，改進(jìn)薪酬分配方式，加大青年教師科研資助基金。

地方高校；青年教師；薪酬管理

地方高校一般是由地方政府投資、主管的高等院校，有著不同于教育部直屬院校的特點(diǎn)，在經(jīng)費(fèi)、師資、學(xué)科建設(shè)、研究梯隊(duì)方面與國(guó)家重點(diǎn)高校存在不少差距。隨著我國(guó)高校招生規(guī)模的擴(kuò)招，不少地方高校實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展。為適應(yīng)招生規(guī)模的擴(kuò)大、滿(mǎn)足基本的教學(xué)需要，地方高校招聘、引進(jìn)了大量新教師，其中年齡在35歲及以下的青年教師占了相當(dāng)大的比例。這些青年教師年齡較輕，正處在人生事業(yè)的起步階段，通常擁有較高的學(xué)歷，是學(xué)校教學(xué)和科研的生力軍，承擔(dān)著大量教學(xué)和科研任務(wù)，但職稱(chēng)不高，普遍存在薪酬不高的狀況。

據(jù)一項(xiàng)針對(duì)35歲以下高校青年教師的調(diào)查，90%以上的青年教師對(duì)自己的薪酬水平表示不滿(mǎn)，認(rèn)為其工資收入與勞動(dòng)付出不相吻合。[1]目前，由于受物價(jià)、房?jī)r(jià)、結(jié)婚、養(yǎng)老等因素的影響，青年教師對(duì)薪酬水平仍有著較高的期待。青年教師是一個(gè)高校的未來(lái)，能否穩(wěn)住青年教師安心工作，事關(guān)學(xué)校未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，有必要對(duì)地方高校青年教師的薪酬管理作一反思，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。

一、地方高校青年教師薪酬管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題

薪酬管理是高校人力資源管理中的一個(gè)重要領(lǐng)域，對(duì)吸引和穩(wěn)定教師隊(duì)伍、調(diào)動(dòng)教師的工作積極性有著十分重要的作用。我國(guó)在高校教師薪酬管理制度方面有了很大改善，打破了平均主義，強(qiáng)調(diào)崗位聘任制，增強(qiáng)了薪酬分配的多樣性，起到了一定的激勵(lì)作用。但就地方高校本身的薪酬?duì)顩r而言，仍存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：一是地方高校薪酬結(jié)構(gòu)不合理。地方高校的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)自地方政府的財(cái)政撥款，具有較強(qiáng)的地域性；地方高校教師的薪酬主要由國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼和福利收入構(gòu)成，國(guó)家將管理權(quán)下放給了地方政府，在經(jīng)費(fèi)上降低了對(duì)地方高校的支持力度，導(dǎo)致國(guó)家工資在地方高校薪酬結(jié)構(gòu)中的比例偏低。二是地方高校薪酬整體水平不高，在經(jīng)費(fèi)上受制于地方政府。因此，地方政府對(duì)本地高校的財(cái)政支持程度在很大程度上決定了地方高校教師的薪酬水平。地方政府特別是中西部地區(qū)的地方政府財(cái)力有限，地方高校眾多，所以下?lián)芙o某一地方高校的經(jīng)費(fèi)相當(dāng)有限。

此外，地方高校青年教師薪酬管理在分配公平性方面仍有不足，有待改進(jìn)。

其一，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。人總是有些攀比心理，在薪酬方面也不另外，習(xí)慣自覺(jué)或不自覺(jué)的與自己專(zhuān)業(yè)相似或成長(zhǎng)經(jīng)歷相似的人進(jìn)行比較，這可以概括為外部公平性比較。高校青年教師大都擁有碩士或博士學(xué)位，

在工作前即需為自己投入高額的人力資本，與只讀過(guò)高中或大學(xué)的同學(xué)相比，在機(jī)會(huì)成本和前期投資上付出很多，因此在入職高校時(shí)在薪酬方面有著較高的期待。但是，青年教師大都參加工作不久，職稱(chēng)上以助教和講師居多，導(dǎo)致實(shí)際工資并沒(méi)有預(yù)期得那么高。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校青年教師作為青年人在物質(zhì)需求方面同樣有著較高的追求。高校青年教師與同齡人相比付出很多，但工資并不比同齡人高。因此，會(huì)出現(xiàn)薪酬水平與心理期望的落差，深感不公。

其二，對(duì)內(nèi)分配不公。高校教師的薪酬主要由國(guó)家財(cái)政撥款和學(xué)校薪酬發(fā)放，不同高校教師的薪酬差異主要體現(xiàn)在學(xué)校發(fā)放的部分。目前，地方高校主要采用以職位為中心的薪酬發(fā)放模式，對(duì)青年教師薪酬影響最大的亦是此模式。青年教師在職稱(chēng)級(jí)別上較低，同時(shí)地方高校在薪酬分配上還考慮教師的資歷、職稱(chēng)、行政等級(jí)，這對(duì)青年教師而言顯然存在不公平性。青年教師普遍以教學(xué)和科研為主，很少享受其他的業(yè)務(wù)補(bǔ)貼，所以其實(shí)際工資與高級(jí)職稱(chēng)教師和學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)的工資有明顯差距。

二、地方高校青年教師薪酬管理的問(wèn)題癥結(jié)

(一)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平制約

地方高校主要由地方政府主管和投資。國(guó)家將地方高校的管理權(quán)下放給地方政府的同時(shí)，也將地方高校的主要經(jīng)費(fèi)來(lái)源轉(zhuǎn)給了地方政府。這使得地方高校的生存、發(fā)展很大程度地依賴(lài)地方政府的經(jīng)費(fèi)投入。地方政府對(duì)高校的經(jīng)費(fèi)投入又取決于地方財(cái)政收入，而地方財(cái)政收入的大小又受制于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平?？梢哉f(shuō)，地方高校教師薪酬水平從根本上受制于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高，其地方財(cái)政收入就高，地方政府撥給本地某一高校的經(jīng)費(fèi)就可能相對(duì)較多。反之，就較少。

(二)高校薪酬管理制度改革相對(duì)滯后

高校薪酬管理制度改革是高等教育管理體制改革的重要方面。近年來(lái)，教育部和人力資源社會(huì)保障部為適應(yīng)新的形勢(shì)，對(duì)高校教師的薪酬管理制度進(jìn)行了多方面的探索與改革。由于歷史與體制的原因，現(xiàn)行的高校教師薪酬管理制度仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)國(guó)家工資管理體制的色彩。高校普遍建立了崗位津貼制度，但在實(shí)際操作中薪酬與實(shí)際貢獻(xiàn)仍有出入，崗位津貼在突出績(jī)效、淡化身份、優(yōu)勞優(yōu)酬中的作用并不明顯。對(duì)資歷較淺的青年教師來(lái)說(shuō)，崗位津貼制度并沒(méi)切實(shí)地達(dá)到提高薪酬的目的。

(三)高?？?jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

有效科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的保證。在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要作充分的調(diào)研和實(shí)際考察。沒(méi)有實(shí)際數(shù)據(jù)支持的績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)法對(duì)績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的考評(píng)，其結(jié)果往往也不能反映教師實(shí)際的工作貢獻(xiàn)。一些地方高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，通常用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)考核不同崗位，不同職務(wù)，不同層次的對(duì)象，忽視崗位差異、個(gè)體差異和學(xué)科差異，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)勢(shì)必影響結(jié)論的科學(xué)性，并導(dǎo)致無(wú)法正確衡量教師的工作業(yè)績(jī)，尤其青年教師的工作業(yè)績(jī)，從而影響青年教師的實(shí)際薪酬。

(四)薪酬分配方式不合理

目前，我國(guó)高校實(shí)行的是“國(guó)家工資為主，校內(nèi)津貼為輔，雙軌運(yùn)行、統(tǒng)籌管理”的二元薪酬分配方式。[2]這種薪酬分配方式在薪酬管理方面給高校一定的自主性，但地方高校在實(shí)際的薪酬分配中并沒(méi)有采用科學(xué)、合理的薪酬分配方式，按資歷、職務(wù)分配的方式仍很?chē)?yán)重。另外，忽視學(xué)校內(nèi)在薪酬激勵(lì)的作用。學(xué)校內(nèi)在薪酬涵蓋培訓(xùn)、管理、進(jìn)修，甚至工作環(huán)境的間接軟性回報(bào)。這種薪酬對(duì)于青年教師有著不可替代的激勵(lì)作用。有些地方高校采取“消極薪酬政策”，不重視對(duì)教師的激勵(lì)，青年教師既沒(méi)得到心理的滿(mǎn)足，又沒(méi)得到軟性回報(bào)，從而影響工作激情，甚至想著另謀他職。

三、地方高校青年教師薪酬管理的改進(jìn)措施

為了有效解決地方高校青年教師薪酬管理的問(wèn)題，提高青年教師的工作積極性，穩(wěn)定青年教師隊(duì)伍，體現(xiàn)薪酬管理的公平性，可從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)。

(一)開(kāi)辟多元化的學(xué)校財(cái)源

地方政府加大對(duì)地方高校的資金投入，是解決地方高校薪酬水平問(wèn)題的主要途徑，有助于地方高校從財(cái)源上改善青年教師薪酬水平。在地方高校經(jīng)費(fèi)較為充足的情況下，就可能有效提高本校青年教師的收入水平。在地方政府撥給地方高校經(jīng)費(fèi)一定的情況下，地方高校只有自力更生，開(kāi)辟多元化的學(xué)校財(cái)源。地方高校的辦學(xué)主要面向地方、服務(wù)地方。緊貼地方社會(huì)生活、服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)是地方高校的優(yōu)勢(shì)和特色所在。地方高校應(yīng)充分發(fā)揮這一優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)教師將自身創(chuàng)造的技術(shù)發(fā)明轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益，并鼓勵(lì)有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的教師進(jìn)行社會(huì)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)收，以此增加學(xué)校的整體收入，從而為地方高校教師薪酬水平的提高，開(kāi)辟新的財(cái)源。

(二)提高青年教師薪酬起點(diǎn)

薪酬起點(diǎn)是影響高校教師薪酬的一個(gè)重要方面。青年教師的薪酬起點(diǎn)較低，實(shí)際工資水平不高。因此，地方高校在制定薪酬管理制度時(shí)可以適當(dāng)提高青年教師的薪酬起點(diǎn)，綜合考慮各地的物價(jià)水平和社會(huì)同等學(xué)歷畢業(yè)生的平均薪酬水平，制定較為合理的薪酬起點(diǎn)，使得青年教師增強(qiáng)在學(xué)校工作的幸福感和滿(mǎn)足感，進(jìn)而積極和安心地進(jìn)行教學(xué)和科研工作。

(三)改進(jìn)薪酬分配方式

地方高校普遍進(jìn)行工資改革，采用績(jī)效工資的做法，將崗位工資和勞務(wù)工資分成若干等級(jí)，根據(jù)職稱(chēng)、資歷和職務(wù)高低來(lái)分配崗位工資和勞務(wù)工資。這一做法在激勵(lì)青年教師發(fā)奮圖強(qiáng)、不斷提高科研水平和職稱(chēng)等級(jí)方面發(fā)揮了一定積極作用，但也有不合理性。在地方高校財(cái)力有限的現(xiàn)狀下，為使青年教師看到未來(lái)發(fā)展的光明前景和感受到心理上的“相對(duì)公平”，可以實(shí)行直接薪酬和間接薪酬相結(jié)合的做法。在保證合理的直接薪酬(基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)給予一定的間接薪酬，即出差、進(jìn)修、培訓(xùn)、參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)研討會(huì)、攻讀高一級(jí)學(xué)位等費(fèi)用，使青年教師更愿意做積極的努力與付出。

(四)加大青年教師科研資助基金

青年教師是高?？蒲嘘?duì)伍的新生力量，加大青年教師科研基金既可以提高青年教師投入科研工作的積極性，也可以使青年教師進(jìn)一步得到科研訓(xùn)練，并有利于學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。[3]加大青年教師科研基金的做法，在一定程度上解決了青年教師在做科研、調(diào)研方面的經(jīng)費(fèi)困難，使青年教師可以減少個(gè)人工資的資金支出，用學(xué)校提供的科研基金專(zhuān)心致志地進(jìn)行科研和教學(xué)工作。在社會(huì)層面，許多部門(mén)為科研工作者提供了各類(lèi)科研資助基金，如國(guó)家社科基金、國(guó)家自然基金，教育部，各省市社科聯(lián)，教育廳、科技廳等都不同程度地提供了各類(lèi)科研項(xiàng)目基金，但是這類(lèi)項(xiàng)目申請(qǐng)，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，青年教師前期科研積累又不足，缺乏前期科研成果。因此，地方高校青年教師在此類(lèi)項(xiàng)目基金的申請(qǐng)上很不具有優(yōu)勢(shì)，從而申報(bào)成功的概率較低。在這種情形下，地方高校加大對(duì)青年教師科研資助基金，這對(duì)于調(diào)動(dòng)青年教師做科研的積極性有著莫大的助推作用。另外，隨著青年教師科研水平的提高以及科研競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，青年教師在職稱(chēng)晉升上也會(huì)變得相對(duì)容易，從而改善職稱(chēng)低而薪酬不高的狀況。

四、結(jié)語(yǔ)

高校薪酬管理事關(guān)高校是否能留住人才，是否能有效調(diào)動(dòng)教師進(jìn)行教學(xué)和科研的積極性。這對(duì)于吸引人才不強(qiáng)的地方高校來(lái)說(shuō)尤為重要。青年教師是學(xué)校科研和未來(lái)發(fā)展的生力軍。對(duì)于青年教師薪酬問(wèn)題，地方高校應(yīng)群策群力，采取有效辦法以予解決，體現(xiàn)薪酬管理的公平性。同時(shí)，青年教師本人也要努力提升自身的素質(zhì)，調(diào)整自身的心態(tài)，全面提升科研能力、教學(xué)水平，從而在自身職稱(chēng)或職務(wù)晉升的基礎(chǔ)上提高薪酬水平。

[1]馬曉娜.高校青年教師薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].復(fù)旦教育論壇,2006(1).

[2]張晶.高校教師薪酬管理制度改革研究[D].武漢:中南民族大學(xué),2011.

[3]蔡征宇,丁濤.加強(qiáng)青年教師科研基金管理的思考[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2012(2).

2016-09-15

姬艷麗(1988-)，女，助教，碩士，從事高校人事管理研究。

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2095-7602(2017)03-0160-03