李緯

摘 要 自從我國改革開放以來，社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，對人才的利用也越來越重視，傳統(tǒng)的人力資源管理是企業(yè)對人與事進行管理，隨著信息化的不斷創(chuàng)新與深化，人力資源管理不再是傳統(tǒng)的對人與事的管理，而是新型經(jīng)濟社會下對人才資源的整合與管理。本文對分享經(jīng)濟時代的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)進行簡單的分析與解讀。

關(guān)鍵詞 分享經(jīng)濟 人力資源管理 挑戰(zhàn) 對策

一、前言

隨著社會的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)信息化的進步對當(dāng)下的經(jīng)濟起著推動的作用，人才資源的管理也面臨著不同的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)人力資源管理是通過組織、控制、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等手段保持人與事之間的平衡，這種模式下的人往往是處于被動的狀態(tài)。而在分享經(jīng)濟時代，要求以人為本，人處于一個主動的位置，要求盡可能地開發(fā)每個人的潛力，這就給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對其發(fā)展趨勢有著深遠(yuǎn)的影響。

二、人力資源管理的意義

（一）人力資源管理

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要，對內(nèi)部、外部人力資源的獲取、分配使用、保持與提升、開發(fā)和優(yōu)化的一系列專業(yè)化管理活動，這些管理活動必須符合“實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)”的根本要求。人力資源管理主要包括六個板塊，如圖。

（二）人力資源管理的對象

人力資源管理的對象：人、事、組織、團隊、文化。

三、分享經(jīng)濟時代，人力資源面臨的挑戰(zhàn)

當(dāng)一部分人還在傳統(tǒng)的思維中掙扎之際，已經(jīng)有很大一部分人開始利用“經(jīng)濟學(xué)+倍增學(xué)原理+大數(shù)據(jù)+移動互聯(lián)網(wǎng)+”的思維進行資源共享及整合，形成了現(xiàn)代經(jīng)濟共享思維模式。比如，一般人的思維模式是：1元*1元=1元；而老板的思維模式則是：1元*1元=10角*10角=100角=10元；那么“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維模式則是：1元*1元=10角*10角=100分*100分=10000分=100元。在2015年夏季

的達(dá)沃斯論壇會上，李克強總理曾經(jīng)指出，分享經(jīng)濟不只是在做加法，更是在做乘法，以此有效降低創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的門檻，實現(xiàn)閑置資源的整合并充分得到利用，形成新的增長點，為經(jīng)濟注入強勁的動力；此外，分享經(jīng)濟的另一大特點就是每個人都可以參與，每個人都可以受益，有利于促進社會的公平、正義。由此可以看出，對資源進行合理的整合，在人力資源管理上具有極大的挑戰(zhàn)。

（一）分享經(jīng)濟模式下，經(jīng)濟主體的變化使人力資源管理的對象范圍擴大

分享經(jīng)濟模式下，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”來實現(xiàn)資源整合管理，通過第三方創(chuàng)建的共享平臺，讓渡使用權(quán)并從中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟利潤來保證資金周轉(zhuǎn)和平臺的正常運行。經(jīng)濟的三個主體是生產(chǎn)企業(yè)、經(jīng)銷商、消費者，在長時間的分享經(jīng)濟模式下轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)者、經(jīng)營者及消費者之間的關(guān)系，這樣的關(guān)系變化導(dǎo)致人力資源管理對象較之前的企業(yè)內(nèi)部職工體系來說被無限地擴大了，其人力資源管理不再是傳統(tǒng)的管理模式，管理對象上有一定的不穩(wěn)定性。例如，國內(nèi)的滴滴出行軟件，在運營者通過第三方下載應(yīng)用軟件并注c冊信息進行使用，這就要求平臺管理者要對運營服務(wù)的供應(yīng)者進行詳細(xì)的了解與管理，因為滴滴網(wǎng)約車服務(wù)者的基數(shù)是不斷增加的，而且服務(wù)的使用者也就是消費者也在不斷增加或減少，基數(shù)的變化幅度較大且頻繁，其使用者的不穩(wěn)定性也給共享平臺的人力管理帶來了極大的挑戰(zhàn)。共享平臺的規(guī)范管理及管理上實現(xiàn)規(guī)?；侨肆Y源目前要面對的挑戰(zhàn)。

（二）分享經(jīng)濟模式下，經(jīng)濟組織結(jié)構(gòu)的變化使人力資源管理關(guān)系更為復(fù)雜

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的不斷發(fā)展，人們的求職信息不再局限于紙質(zhì)的媒介或電視宣傳，而是通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進行尋找與應(yīng)聘，這樣也給人力資源管理帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。在分享經(jīng)濟模式下，資源分享服務(wù)的供應(yīng)者所經(jīng)營的平臺是通過“互聯(lián)網(wǎng)+”的第三方平臺建立的，招聘方與應(yīng)聘者之間可以通過快捷而便利的方式互相了解，在薪資方面也可以在網(wǎng)絡(luò)平臺進行商議，但是若在合同上出現(xiàn)勞動關(guān)系的問題，第三方是不能進行解決或處理的。由此可見，“互聯(lián)網(wǎng)+”共享平臺在合約制度上的管理還是存在一定的缺陷。在分享經(jīng)濟模式下的一些外賣平臺上，消費者可以通過第三方軟件信息看到生產(chǎn)者的產(chǎn)品，然后進行消費，這個過程中會涉及運輸管理，在運輸過程中出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的原因也是多方面的，若生產(chǎn)者沒有及時處理好，不僅會給生產(chǎn)者及供應(yīng)者帶來不利的影響，也會使第三方網(wǎng)絡(luò)平臺受到影響，因此可以看出，管理的對象不僅在增加，而且他們之間的關(guān)系越來越復(fù)雜化。

（三）人們面對工作效率與個人收益之間的選擇

在分享經(jīng)濟時代下，收益與效率之間的選擇是每個企業(yè)或員工所要面對的問題。在企業(yè)中，傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式下，員工與企業(yè)之間是一個利益共同體，但隨著共享經(jīng)濟的發(fā)展，員工與企業(yè)之間的利益開始出現(xiàn)脫節(jié)，在追求利益最大化的同時很可能會發(fā)生損害對方利益的行為，然而要想尋求利益的平衡發(fā)展，在人力資源管理方面應(yīng)找尋新的管理模式；在績效考核上要更多地從員工的角度出發(fā)，制定出在合作過程中能夠互惠互利的有效措施；在短期的雇傭關(guān)系中，企業(yè)與個人都關(guān)注利益的最大化，這就在選擇上犯了難，對于經(jīng)濟來說應(yīng)保持著長遠(yuǎn)的發(fā)展關(guān)系。因此，在分享經(jīng)濟模式下，人力資源管理需要新的方法與策略來平衡收益和效率，這將會是傳統(tǒng)的人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

四、分享經(jīng)濟時代發(fā)展下，人力資源管理的相應(yīng)對策

在分享經(jīng)濟的發(fā)展過程中，人力資源管理要從根本上進行改變，其觀念與手段不能再局限于傳統(tǒng)，應(yīng)將“互聯(lián)網(wǎng)+”及人才進行整合，保證企業(yè)在發(fā)展的過程中實現(xiàn)利益最大化，有效實行可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

（一）實現(xiàn)組織內(nèi)部管理，靈活處理問題

對于企業(yè)來說，要想保證人才供給得到充分調(diào)配，就要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式和對人才需求條件的變化進行調(diào)整分配。首先，在分享經(jīng)濟模式下，應(yīng)做到組織架構(gòu)靈活，在部門職能設(shè)置上要明顯突出企業(yè)的核心功能，如產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品的市場開拓等；可以將非核心的功能單獨設(shè)立一個部門，通過員工及其他企業(yè)或“互聯(lián)網(wǎng)+”等分享的方式來共同完成項目的開發(fā)與執(zhí)行，這樣可以充分利用分享經(jīng)濟帶來的優(yōu)勢作用。其次，在員工及企業(yè)各部門的分工上要做到靈活配置，員工可以做到一專多能，突出其重點職責(zé)的同時也培養(yǎng)其專業(yè)性技能，在有效完成工作的過程中還可以兼顧參與合作的團隊、個人或企業(yè)單位，與其進行有效的溝通，因此員工要時刻充電學(xué)習(xí)、掌握新的理論與技能，以適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的變化及工作崗位調(diào)整的需要。最后，在企業(yè)發(fā)展中也要實現(xiàn)資源的靈活配置，資源內(nèi)外實現(xiàn)共享、輕重結(jié)合，將有效的資源投入到企業(yè)的核心建設(shè)，充分利用社會新型資源，保證企業(yè)在復(fù)雜的市場環(huán)境中正常運營與發(fā)展。

（二）做到薪酬模式多元化，刺激員工的積極性

在當(dāng)今的分享經(jīng)濟模式下，調(diào)整薪酬分配也是有效的手段之一。結(jié)合企業(yè)各部門在分享經(jīng)濟環(huán)境中參與程度的差異來考慮薪酬分配，調(diào)動員工及管理人員的積極性。在分享經(jīng)濟模式下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系分為松散型、緊密型、合作型。對松散型員工來說，做到市場薪酬水平最大化可以有效地調(diào)動其積極性，通過以計時、計件等方式來進行薪酬發(fā)放，可以避免工作中產(chǎn)生不積極的想法，進而最快地完成項目分工；對于緊密型員工來說，其擁有的技能就是資本，企業(yè)應(yīng)通過技能績效、資歷及期權(quán)獎勵等對其進行薪酬的發(fā)放，做到員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展；對合作型員工來說，利益最大化是其能力的表現(xiàn)，應(yīng)通過合作的項目分成、績效獎金、年度紅利等進行薪酬的發(fā)放，尊重員工對長期、短期收入的自主選擇權(quán)，他們可以選擇短期的現(xiàn)金工資報酬，也可以選擇長期的期權(quán)獎勵報酬或是中期的項目分成等報酬，允許員工自由選擇。

（三）注重構(gòu)建開放式文化

分享經(jīng)濟時代的發(fā)展，其本質(zhì)是具有開放性的。那么，企業(yè)在建設(shè)發(fā)展過程中應(yīng)該朝開放的方向發(fā)展，以便更好地適應(yīng)和融入分享經(jīng)濟發(fā)展模式。企業(yè)在文化建設(shè)方面應(yīng)著重精神文化的建設(shè)，做到人人參與分享經(jīng)濟，可以讓企業(yè)的所有員工參加室外拓展運動，或是與其他兄弟企業(yè)一起開展競賽類活動，培養(yǎng)員工的團隊合作精神，增強團隊合作意識，在活動的過程中也可以直觀地認(rèn)識到分享經(jīng)濟模式，并因此得到員工對企業(yè)參與分享經(jīng)濟的支持。在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團隊中，領(lǐng)導(dǎo)們的以身作則也會相應(yīng)地帶動企業(yè)上下的員工積極參與分享經(jīng)濟，并推動其發(fā)展，進而從分享經(jīng)濟的發(fā)展中獲得更大的利益，達(dá)到經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

（四）績效管理體系的公平性

企業(yè)內(nèi)部員工的職能分類較多且復(fù)雜，各自的利益訴求也有很大的區(qū)別，為了避免員工之間進行互相攀比而影響到工作的積極性，企業(yè)部門管理在績效管理體系方面應(yīng)注重公平性。首先，在績效考評制度方面做到內(nèi)外公平。因為在企業(yè)中員工之間的親疏程度不同，員工對績效考評制度的公平性感受也有所不同，包括對績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作難易程度的認(rèn)知、考核人員的考核標(biāo)準(zhǔn)等都會產(chǎn)生不公平感，因此在績效考核的過程中，應(yīng)保證每一項制度都具備可靠性及可公平性。其次，在績效考核的程序上要保證其公平性。很多時候，員工認(rèn)為考核程序的公開、公正就是使結(jié)果公平的體現(xiàn)，但考核過程中考核方案的預(yù)先公布、考評過程的獨立性以及考核結(jié)果的最終公開等內(nèi)容都要公開展示出來，這樣才能降低員工的不公平感，保證績效考評程序的公開、公正。

五、結(jié)語

隨著社會的發(fā)展與分享經(jīng)濟時代的到來，人們的生活質(zhì)量得到了大大的提升。分享經(jīng)濟模式下的人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的不同之處在于，分享經(jīng)濟模式下的人力資源管理可以滿足消費者對不同資源的需求。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，人力資源管理也對其制度體系做出了相應(yīng)的改變，將閑置的人力資源及其他資源進行有效的整合，擴大市場需求，使我國的人力資源管理得到進一步的提升，以達(dá)到社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

（作者單位為北京外企人力資源服務(wù)有限公司）

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