潘敏

【摘要】由于課程性質(zhì)和人才培養(yǎng)目標(biāo)的不同，管理類、經(jīng)濟類和非經(jīng)濟管理類專業(yè)的《人力資源管理》課程，在許多專業(yè)學(xué)科方面存在差異。本文從應(yīng)用型本科院校的人力資源管理課程教學(xué)出發(fā)，提出跨專業(yè)教學(xué)，應(yīng)從專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)分析入手，對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及考核方式等方面對人力資源管理課堂教學(xué)進行系統(tǒng)改革，并提出具體的實施建議，以對同類其他管理課程跨專業(yè)教學(xué)起到借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】《人力資源管理》 專業(yè)差異 教學(xué)改革

《人力資源管理》是應(yīng)用型本科院校工商管理專業(yè)必修課程，是會計學(xué)、物流管理等專業(yè)選修課程，此外，漢語言文學(xué)和法學(xué)等非經(jīng)濟管理類專業(yè)也經(jīng)常把該課設(shè)置為專業(yè)素質(zhì)拓展的選課程。這樣的跨專業(yè)課堂教學(xué)的情況，現(xiàn)在越來越多地出現(xiàn)在一般應(yīng)用型本科院校。不同的專業(yè)有其特定的人才培養(yǎng)目標(biāo)，因此對該課程在課堂教學(xué)上也會由于對象的差異性而存在明顯的差異。在不同專業(yè)甚至學(xué)科差異背景下，傳統(tǒng)的《人力資源管理》課堂教學(xué)教學(xué)存在教學(xué)目標(biāo)模糊、教學(xué)方式單一，教學(xué)內(nèi)容陳舊等問題日漸顯現(xiàn)。如何切實有效地解決專業(yè)學(xué)科差異帶來的《人力資源管理》課堂教學(xué)問題，成為一項亟待解決的重要問題。本文從應(yīng)用型本科院校的人力資源管理課程教學(xué)出發(fā)，提出跨專業(yè)教學(xué)，應(yīng)從專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)分析入手，對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及考核方式等方面對課堂教學(xué)進行系統(tǒng)改革，以提高課堂教學(xué)效果，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、當(dāng)前《人力資源管理》課程在跨專業(yè)課堂教學(xué)中存在問題分析

（一）教學(xué)目的不明確，教學(xué)內(nèi)容無法支撐專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求

實踐性較強的人力資源管理課程，“學(xué)以致用”成為評判課程教學(xué)成敗的一個客觀指標(biāo)，但是不同專業(yè)由不同“致用”的標(biāo)準(zhǔn)。對學(xué)生來說，在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)修煉了二、三年的時間，對本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)及相關(guān)課程已經(jīng)比較熟悉，在上《人力資源管理》課程時，接觸到和自己的專業(yè)課程不相關(guān)或不完全相關(guān)的知識理論，就會產(chǎn)生學(xué)習(xí)目的的疑惑而消極應(yīng)對。教師也容易應(yīng)為不同專業(yè)同樣教學(xué)內(nèi)容而使得課程教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)容易產(chǎn)生出入。因此，只有在課程教學(xué)目標(biāo)上進行了針對專業(yè)特征的有效定位，才能在課程教學(xué)中有的放矢，不同專業(yè)的學(xué)生才能在課程學(xué)習(xí)中發(fā)揮主觀能動性。

（二）教學(xué)方式單一，教師話權(quán)獨霸學(xué)生消極沉默

隨著教學(xué)觀念的改變和教學(xué)改革的不斷深入，很多教師已經(jīng)深刻認(rèn)識到了教學(xué)方式在課程建設(shè)中的重要作用，但人力資源管理的課程教學(xué)方法，不管是管理類還是經(jīng)濟類專業(yè)，非經(jīng)濟管理類專業(yè)，普遍采用以課堂講授為主，插入少量案例分析、課堂討論、情景模擬等方法。尤其是教師在應(yīng)用這些教學(xué)方法的過程中，容易受到學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)差異、教學(xué)設(shè)備、教師素質(zhì)等因素的影響，而影響其教學(xué)效果。比如采用情景模擬，有一定專業(yè)基礎(chǔ)知識的工商管理專業(yè)學(xué)生對創(chuàng)設(shè)的情景比較容易理解，但是對法學(xué)專業(yè)的學(xué)生而言，卻很難有真實的角色代入感，從而導(dǎo)致教師在選用教學(xué)方法時效果不好或者學(xué)生不配合，最終課堂往往容易淪為教師在課堂上獨霸話語權(quán)管自己講，學(xué)生在講臺下沉默不語甚至玩手機。教師的夸夸其談和學(xué)生消極沉默無言構(gòu)成了傳統(tǒng)課堂教學(xué)活動的基本圖景。

（三）考核形式過于僵化，重分?jǐn)?shù)輕能力兩者難匹配

“分?jǐn)?shù)就是一切”，“能考高分的就是好學(xué)生”。在這種錯誤觀念的影響下， 長期以來不少應(yīng)用型本科院校的《人力資源管理》考核形式，教師采用的是“一紙定分?jǐn)?shù)”的應(yīng)試教育策略而非全面提高學(xué)生綜合素質(zhì)和職業(yè)能力的教學(xué)策略， 學(xué)生則看重結(jié)果性考試而輕視能力形成過程。具體操作上，課程考核普遍沿用傳統(tǒng)方式，成績構(gòu)成分為平時考勤和作業(yè)，及期末考試。這種局限于理論知識考核的考試難以有效地對能力進行考核，更無法有效反應(yīng)不同專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)目標(biāo)的達成情況和平時教學(xué)的效果。如此考核制度不僅不能全面反映學(xué)生學(xué)習(xí)全貌，而且嚴(yán)重影響學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致學(xué)生只注重期末不注重平時， 只注重結(jié)果不注重過程， 只注重分?jǐn)?shù)不注重實施，能力與分?jǐn)?shù)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫節(jié)。

二、不同專業(yè)背景下的《人力資源管理》課堂教學(xué)改革思路

雖然應(yīng)用型本科院校《人力資源管理》課程教學(xué)改革在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法上面也有很多變革嘗試，但根據(jù)專業(yè)差異進行教學(xué)改革還少有涉及。

本文以《人力資源管理》課程教學(xué)改革為例，從專業(yè)知識和能力提高的角度，探索一種適應(yīng)于應(yīng)用型本科院?？鐚I(yè)學(xué)習(xí)的課堂教學(xué)模式。具體的思路如下：根據(jù)不同專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位教學(xué)目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，依據(jù)教學(xué)目標(biāo)差異，設(shè)置分層次的《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容，，設(shè)計專業(yè)差別化的有效課程教學(xué)方法，并設(shè)置多樣化的考核方法來檢驗和加強教學(xué)效果，以促進不同專業(yè)學(xué)生在人文專業(yè)課程教學(xué)效果。

三、不同專業(yè)背景下的《人力資源管理》課堂教學(xué)改革具體措施

（一）教學(xué)目標(biāo)改革：專業(yè)、學(xué)生差異決定不同專業(yè)課堂定位

本課程根據(jù)應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標(biāo)，課程教學(xué)改革目標(biāo)包括認(rèn)知領(lǐng)域、操作技能與社會實踐等應(yīng)達到的目標(biāo)。結(jié)合不同專業(yè)，分為A、B、C三類專業(yè)，具體設(shè)置包括專業(yè)理論知識的認(rèn)知、專業(yè)知識的技能化操作與技能的社會化實踐等應(yīng)達到的目標(biāo)（如表1所示）：①A類專業(yè)主要是設(shè)置了人力資源管理方向或者將來直接從事人力資源管理工作的工商管理專業(yè)，該專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)目標(biāo)定位于培養(yǎng)人力資源管理部從事專門工作的人才，因此教學(xué)目標(biāo)定位于學(xué)生們專門崗位能力和職業(yè)化業(yè)務(wù)操作能力的培養(yǎng)，比如培訓(xùn)專員，進行企業(yè)新員工的培訓(xùn)項目設(shè)計；② B類專業(yè)主要是會計、國貿(mào)和工程管理等專業(yè)，該類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位于會計、國貿(mào)、工程管理等中心部門的一般直線管理人員，教學(xué)目標(biāo)定位于人力資源管理的簡單業(yè)務(wù)操作，比如績效考核、培訓(xùn)項目決策，招聘面談等；③C類專業(yè)主要是法學(xué)、漢語言文學(xué)等非經(jīng)管專業(yè)，該類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位于一般員工，自我開發(fā)管理者，教學(xué)目標(biāo)定位于自我管理素養(yǎng)、情感開發(fā)。

（二）教學(xué)內(nèi)容改革：依據(jù)不同專業(yè)設(shè)置不同層次的內(nèi)容體系

梳理現(xiàn)有的《人力資源管理》教學(xué)內(nèi)容體系，可以分成三大塊教學(xué)內(nèi)容：①業(yè)務(wù)理論知識，包括基本術(shù)語、基本原理、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷史和趨勢等；②業(yè)務(wù)技能知識，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考評、薪酬福利設(shè)計等工作過程、操作方法等；③社會實踐能力，即在現(xiàn)實場景中能具體社會運用的能力。比如一家商貿(mào)公司，如何去針對新員工設(shè)計一個培訓(xùn)方案。

針對不同的專業(yè)要求，有選擇性的開設(shè)不同層次的課堂教學(xué)內(nèi)容，比如非管理專業(yè)，以理論知識和一定業(yè)務(wù)技能為主，對管理類專業(yè)，在理論知識和業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上，深化社會實踐能力的培養(yǎng)，改變當(dāng)前《人力資源管理》課程教學(xué)無視專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求差異、統(tǒng)一教學(xué)內(nèi)容的現(xiàn)狀。教學(xué)內(nèi)容改革結(jié)合不同專業(yè)對學(xué)生人力資源管理能力的培養(yǎng)要求，制定基于專業(yè)細(xì)分的分層次教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)重點。以薪酬管理為例，對A類專業(yè)，需要開展薪酬調(diào)查，并提出優(yōu)化意見，在理論知識和業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上，深化崗位應(yīng)用實踐能力的培養(yǎng)；B類專業(yè)則只要了解薪酬類型，和薪酬決策的依據(jù)，C類專業(yè)則只要了解薪酬體系構(gòu)成以及一般薪酬獎勵方式，以理論知識和一定業(yè)務(wù)技能為主（如表2所示）。

（三）教學(xué)方法的改革：從“主演”走向“導(dǎo)演”

在學(xué)習(xí)多元化的今天，要想調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性積極性，教師必須學(xué)會從“主演”向“導(dǎo)演”轉(zhuǎn)變，以打破當(dāng)前全程“滿堂灌”式理論教學(xué)模式，真正做到因人施教，因?qū)I(yè)施教。具體如何“導(dǎo)演”好課堂，應(yīng)該首先從不同專業(yè)學(xué)生的基礎(chǔ)知識、學(xué)習(xí)特點等進行分析，設(shè)計符合專業(yè)特點的差別化《人力資源管理》課堂教學(xué)方式方法。具體做法如下：①業(yè)務(wù)理論知識的教學(xué)，主要注重人力管理管理的基本概念，理論和方法、程序等基礎(chǔ)知識內(nèi)容構(gòu)成，根據(jù)專業(yè)差異設(shè)置內(nèi)容和難度差異，以課堂講授為主，學(xué)生分組討論等為輔；②業(yè)務(wù)技能知識的教學(xué)，嘗試以案例分析、專題討論情境模擬、角色扮演等多種方式的運用。其中案例分析主要針對A、B類專業(yè)，給專業(yè)背景相關(guān)的不同案例，社會調(diào)查主要用于A、B、C各類專業(yè)，結(jié)合專業(yè)特點給與相關(guān)的專題進行社會調(diào)查，比如自己專業(yè)符合的就業(yè)的崗位，通過調(diào)查得到工作分析報告；③社會綜合實踐能力，以項目驅(qū)動、學(xué)科競賽、科研課題研究、畢業(yè)論文設(shè)計等方式實現(xiàn)。要求A類專業(yè)學(xué)生采用項目驅(qū)動教學(xué)法完成教師事前設(shè)定的項目任務(wù)。同時針對個別特別優(yōu)秀的學(xué)生，選取人力資源管理領(lǐng)域熱點問題，設(shè)定專題項目，指導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)科立項，或管理案例分析、統(tǒng)計調(diào)查等省、市級各類學(xué)科。

（三）考核方式改革：依據(jù)專業(yè)差異，差異化、多元化考核方式

課程考核形式改革主要改變 “單一”形式的書面筆試考試方法，根據(jù)不同專業(yè)的差別化教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法，設(shè)置多樣化、有針對性的考試考核方法，以檢驗和加強課程教學(xué)效果。

針對教學(xué)內(nèi)容形成“業(yè)務(wù)知識的認(rèn)知性——知識的技能化——技能的社會化”三個層次遞進的考核目標(biāo)，改變當(dāng)前《人力資源管理》課程唯一理論考試的考核方法，改為形成性考核與終結(jié)性考核兩方面結(jié)合的新型考核模式。具體操作如下（如表3所示）：①基礎(chǔ)理論知識層次，采取形成性考核，內(nèi)容適當(dāng)體現(xiàn)專業(yè)差異性。要求A、B和C類各個專業(yè)學(xué)生以書面筆試考核方式單獨完成，根據(jù)專業(yè)差異設(shè)置內(nèi)容和難度差異，以教師作為考評主體。

②知識技能化層次，根據(jù)不同專業(yè)選擇不同的內(nèi)容和考核形式。案例分析考核主要針對A、B類專業(yè)，給專業(yè)背景相關(guān)的不同案例，要求學(xué)生組隊小組討論、演講，并形成文字報告成果；社會調(diào)查主要用于A、B、C各類專業(yè)，結(jié)合專業(yè)特點給與相關(guān)的專題進行社會調(diào)查，形成文字報告成果。這兩種考核方式都是考核學(xué)生的項目執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果，學(xué)生和老師共同作為考評主體參與其中。再是課堂行為考察，主要考核學(xué)生的出勤和課堂互動情況，針對A、B、C類各專業(yè)展開，以老師為考評主體。③技能社會化層次，針對A類專業(yè)或者部分優(yōu)秀學(xué)生展開。要求A類專業(yè)學(xué)生組建自主合作學(xué)習(xí)小組方式完成教師事前設(shè)定的諸如模擬招聘等項目任務(wù)，形成相關(guān)的影音視頻資料。同時針對個別特別優(yōu)秀的學(xué)生，選取人力資源管理領(lǐng)域熱點問題，設(shè)定專題項目，指導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)科立項，或?qū)W科競賽?？荚u主要考核學(xué)生的項目執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果，學(xué)生和老師共同作為考評主體參與其中，以形成性評價為主。

四、實施效果評價

課程教學(xué)改革在紹興文理學(xué)院元培學(xué)院實施后，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示各個專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量提高明顯，非經(jīng)濟管理類專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘面試和簡歷制作等方面獲得了直接受益，學(xué)生因此在學(xué)評教中對課程教學(xué)質(zhì)量滿意度有了顯著提高；管理類專業(yè)尤其工商管理專業(yè)從事人力資源管理工作的就業(yè)率同比提高了30%左右，就業(yè)學(xué)生的用人單位評價滿意度超過96%，學(xué)生在專業(yè)學(xué)科競賽屢獲大獎。

由此可以看出，根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)差異進行的課堂教學(xué)改革，在教學(xué)過程中發(fā)揮了很好的作用，主要體現(xiàn)在實現(xiàn)了課程與人才培養(yǎng)目標(biāo)的良好對接。基于專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)差異的應(yīng)用型本科院?！度肆Y源管理》課程的教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容涵蓋了不同專業(yè)學(xué)生所需要的技術(shù)、能力與知識體系，根據(jù)人才培養(yǎng)需要組合知識系統(tǒng)的目的，這有利于調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，從而實現(xiàn)知識在不同情境下的遷移，培養(yǎng)了學(xué)生的崗位應(yīng)用能力和可持續(xù)發(fā)展能力。也真正體現(xiàn)了以應(yīng)用型人才培養(yǎng)為目標(biāo)的應(yīng)用性本科院校教育理念，收到了良好的教學(xué)效果。

參考文獻：

[1]趙步同.大學(xué)人力資源管理課程考核方法的探討[J].科教導(dǎo)刊，2010.

[2] 趙秋成.實踐性教學(xué)與大學(xué)生實際能力培養(yǎng)[J].東北財經(jīng)大學(xué)學(xué)報.2013.

[3]曲桂娟，董曉慶，杜冬菊.淺談高校課程考試改革[J].人力資源管理，2010.

[4]汪克亮.新時期高校人力資源管理課程教學(xué)改革探討[J].考試周刊，2009.