摘 要 隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)，而大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用很好地解決了這一問題。本文從大數(shù)據(jù)概念著手，分析了大數(shù)據(jù)在人力資源管理招聘和培訓(xùn)中的應(yīng)用，闡述了應(yīng)用過程中應(yīng)注意的經(jīng)濟(jì)和安全問題。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 招聘 培訓(xùn)

一、引言

21世紀(jì)以來，隨著網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)的快速發(fā)展，各行業(yè)掀起了有關(guān)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用狂潮。如何更好地分析與應(yīng)用這些數(shù)據(jù)，成了各行業(yè)取得決定性優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。而對(duì)于人力資源管理而言，利用數(shù)據(jù)的高效價(jià)值來提高人力資源管理工作的效率，將是人力資源管理工作的一次重大創(chuàng)新與變革。

（一）大數(shù)據(jù)的概念及其特征

大數(shù)據(jù)這一概念早在20世紀(jì)80年代就已經(jīng)被美國(guó)人提出。2008年9月，《Nature》

雜志出版?？恼拢按髷?shù)據(jù)”這個(gè)詞開始被熱議。Gartner研究所定義，大數(shù)據(jù)指的是需要新的處理模式才能夠具有更強(qiáng)決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力與流程優(yōu)化力的一種海量、高增長(zhǎng)率以及多樣化的信息資產(chǎn)。麥肯錫定義，大數(shù)據(jù)指的是在一定時(shí)間內(nèi)，無法用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)軟件對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行擷取、儲(chǔ)存、管理和分析的數(shù)據(jù)集合。

雖然對(duì)于大數(shù)據(jù)有各種定義，但就本文將大數(shù)據(jù)突出理解為兩個(gè)方面：其一，是大，即數(shù)據(jù)的繁多和種類的多樣性；其二，是數(shù)據(jù)的復(fù)雜性。大數(shù)據(jù)并不只是海量數(shù)據(jù)，它還包括數(shù)據(jù)的全面性，以及運(yùn)用相關(guān)技術(shù)對(duì)這龐雜的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

關(guān)于大數(shù)據(jù)的特征，每個(gè)學(xué)者都有自己的觀點(diǎn)看法。而本文認(rèn)為，在現(xiàn)今社會(huì)中，大數(shù)據(jù)具有如下5V特征，即大量性、多樣性、高速性、價(jià)值性和真實(shí)性。

（二）人力資源管理

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃要求，有組織、計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等相關(guān)活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來最大化效益的過程。通常把其劃分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

二、人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)在人力資源管理過程中的應(yīng)用就是有效地利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值性，通過對(duì)過程中的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、分析，為人力資源管理工作尋找可靠的數(shù)據(jù)支撐，并以此為依據(jù)，科學(xué)地制定出人力資源管理決策。[1]

（一）原始基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

原始基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是一種靜態(tài)數(shù)據(jù)，是指能夠真實(shí)反映員工個(gè)人素質(zhì)的一種被數(shù)字化處理的個(gè)人信息，如學(xué)歷、專業(yè)、工作年限等。這些數(shù)據(jù)客觀地記錄了員工的基本信息，反映了員工的基本素質(zhì)，給招聘者提供了客觀的參考。

（二）能力發(fā)展數(shù)據(jù)

能力發(fā)展數(shù)據(jù)是一種動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，是指員工在從事這項(xiàng)工作前就已具備的能夠體現(xiàn)自身能力和素質(zhì)的數(shù)據(jù)，如以往的項(xiàng)目經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等。這些數(shù)據(jù)雖不能很好地反映員工的實(shí)踐能力，但卻能反映員工之前的能力水平，為企業(yè)有針對(duì)地進(jìn)行培訓(xùn)提供了參考。

（三）日常效率數(shù)據(jù)

日常效率數(shù)據(jù)是一種動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，是指入職后，管理者為了解員工的日常工作效率，更好地制定科學(xué)的人力資源計(jì)劃，必須要了解的能客觀反映員工工作效率情況的數(shù)據(jù)，如單項(xiàng)工作完成率、零件完好率等。這些數(shù)據(jù)能更好地幫助企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃。

（四）環(huán)境影響數(shù)據(jù)

環(huán)境影響數(shù)據(jù)是一種間接影響人力資源管理的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)不僅來自于企業(yè)內(nèi)部，也來自于企業(yè)外部，如公司盈虧率、國(guó)家法規(guī)政策等。這些數(shù)據(jù)對(duì)公司是否進(jìn)行裁員、員工薪酬福利等問題有直接影響。

三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）在招聘中的應(yīng)用

隨著大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，人力資源招聘單純依靠招聘者經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)聘者面試表現(xiàn)已不能很好滿足招聘管理的要求，通過大數(shù)據(jù)分析對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)與篩選，能更有效提高招聘效率，提升招聘效果。

傳統(tǒng)的人才招聘模式，主要通過簡(jiǎn)歷來審核應(yīng)聘者信息，并以優(yōu)渥的薪資待遇來招攬人才。這種招聘模式往往依靠的是招聘者的經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)、有效的評(píng)估機(jī)制。[2]

而大數(shù)據(jù)在招聘過程中的應(yīng)用，則很好地解決了傳統(tǒng)招聘模式的不足。通過對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)知識(shí)，利用招聘專家的經(jīng)驗(yàn)以及所需職位的相關(guān)要求等因素進(jìn)行模型建立，通過對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行分析，來為這個(gè)職位找到最適合的人選。

為突破傳統(tǒng)招聘模式的局限，出現(xiàn)了與社交網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合的新招聘模式，智聯(lián)招聘、boss直聘等都屬于這類新招聘模式。以boss直聘為例，這類新招聘模式不僅節(jié)約了招聘成本，縮短了時(shí)間，提高了招聘效率，還為應(yīng)招雙方提供了可直接發(fā)送消息的平臺(tái)，這能更好地增進(jìn)彼此的深度了解。

企業(yè)利用這種新招聘模式，不僅能夠獲取應(yīng)聘者的基本信息，也能更好地了解應(yīng)聘者的生活、情感、社會(huì)關(guān)系等信息，以實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)的人崗配備。

（二）在培訓(xùn)中的應(yīng)用

在培訓(xùn)中，大數(shù)據(jù)最好的應(yīng)用就是線上培訓(xùn)。其中，大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)公開課就是最突出的表現(xiàn)。

線上培訓(xùn)可以通過對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行有效分析，并以此展開針對(duì)性的培訓(xùn)；還能夠通過在線能力測(cè)評(píng)，對(duì)員工的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、心理素質(zhì)等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。通過這些數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。

線上培訓(xùn)不僅對(duì)于員工極為方便，而且對(duì)于企業(yè)來說也可以節(jié)約成本，這為員工的職業(yè)生涯晉升以及企業(yè)的效益增加實(shí)現(xiàn)了雙贏的效果。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理面臨的問題

（一）所帶來的收支是否平衡

雖然大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)節(jié)約成本，帶來經(jīng)濟(jì)效益，但這都要建立在企業(yè)能明確自身規(guī)模和資產(chǎn)實(shí)力的基礎(chǔ)上，分析大數(shù)據(jù)的應(yīng)用所帶來的收支是否平衡，能否實(shí)現(xiàn)最大化利益。

現(xiàn)今的大多中小企業(yè)，盲目跟風(fēng)，花費(fèi)大量精力及經(jīng)費(fèi)建立自己的大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，忽視了其能否為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致多數(shù)企業(yè)收支不平衡，最終得不償失。

因此，企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)，首要考慮的是其必要性，大數(shù)據(jù)技術(shù)能否使企業(yè)收支平衡，為企業(yè)帶來效益，實(shí)現(xiàn)利益最大化。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代的安全問題

大數(shù)據(jù)技術(shù)在應(yīng)用過程中，對(duì)于個(gè)人數(shù)據(jù)和商業(yè)秘密存在很大的安全隱患。2013年所報(bào)道的美國(guó)“棱鏡計(jì)劃”就是大數(shù)據(jù)技術(shù)所帶來的安全問題的典型案例，這項(xiàng)計(jì)劃對(duì)世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)、政治都帶來了嚴(yán)重影響。[3]

因此，面對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用過程中可能帶來的安全問題，國(guó)家不僅需要進(jìn)行宏觀的法律政策約束，也需要加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)安全教育，提高管理人員的責(zé)任意識(shí)，合理運(yùn)用各種數(shù)據(jù)信息，讓應(yīng)聘者安心使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行求職。

（作者單位為重慶交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

[作者簡(jiǎn)介：周勇（1991—），男，重慶人，研究生，主要研究方向：效用理論。]

參考文獻(xiàn)

[1] 周光華.基于“大數(shù)據(jù)”價(jià)值對(duì)人力資源管理的思考[J].科技廣場(chǎng)，2013（12）：105.

[2] 唱新，胡素萍，蔡金玲，王紅俠.大數(shù)據(jù)在人力資源管理體系中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2014（11）：31.

[3] 田紅.基于大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的思考[J].中外企業(yè)家，2014（28）：163.