李希 張華

(肇慶學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，廣東 肇慶 526000)

虛擬企業(yè)內(nèi)隱性知識共享的困境與對策

李希 張華

(肇慶學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，廣東 肇慶 526000)

虛擬企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享非常重要，但在隱性知識共享時遇到的如知識模糊性、學(xué)習能力差異、文化差異、信任缺乏等問題，探討其給隱性知識共享帶來消極影響，并為掃除隱性知識共享障礙，提出構(gòu)建知識共享平臺、建設(shè)合作新文化、建立新型學(xué)習制度等相應(yīng)對策。

虛擬企業(yè)；隱性知識共享；共享障礙

經(jīng)濟全球化正以迅雷不及掩耳之勢，在世界范圍內(nèi)擴張與蔓延，與此同時，知識經(jīng)濟時代的氣息已愈演愈烈，為我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供了廣闊空間。在變革時代，企業(yè)不能僅以物質(zhì)資本、金融資本和自然資源作為其駕馭和馳騁市場的主要資源，而必須要在此基礎(chǔ)上更加注重把知識作為企業(yè)在新的市場環(huán)境下所倚重的最重要資源。鑒于此，特別是由于企業(yè)自身的知識局限性，很難有效應(yīng)對日益嚴峻的國內(nèi)外競爭形勢，許多企業(yè)都不得不選擇組成動態(tài)聯(lián)盟即虛擬企業(yè)這一方式來拓展和夯實企業(yè)知識的廣度及深度。虛擬企業(yè)作為知識密集型的企業(yè)組織形態(tài)，知識、信息資源是虛擬企業(yè)運營的重要戰(zhàn)略資源之一，對知識、信息的有效管理成為虛擬企業(yè)運營管理的關(guān)鍵。虛擬企業(yè)只有將各企業(yè)擁有的知識充分共享并在此基礎(chǔ)上進行不斷創(chuàng)新，作為動態(tài)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，通過調(diào)動內(nèi)部資源，加上運用外部資源并及時準確預(yù)測市場發(fā)展方向及變化幅度，才能使虛擬企業(yè)的優(yōu)勢得以最大限度發(fā)揮，從而真正在競爭中立于不敗之地。因此，跨越組織邊界的知識共享必然成為虛擬企業(yè)知識管理中的核心部分，對該問題研討具有較強的理論和現(xiàn)實意義。

一、虛擬企業(yè)知識共享的理論詮釋

(一)虛擬企業(yè)的概念

虛擬企業(yè)一般是指當激烈競爭的市場出現(xiàn)新機遇時，為了共同開拓市場，具有異質(zhì)資源與不同優(yōu)勢的企業(yè)，為共同應(yīng)對其他的競爭者而組織的互利企業(yè)聯(lián)盟體，該聯(lián)盟體建立在信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)之上，共享技術(shù)與信息，聯(lián)合開發(fā)并分擔費用。它與傳統(tǒng)企業(yè)最大的不同在于它的運營管理是跨企業(yè)的，是由分散各地(不同地區(qū)甚至不同國家)的企業(yè)組成的虛擬團隊，在分散式的作業(yè)環(huán)境下，采用并行工程、協(xié)同管理等技術(shù)完成某項任務(wù)。虛擬企業(yè)是通過整合不同企業(yè)的核心競爭能力來迅速響應(yīng)市場，滿足顧客需求，追求利益最大化的組織形式。它因市場機遇的出現(xiàn)而成立，因市場機遇的消失而解散。

(二)虛擬企業(yè)知識共享內(nèi)涵

1．知識的定義與分類

當今，要想給知識一個準確并被各方廣為接受的解釋，還是相當困難的。綜合各方敘述可歸納為：知識是一種集合了經(jīng)過驗證后的經(jīng)驗、連貫信息、卓越見識和價值的可流動的混合體，它可以為評價和吸收新的經(jīng)驗與信息提供基礎(chǔ)框架，它既可以來自于實踐的檢驗和總結(jié)中也可單獨形成于睿智者的頭腦中。

根據(jù)知識的可傳遞性，即可用來傳遞的方式、傳遞的難度等，知識可分為顯性知識(explicit knowledge)和隱性知識(tacit knowledge)。所謂“顯性知識” 是指那些能夠以常規(guī)的表達方式，通過文字、數(shù)理化等自然科學(xué)公式與其他形式的代碼或編碼等形式，清晰表述和無障礙交流的知識，根據(jù)需要可有程度不等的公有性和共享性。如學(xué)校里教授的理論知識，企業(yè)崗前培訓(xùn)中的本行業(yè)的相關(guān)知識和企業(yè)文化知識等。具體到虛擬企業(yè)的運營和管理，顯性知識可表現(xiàn)為各項技術(shù)知識、管理制度、合同等。而“隱性知識”指的是一種不能用系統(tǒng)的、編碼的語言或文字清晰表達的知識，只可意會、不可言傳，帶有明顯的專屬性。它在虛擬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中更多體現(xiàn)為工作經(jīng)驗和生產(chǎn)訣竅。在這兩種知識當中，隱性知識的共享難度顯然要比顯性知識高得多，為了更好與更詳盡地探討知識共享的障礙，筆者討論所涉及的知識主要是針對隱性知識展開。

2．虛擬企業(yè)內(nèi)隱性知識共享

虛擬企業(yè)中隱性知識共享，主要是指各企業(yè)員工擁有的隱性知識資源通過各種交流方式與組織中其他成員企業(yè)共同分享，從而轉(zhuǎn)變?yōu)樘摂M企業(yè)參與市場競爭的核心競爭力。它包括以下兩個層次：一是員工個體之間隱性知識交流，涉及隱性知識和顯性知識之間的轉(zhuǎn)化；二是隱性知識在個人、團隊和企業(yè)各個層次之間的有效合理流動。而這兩個層次的隱性知識共享都可抽象為一個過程，1998年達文波特和布魯塞克針對此過程給出了一個公式：轉(zhuǎn)移(或共享)=傳播+吸收。因此隱性知識共享的成功離不開知識提供方的輸出與知識接受方的吸收。任何知識共享活動的目標都是將知識資源從知識提供方盡可能不失真地轉(zhuǎn)移給知識接受方。

(三)虛擬企業(yè)知識共享的意義

對于虛擬企業(yè)而言，知識資源相當于維持其整個機體發(fā)展與運作的血液。因此有效的知識管理，實現(xiàn)知識在組織內(nèi)的自由流動與分享，對于虛擬企業(yè)的健康成長有著重要的意義。

由圖1可見，知識管理可以抽象為由4個環(huán)節(jié)組成的環(huán)環(huán)銜接的知識流動鏈條。4個環(huán)節(jié)相互依存，相映成輝。圖1我們更可以把其看作一個閉環(huán)，其運作呈螺旋式上升式循環(huán)往復(fù)。清晰可見的是每循環(huán)一次，知識就可以更新或創(chuàng)新一次，并為下一次的循環(huán)夯實基礎(chǔ)。而在這個閉環(huán)當中，知識共享環(huán)節(jié)是難點，也是關(guān)鍵點，它直接制約著知識的分享和新知識的創(chuàng)造，更關(guān)系到整個知識管理系統(tǒng)輸出的效率和效果，是衡量知識管理成效的重要標準。因而與其說“知識就是力量”，不如說“知識共享就是力量”。知識通常在相互交流時才能產(chǎn)生新知識和發(fā)揮能動作用，如果新知識未能與原有知識相聯(lián)系或不為人知曉，知識的價值幾乎為零，這種聯(lián)系越深廣，知識共享就能越有效，新知識的產(chǎn)生才成為可能。因此唯有著眼于知識的共享，尊重知識所有者正當?shù)睦嬉螅⒂行Ы档椭R分享給知識所有者帶來的相關(guān)風險，才能引導(dǎo)各成員企業(yè)把分散在各企業(yè)內(nèi)部的碎片化的知識資源主動整合為能為全體成員共享的整體的知識資源，形成虛擬企業(yè)在市場中的集體生存智慧，從而提高市場響應(yīng)能力和新知識的創(chuàng)造力。應(yīng)該說，知識共享是構(gòu)建虛擬企業(yè)聯(lián)盟的原動力，如果不是全部的原動力也至少是其中之一，也應(yīng)成為虛擬企業(yè)知識管理的出發(fā)點。

二、虛擬企業(yè)內(nèi)隱性知識共享的障礙剖析

虛擬企業(yè)的隱性知識共享并非毫無障礙，在共享的過程當中，隱性知識本身的特質(zhì)性障礙、企業(yè)間障礙等一系列問題，無不影響著虛擬企業(yè)隱性知識共享的成敗與效率。筆者對此進行深入研討，希冀能為后續(xù)分析夯實基礎(chǔ)。

(一)隱性知識的特質(zhì)性障礙

首先，是知識的黏性，主要指知識，特別是專有知識能夠被總結(jié)或創(chuàng)新出來進而進行傳遞和共享，無論是對于知識的創(chuàng)造者還是接受者而言，其必要條件是他們要掌握相關(guān)的基礎(chǔ)知識。這些新的知識就如同粘附在相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)知識之上，缺少了這一部分的專業(yè)知識做基礎(chǔ)就難以有效地交流和共享新知識。比如某些技術(shù)訣竅對內(nèi)行的人而言一點就通，而對外行就是對牛彈琴，其癥結(jié)就在于知識接受者相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)知識的有無。

其次，是隱性知識的差異性。受知識提供者個人專業(yè)成熟度的影響，在不同時空條件下提供的知識會呈現(xiàn)出差異化的內(nèi)容和質(zhì)量；另外，接受者自身的偏好與興趣，知識結(jié)構(gòu)的差異性也會對知識共享的質(zhì)量和效果產(chǎn)生直接影響。

再次，隱性知識的專業(yè)性較強、評價難以量化。當成員企業(yè)或個人所有的隱性知識的隱性特性較強時，就會極大地限制其他成員企業(yè)或個人學(xué)習，吸收其知識和技能。隱性知識跨組織界面的有序流動被壓制，隱性知識就難以在虛擬企業(yè)內(nèi)部有效共享，最終會對虛擬企業(yè)的市場響應(yīng)能力和創(chuàng)新性等產(chǎn)生不利影響。而且隱性知識在虛擬企業(yè)內(nèi)部的阻滯狀態(tài)也會增加隱性知識共享過程中組織資源的內(nèi)耗。

如前所述，隱性知識的特質(zhì)性障礙會在很大程度上阻礙虛擬企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享的有效進行。

(二)成員企業(yè)及員工學(xué)習能力和態(tài)度的差異

首先，企業(yè)成員的學(xué)習意愿會影響企業(yè)對外界知識(在虛擬企業(yè)內(nèi)即為其他企業(yè)成員的知識)的敏感程度，因為如果企業(yè)成員沒有學(xué)習意愿，那么就不會對其他企業(yè)的知識感興趣。虛擬企業(yè)中的各成員企業(yè)作為獨立的個體，有著自身的學(xué)習意愿，如果企業(yè)學(xué)習意愿不高，勢必會影響到它的員工學(xué)習知識，吸收知識的積極性。更有甚者，在虛擬企業(yè)當中，部分成員企業(yè)在看到其他成員企業(yè)學(xué)習意愿強烈時，認為知識共享的成果會由其他企業(yè)通力協(xié)作下而使虛擬企業(yè)碩果滿滿，自身企業(yè)便沒有必要浪費時間進行知識學(xué)習(知識的學(xué)習與掌握都是需要企業(yè)投資的)就可以享受到這部分成果，由此虛擬企業(yè)成員學(xué)習意愿的差異，將有可能導(dǎo)致“搭便車”等悖德行為。這樣的“搭便車”行為會嚴重打擊成員企業(yè)及其員工進行隱性知識共享的積極性。

其次，由于虛擬企業(yè)中各成員企業(yè)的先備知識(企業(yè)原本就擁有的知識)與吸收隱性知識的努力程度不同，減弱了企業(yè)對其他成員企業(yè)貢獻的隱性知識的吸收能力。如果企業(yè)的先備知識與新知識聯(lián)系不緊密，這樣會影響到知識共享的效率，因為這時的企業(yè)或企業(yè)中的人員需要更多時間理解和掌握新知識。另外，部分虛擬企業(yè)成員為了降低共享成本，減少了對隱性知識吸收過程中的資源投入，這些都將非常不利于企業(yè)對新知識的吸收。

再次，虛擬企業(yè)成員對于隱性知識的消化整合能力上的差異，使得知識共享效率大大減低。虛擬企業(yè)成員在得到其他成員企業(yè)的隱性知識后，需要根據(jù)本企業(yè)的情況和需求把這些隱性知識加以重新建構(gòu)，使之成為自身能夠消化吸收的知識。整合消化能力較弱的企業(yè)成員需較多時間，而整合能力較強的則相反。由于新知識整合的不同步，企業(yè)間無法迅速對共享的知識同步進行更進一步的深入研究分析，從而減低知識共享的效率。

(三)成員企業(yè)間企業(yè)文化的不同

虛擬企業(yè)作為一種基于信息網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)聯(lián)盟形式，具有多元的文化、共享的目標、成員分散、多樣化的互動方式、互相協(xié)作等特點。為了實現(xiàn)共同的目標，虛擬企業(yè)的各成員必須在充分了解各自企業(yè)文化基礎(chǔ)上尊重彼此的文化差異，從而選擇最能為對方所接受的方式與合作伙伴進行互動和交流。

影響跨組織界面隱性知識共享的企業(yè)文化差異主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，不同企業(yè)文化對待創(chuàng)新態(tài)度上的差異性會影響彼此間的知識共享，不利于創(chuàng)新的企業(yè)文化將抑制員工的創(chuàng)新能力，阻礙企業(yè)內(nèi)部的知識流通，增加隱性知識的顯性化轉(zhuǎn)換的難度；相反，重視人際關(guān)懷與情感交流的企業(yè)文化氛圍則會促使企業(yè)成員樂于共享彼此的技能與知識，從而提高企業(yè)知識創(chuàng)新的質(zhì)量和速度，最終有助于提高虛擬企業(yè)聯(lián)盟內(nèi)可共享知識的質(zhì)量和數(shù)量。另一方面，企業(yè)價值觀的差異也會影響知識的共享。由于不同的企業(yè)文化有著不同的企業(yè)價值觀，這種差異有時會導(dǎo)致合作伙伴對待同一事物的看法大相徑庭，從而對知識的共享形成文化上的障礙。

(四)成員企業(yè)間的相互信任問題

導(dǎo)致虛擬企業(yè)信任問題的原因來自多個方面。其一，成員企業(yè)都需要提供具有自身特色的東西，比如技術(shù)能力，銷售渠道，管理模式等，這些都是成員企業(yè)賴以生存的核心知識。為了防止自身核心知識的喪失，甚至被競爭對手所掌握(某些情況虛擬企業(yè)是由幾個相互競爭的企業(yè)組成)，成員企業(yè)都會對自身核心知識資源的安全性有所顧慮，評估知識分享所帶來的知識溢出的風險，所以在一定程度上會對自身共享持懷疑態(tài)度或采取某些保護性措施。其二，虛擬企業(yè)成員間由于地理上的分散狀態(tài)，彼此間見面交流的機會較少，合作伙伴之間的溝通和了解程度相對較低，影響了彼此間的信任度。其三，當企業(yè)伙伴擁有內(nèi)容相互抵觸的文化背景時，產(chǎn)生的防范心理會使其傾向于保留某些對其他合作伙伴非常重要的知識或信息，不利于伙伴間信任關(guān)系的培養(yǎng)。其四，虛擬企業(yè)具有動態(tài)性的特點，它產(chǎn)生于市場機遇的出現(xiàn)，又解體于市場機遇的消失，并且在其生命周期中，既不禁止現(xiàn)有成員退出，又不排斥新成員加入，這種“動態(tài)性”和“開放性”滿足了虛擬企業(yè)及時響應(yīng)市場變化的需要，但同時也容易催生出機會主義，產(chǎn)生的悖德行為必然會破壞彼此信任關(guān)系。

三、針對隱性知識共享障礙的對策

上述的各種虛擬企業(yè)共享隱性知識的障礙，影響著知識共享的成敗與效率。因此需要制定有效的對策來進行認真應(yīng)對，使知識共享的過程和結(jié)果符合人們的預(yù)期。

(一)建立知識共享平臺

建立虛擬企業(yè)的知識共享平臺，有助于成員企業(yè)間全方位的知識交流，提高知識共享的效率。一方面，為有效減少知識粘性對于知識共享的不利影響，對于虛擬企業(yè)內(nèi)的需要具備有一定的基礎(chǔ)知識才便于學(xué)習的部分顯性知識。例如，對于企業(yè)的技術(shù)研發(fā)成果而言，就要根據(jù)不同的研發(fā)成果將需要的基礎(chǔ)知識進行分類，然后分門別類的把相關(guān)基礎(chǔ)知識與技術(shù)研發(fā)成果打包共享在虛擬企業(yè)的信息共享平臺(通常為共同組建的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器)上。另一方面，由于隱性知識的難以表述的特性，無法實現(xiàn)隱性知識在信息共享平臺上的數(shù)據(jù)形式的共享。但是，可以用多種方式把這些隱性知識顯性化。第一種方式是可以把隱性知識的所有者(通常為企業(yè)成員)的相關(guān)信息進行編輯匯總，并把這些相關(guān)信息在信息平臺上共享。例如，某成員企業(yè)需要進行商業(yè)模式方面的創(chuàng)新，遇到了某項技術(shù)瓶頸，可是能解決這一問題的相關(guān)知識屬于隱性知識，難以書面表達而只存在于某些專家腦中，就可以在信息平臺上根據(jù)此知識的關(guān)鍵詞對專家的研究領(lǐng)域、曾參與研發(fā)的技術(shù)項目的性質(zhì)和成果等內(nèi)容并利用專家指針進行搜索，并找出該領(lǐng)域的專家，集合這些專家進行交流共享，通過知識共享實現(xiàn)知識創(chuàng)新。顯然，有效的管理和及時更新專家信息以及設(shè)計高效的搜索引擎是這種方式成功的關(guān)鍵。第二種方式適用于難以用文字、格式或其他代碼表達，卻能夠用形體演示和操作示范等方式展現(xiàn)出來的隱性知識，可以用現(xiàn)代的媒體技術(shù)進行紀錄、編輯和匯總。例如，把某種獨特或創(chuàng)新型的工藝操作流程或某種產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)不可或缺的專有技術(shù)，就可用現(xiàn)代媒體方式進行記錄，編輯和整理，并共享于信息平臺上。

(二)“差別化”和“無等級”學(xué)習制度

在虛擬企業(yè)中，知識共享的方式主要是進行培訓(xùn)學(xué)習，要讓所有員工明白，今天的學(xué)習能力就是未來的競爭力，學(xué)習能力是幫助自我成長的內(nèi)在原動力，為自身發(fā)展找到一把金鑰匙，也是對自我的能量再注入。虛擬企業(yè)高層應(yīng)該著力于豐富學(xué)習培訓(xùn)的形式、載體及受眾，更多更廣泛的積累和沉淀散落在員工中的先進經(jīng)驗和先進方法。當然，虛擬企業(yè)成員構(gòu)成的復(fù)雜性會大大減低知識共享的效率，因此對于不同的企業(yè)成員，虛擬企業(yè)的管理者應(yīng)當實行“差別化”的學(xué)習制度。由于虛擬企業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的核心知識不同，某些企業(yè)擅長營銷策劃，某些擅長技術(shù)開發(fā)，這樣就決定了企業(yè)對于同一種隱性知識學(xué)習的效率不盡相同。為了減少知識共享的成本與加快知識共享的效率，擁有同一專長經(jīng)驗的企業(yè)或者部門進行此方面知識共享與學(xué)習，其余企業(yè)部門則進行信息提供與配合。這種“差別化”的學(xué)習制度，一方面可以一定程度上保護企業(yè)核心知識能力，另一方面也提高了知識共享的效率。

再者，在“差別化”的制度下，兩個同一專業(yè)特長企業(yè)或部門之間，可實行“無等級”的學(xué)習制度。在虛擬企業(yè)內(nèi)，不同等級的交流雖然較為便利，但易于流失基層人員的經(jīng)驗知識，因而大大減低了知識共享的廣度和深度。因此，有別于傳統(tǒng)企業(yè)上級對下級進行培訓(xùn)的方式，“無等級”的學(xué)習制度強調(diào)的是成員間平等的進行知識共享與學(xué)習，減少由等級不同而形成的壓抑員工學(xué)習的積極性和創(chuàng)造性的熱情，使員工在知識的海洋中無拘無束攝取自己所需的技能與訣竅。

(三)構(gòu)建合作新文化

為了有效地減低，消除虛擬企業(yè)內(nèi)不同成員企業(yè)間文化摩擦甚至是文化沖突而造成的消極影響，有必要構(gòu)建一個鼓勵合作的新文化。該文化包括了關(guān)注整體利益的合作觀與更具包容性的新型組織文化。

首先，虛擬企業(yè)需要確立一個關(guān)注整體利益的價值觀與合作觀，引導(dǎo)各成員企業(yè)為虛擬企業(yè)共同利益的最大化貢獻出自身的優(yōu)勢，特別是知識產(chǎn)權(quán)方面的獨占性優(yōu)勢。在合作過程中，為避免成員企業(yè)竊取、模仿其他成員企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)方面的核心能力，應(yīng)首先建立有效懲罰違規(guī)企業(yè)的懲罰性制度，同時建立鼓勵合作性學(xué)習策略的獎勵制度，在這種獎懲制度的作用下發(fā)揚團隊精神并兼顧自身利益和伙伴企業(yè)利益的企業(yè)會從知識共享中長期獲益，而違規(guī)企業(yè)會受到有效懲罰和成員企業(yè)的共同譴責，最終使得各成員企業(yè)能夠遵循商業(yè)道德和規(guī)范，正確看待并尊重成員企業(yè)間核心競爭力的差異。

其次，虛擬企業(yè)要建立一種包容性的企業(yè)文化，在文化建設(shè)中需要博采眾長，兼容并蓄，求同存異，實現(xiàn)文化融合和創(chuàng)新。作為成員企業(yè)來說，如何順應(yīng)社會變革新形勢，進行企業(yè)文化變革，為虛擬企業(yè)發(fā)展提供智力支持和精神動力，這是一個緊迫而重要的問題。包容是文化的一種品質(zhì)，虛擬企業(yè)中的各成員企業(yè)，可能都是市場競爭中的佼佼者，也必將有各自的強勢文化，如何借鑒各自的文化精髓，并結(jié)合虛擬企業(yè)實際加以改造，注入新的活力，就必須認真對待這一議題。就像生物學(xué)家在進行優(yōu)良物種的培育實驗時，有時需要進行雜交以組合利用不同的遺傳優(yōu)勢，有時又需要提純同一種基因優(yōu)勢。企業(yè)文化的包容性并不意味著喪失獨特性，成為各種文化的大雜燴，而是在包容性的基礎(chǔ)上，不斷引進新的文化，不斷同化，優(yōu)勝劣汰，為虛擬企業(yè)的主流文化增添新內(nèi)容。如講契約精神而又能兼顧人情，講主體意識而又能著眼大局。這才能有利于成員企業(yè)間知識技能的交流與融合，實現(xiàn)虛擬企業(yè)內(nèi)隱性知識的充分共享，并提高組織成員的學(xué)習能力，使虛擬企業(yè)的知識共享進入一個良性循環(huán)。

(四)建立成員間信任機制

成員間的信任是虛擬企業(yè)成功運作的基石，也是隱性知識共享的基礎(chǔ)。然而，虛擬企業(yè)成員間信任關(guān)系的建立，其困難程度要明顯高于其他類型的企業(yè)聯(lián)盟：虛擬企業(yè)成立的前提是成員間的互補性和異質(zhì)性，這使得各成員企業(yè)在技術(shù)背景、管理模式、企業(yè)文化等方面差異較大，相互磨合及建立信任需要更長時間；而且虛擬企業(yè)的聯(lián)合具有動態(tài)性的特點，合作關(guān)系是臨時性的，依賴于市場機遇的有無，這一特點對于發(fā)展相互間的信任關(guān)系顯然是不利的。因而，建立虛擬企業(yè)的信任機制，需要根據(jù)其特點采取適當措施。

其一是對合作伙伴的甄別。虛擬企業(yè)選擇合作成員主要是依據(jù)核心競爭力互補的原則，但出于建立信任機制的考慮，候選成員的信任度水平也要得到足夠重視。候選成員企業(yè)信任度水平的評定主體宜選擇獨立和專業(yè)的第三方機構(gòu)，指標的選取可以包括候選企業(yè)的存續(xù)時間、違約紀錄、現(xiàn)金流、企業(yè)社會責任紀錄、企業(yè)文化等；同時要設(shè)定一個準入的信任闕限，只有那些信任度水平高于該闕限值的企業(yè)才能成為候選企業(yè)，從而排除了那些在商業(yè)道德意義上的高風險的候選者，這是從源頭上保障成員間的信任度水平。并且在虛擬企業(yè)成立后，仍需構(gòu)建內(nèi)部信任度評定機制，委托獨立的第三方專業(yè)機構(gòu)，定期和不定期的對成員企業(yè)的信用、風險偏好、競爭力及行為模式進行評估，這是在過程中保障成員間的信任度水平。

其二是建立防范和約束機會主義行為的機制。包括制訂包含了懲罰機會主義行為內(nèi)容的合同。在虛擬企業(yè)成立之初，虛擬企業(yè)的決策者們就應(yīng)通過訂立合同，規(guī)定出成員企業(yè)的應(yīng)盡義務(wù)(包括把知識進行多大程度的共享，不得把共同的研究成果私自出售等)，如果某企業(yè)成員做出傷害虛擬企業(yè)其他成員利益的行為，可以根據(jù)合同條款對該企業(yè)進行懲罰甚至進行法律訴訟。這些條款之所以不可或缺，是因為由成員間的博弈所產(chǎn)生的信譽機制形成了彼此間的信任關(guān)系，出于合作共贏的目的，成員企業(yè)在初始階段都傾向于用合作的行為換取良好的信譽。但這種出于自愿的行為具有不穩(wěn)定性，其中一個成員出現(xiàn)悖德行為而不被懲罰就會導(dǎo)致其他成員悖德行為的多米諾骨牌效應(yīng)，存在很大的潛在風險。因此，為防范產(chǎn)生“搭便車”等機會主義行為，確保合作過程中各方嚴格遵守事先簽訂的合同，必須制定完善的合同約束機制并在出現(xiàn)悖德行為時及時和嚴格執(zhí)行相應(yīng)的懲罰措施。

虛擬企業(yè)作為一種新型的跨企業(yè)聯(lián)盟形式，在經(jīng)濟全球化背景下，得益于信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在全球范圍內(nèi)迅猛發(fā)展。而如何利用好這一種聯(lián)盟合作型企業(yè)，關(guān)鍵就在于清除知識共享的障礙，最終使知識在企業(yè)間順暢、快速地流動，并轉(zhuǎn)化為虛擬企業(yè)共同的知識資本，促進企業(yè)創(chuàng)新，增強企業(yè)競爭力。

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責任編輯胡號寰E-mail:huhaohuan2@126.com

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2017-04-02

國家社科基金一般項目(14BGL011)

李希(1976-)，男，山東威海人，副教授，博士，主要從事人力資源管理研究。