吳國(guó)東+汪翔

【摘要】本文針對(duì)勞資關(guān)系中心理契約形成及心理契約違背的文獻(xiàn)研究進(jìn)行了梳理，力圖能對(duì)現(xiàn)實(shí)中勞資關(guān)系的改善有指導(dǎo)作用。

【關(guān)鍵詞】勞資關(guān)系 心理契約 心理契約違背

上個(gè)世紀(jì)六十年代，Argyris、Levinson 等指出在勞資關(guān)系中存在心理契約，它是勞資關(guān)系之間存在的沒有言明的、隱含著的相互期望。心理契約發(fā)影響著勞資雙方的相互信任和理解。勞資關(guān)系研究只有充分地考慮到員工的心理契約是否得到很好的滿足，才能夠避免心理契約違背帶來的勞資沖突。

一、心理契約的內(nèi)容及類型研究

Rousseau從實(shí)證的角度對(duì)員工心理契約的內(nèi)容進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)： 員工心理契約包括 7 個(gè)方面的雇主責(zé)任和 8 個(gè)方面的雇員責(zé)任。Robinson等學(xué)者對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)分析；Rousseau 把心理契約分為交易型契約和關(guān)系型契約，交易型契約的期限明確且短，內(nèi)容具體，以貨幣計(jì)量資源，極少有情感投入；關(guān)系型契約的期限比較長(zhǎng)且不固定，內(nèi)容比較寬泛，除了用貨幣計(jì)量資源，還有社會(huì)情感（忠誠(chéng)、支持）方面的投入。通常在人力管理部門與員工之間建立的更多的是正式的交易型心理契約關(guān)系。而在員工和直接上司之間更易產(chǎn)生特質(zhì)的、無形的關(guān)系型心理契約。隨后Rousseau在研究中，將勞資關(guān)系大致分為3類：標(biāo)準(zhǔn)型關(guān)系、基于職位型關(guān)系和特質(zhì)型關(guān)系，其中特質(zhì)型關(guān)系增加了企業(yè)勞資關(guān)系管理的難度。國(guó)內(nèi)學(xué)者李原以企業(yè)員工為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，把心理契約劃分為規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。

二、心理契約形成的影響因素分析

員工心理契約的形成會(huì)受到多重因素的影響，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多將其歸為兩大類因素：外部因素和內(nèi)部因素。前者包括社會(huì)環(huán)境、組織提供的信息和社會(huì)線索；后者是個(gè)體實(shí)際接收到的信息和個(gè)體對(duì)于這些信息的解讀方式。組織、社會(huì)環(huán)境不同，形成心理契約的特征也不同。Huiskamp 和 Schalk 在對(duì)來自不同組織的上千名雇員的研究中指出不同國(guó)家雇員的心理契約差異顯著。Thomas 和 Anderson研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)雇員關(guān)注薪酬與晉升，而英國(guó)雇員注重安全的工作環(huán)境。為論證組織環(huán)境的重要性，Guest 在其雇傭關(guān)系的心理契約應(yīng)用模型中，將組織政策與實(shí)踐類變量進(jìn)行了強(qiáng)化，研究發(fā)現(xiàn)組織政策與實(shí)踐對(duì)員工心理契約有重要的影響。Conway 和 Briner 認(rèn)為心理契約不僅受已有的系統(tǒng)環(huán)境條件的影響，也受到突發(fā)關(guān)鍵事件的影響，經(jīng)過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在突發(fā)事件中，組織發(fā)生背離員工期望的行為，會(huì)對(duì)員工原本的心理契約帶來較大的沖擊。

除了外部環(huán)境的影響，個(gè)體對(duì)于相關(guān)信息的認(rèn)知，對(duì)心理契約形成的作用更大。Thomas 等認(rèn)為，個(gè)體不同的文化背景會(huì)影響到心理契約的形成。Raja 等針對(duì)巴基斯坦員工進(jìn)行的調(diào)查表明，個(gè)性特點(diǎn)可以預(yù)測(cè)員工心理契約的不同類型。國(guó)內(nèi)學(xué)者張麗華和戴金珠以我國(guó)IT企業(yè)員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)婚姻和年齡對(duì)員工心理契約沒有顯著影響；性別和教育水平對(duì)部分員工心理契約有顯著影響；性別顯著影響組織交易責(zé)任和員工發(fā)展責(zé)任；教育水平顯著影響員工交易責(zé)任外的心理契約。

三、心理契約形成的博弈分析

有學(xué)者用博弈的方法來分析心理契約的形成，如張國(guó)賓等運(yùn)用囚徒困境模型說明只有在多次重復(fù)博弈情況下，企業(yè)和員工才能形成心理契約以達(dá)成最佳合作策略。薛聲家等從演化博弈角度出發(fā)，指出在一定階段的博弈演化后企業(yè)與員工之間的心理契約可能達(dá)到同時(shí)合作或同時(shí)不合作的穩(wěn)定狀態(tài)。這取決于員工與組織方的合作成本、超額利潤(rùn)以及對(duì)超額利潤(rùn)的重視程度。趙衛(wèi)東進(jìn)一步將博弈環(huán)境分類為基本博弈模型、不確定狀態(tài)下的博弈模型及動(dòng)態(tài)博弈模型。通過對(duì)靜態(tài)到動(dòng)態(tài)的循環(huán)博弈分析發(fā)現(xiàn)，心理契約的形成需要組織和員工共同選擇合作。

四、心理契約違背的研究

在勞資關(guān)系中資方未充分履行勞方的心理契約責(zé)任，即心理契約破壞與心理契約違背，是研究者關(guān)注的重點(diǎn)問題。Morrison 和 Robinson 提出，心理契約破壞是認(rèn)知性的，而心理契約違背隱含著個(gè)體強(qiáng)烈的情感體驗(yàn)，Turnley 和 Feldman 進(jìn)一步研究認(rèn)為心理契約破壞和心理契約違背可能會(huì)引發(fā)員工反社會(huì)行為。Schalk 和 Robert 認(rèn)為心理契約具有動(dòng)態(tài)性，包括員工監(jiān)測(cè)、分析和解釋組織內(nèi)事件的重要參考框架，實(shí)質(zhì)上蘊(yùn)含著“可接受的限度”和“容忍限度”兩個(gè)界限。如果資方處理的事件超出邊界，員工會(huì)感受到強(qiáng)烈的心理契約違背，并采取極端行為予以回應(yīng)。

Robinson、Kraatz和Rousseau等人通過縱向研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的違背會(huì)使員工產(chǎn)生消極的情緒，然后通過消極程度來考慮自己應(yīng)該給企業(yè)多少回報(bào)。Turnley和Feldman研究表明如果通過公平和公正的方式處理工作、薪酬和晉升時(shí)，員工對(duì)于是否要做出心理契約違背的反應(yīng)要平和得多。他們還對(duì)心理契約的違背與員工的退出、忠誠(chéng)和忽視等行為之間的關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證，對(duì)可能出現(xiàn)的情境因素對(duì)心理契約的違背和管理者行為之間的關(guān)系起的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了驗(yàn)證。 Robinson 等發(fā)現(xiàn)隨著心理契約被違背， 心理契約中的關(guān)系因素將逐漸減少，而交易因素將逐漸增加。雇員將放棄工作中社會(huì)情感方面的努力，轉(zhuǎn)而追求金錢等經(jīng)濟(jì)方面的利益。這種轉(zhuǎn)變將加大雇員與雇主之間的心理距離， 使契約逐漸向交易型契約方向轉(zhuǎn)變。

Susanna Lo和Samuel Aryee以香港員工為研究樣本，進(jìn)行實(shí)證研究，揭示出心理契約的違背受組織變化的影響，而離職意向、冷漠行為和公民美德等結(jié)果變量又與心理契約的違背有聯(lián)系。Rousseau曾經(jīng)做過一項(xiàng)研究，用心理契約研究特質(zhì)型關(guān)系，將所得結(jié)果進(jìn)行分析，指出心理契約破裂和違背的可能性由特質(zhì)型關(guān)系的范圍和內(nèi)容決定，而心理契約的破裂和違背可能會(huì)使員工不公平感增長(zhǎng)。Simon Lloyd D. Restubog、 Prashant Bordia 和 Robert L. Tang以 IT 行業(yè)員工為研究樣本進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)情感承諾在心理契約的違背和組織公民行為關(guān)系之間起到中介的作用。

國(guó)內(nèi)學(xué)者魏峰等人以企業(yè)管理者為樣本進(jìn)行企業(yè)心理契約違背的實(shí)證研究，把企業(yè)心理契約違背分為：交易型、關(guān)系型和管理型。驗(yàn)證了管理者行為通過管理者組織滿意度對(duì)組織心理契約的違背產(chǎn)生影響。游浚在研究心理契約違背問題時(shí)，分析了個(gè)人“關(guān)系”因素和其它相關(guān)變量共同對(duì)心理契約違背產(chǎn)生的影響。

五、結(jié)論

綜上所述，對(duì)于企業(yè)勞資關(guān)系中的心理契約問題國(guó)內(nèi)外學(xué)者都多角度地進(jìn)行過研究，其中主要是研究心理契約的（上接125頁）形成過程及心理契約的違背問題，因?yàn)樾睦砥跫s的違背是造成勞資關(guān)系不穩(wěn)定的重要因素，從而會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)的穩(wěn)定。另外，心理契約與公平和信任之間的關(guān)系、如何持續(xù)地滿足員工的心理契約等，都還需要進(jìn)一步深入的研究。

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