賴陽

【摘要】國內(nèi)學(xué)者對激勵(lì)問題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。這同樣說明國內(nèi)對馬斯洛需求理論的認(rèn)知程度比西方較晚，熟悉程度比較陌生。在激勵(lì)理論方面，西方發(fā)達(dá)國家已相當(dāng)成熟，需求層次理論是其中重要的組成部分。在實(shí)踐方面，西方發(fā)達(dá)國家也已相當(dāng)豐富，薪酬管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 馬斯洛 沿革

一、薪酬的基本概念及內(nèi)容

（一）薪酬的基本概念

從狹義地來說，薪酬就是為勞動(dòng)者的貨幣性報(bào)酬。廣義的薪酬通常包括兩部分：一是經(jīng)濟(jì)性貨幣報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股票、紅利等；二是非貨幣非物質(zhì)性報(bào)酬，如福利、保險(xiǎn)和休假。

（二）薪酬的構(gòu)成

（l）基本工資：依據(jù)員工在公司中的職位、資歷、成就等方面作為確定薪資的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）激勵(lì)工資：企業(yè)愿意向勞動(dòng)者支付額外的激勵(lì)工資主要是由于勞動(dòng)者付出額外的勞動(dòng)和給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利潤，對他們給予的獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)工資具有發(fā)獎(jiǎng)金的性質(zhì)。

二、紹興北海印染有限公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題分析

（一）公司簡介

紹興北海印染有限公司位于紹興市濱海工業(yè)園區(qū)，占地面積20000平方米。該公司現(xiàn)有的員工人數(shù)大約有500多人。主要經(jīng)營產(chǎn)品有印花布、口袋布、彈力燈芯絨、彈力麻棉天絲棉和復(fù)合面料系列等。

（二）公司組織

公司建立了比較完善的公司治理結(jié)構(gòu)。建立了董事會(huì)，在董事會(huì)下設(shè)立總經(jīng)理，由總經(jīng)理直接管轄下屬三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。行政副總經(jīng)理管轄保衛(wèi)科、人力部和管理部三個(gè)部門。生產(chǎn)車間主任管轄生產(chǎn)部、質(zhì)檢部和設(shè)備處三個(gè)部門。副總經(jīng)理管理經(jīng)營部、財(cái)務(wù)部和銷售部三個(gè)部門。公司的中高層管理者的權(quán)力較大，且沒有其他的部門對他們進(jìn)行約束。

（三）公司薪酬體系的沿革

直到2007年，企業(yè)開始重新對原有的薪酬制度進(jìn)行大調(diào)整，聘請外部有經(jīng)驗(yàn)的人員為公司制定新的薪酬體系來進(jìn)行有效的薪酬管理。公司制定出一套完善的薪酬制度。這制度根據(jù)不同崗位、不同工種、不同工作內(nèi)容給予員工不同的工資建立了績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核制度、日?？记谥贫群凸べY制度。

（四）公司薪酬制度的現(xiàn)狀

（1）員工工資結(jié)構(gòu)簡化（2）家族式管理嚴(yán)重（3）管理層缺乏對薪酬管理的認(rèn)識(shí)（4）企業(yè)總體薪酬水平較低（5）存在地域歧視現(xiàn)象（6）薪酬結(jié)構(gòu)不合理化（7）工資分配過于平均（8）工資一層不變（9）績效制度不完善（10）人才流失嚴(yán)重

（五）薪酬制度改革的必要性

2009年的員工人數(shù)為562人。到了2010年員工人數(shù)為495人，有11%的員工選擇離開企業(yè)。每年企業(yè)都有不少員工離開企業(yè)，投奔到其他企業(yè)。這些離職的員工中大多是有熟練技術(shù)的老工人，在離職的職工中的比重高達(dá)75%。技術(shù)人員的離開多數(shù)是因?yàn)閷π匠攴矫娌粷M意，認(rèn)為企業(yè)提供的工資不能保證基本生活。公司原有原有的薪酬制度已經(jīng)不再適應(yīng)員工的需要，亟需對薪酬體系進(jìn)行改造。

（七）以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)的薪酬管理對策分析

1. 設(shè)置績效指標(biāo)的原則

馬斯洛需求層次分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。根據(jù)這五種需要，在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的過程中，要實(shí)時(shí)把握科學(xué)性、適用性和靈活性這三大原則。

2.薪酬的動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)

基于馬斯洛需求理論的薪酬管理應(yīng)該在設(shè)計(jì)時(shí)注意薪酬的動(dòng)態(tài)性，設(shè)計(jì)薪酬的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對業(yè)績突出的員工，給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。二是對隨著職位的晉升，員工的薪酬也應(yīng)該隨之增加。三是企業(yè)在一段給定的時(shí)間內(nèi)，對企業(yè)所有員工的薪酬進(jìn)行一次調(diào)整，從而來激勵(lì)和留住人才。四是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況，發(fā)放給員工年終獎(jiǎng)金。

3.崗位的價(jià)值評價(jià)

以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)的薪酬管理必須與員工的崗位價(jià)值評價(jià)有效地結(jié)合起來。

三、基于馬斯洛需求理論的薪酬管理適用性分析

（一）提高員工積極性

以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)的薪酬體系能夠更加準(zhǔn)確依據(jù)職工的各個(gè)需求而制定相應(yīng)的薪酬水平。這樣的薪酬制度對于員工來說，更加公平、合理和完善，不存在任何偏差和歧視。

（二）與企業(yè)文化結(jié)合

以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)的薪酬管理對于企業(yè)形成積極向上，和諧競爭的企業(yè)文化有著重要的作用。這一薪酬制度以人的不同需要為出發(fā)點(diǎn)，以人為中心，做到一切為了服務(wù)員工，一切為了發(fā)展員工。

企業(yè)的薪酬制度要與企業(yè)文化有效地結(jié)合，兩者是相互促進(jìn)和相互影響的。第一、員工的需求是從低級向高級方向發(fā)展的，在得到生理需要后，員工會(huì)更加在意尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的層次。還需要通過用企業(yè)內(nèi)在的文化來增加員工的向心力，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。第二、優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使薪酬體系順利地進(jìn)行，保證企業(yè)經(jīng)營的正常運(yùn)行。在良好的企業(yè)文化環(huán)境下，整個(gè)企業(yè)中充滿著積極工作，合作進(jìn)取的工作氛圍，企業(yè)薪酬制度能在員工中得到普遍認(rèn)同。

（三）對公司管理的影響

在員工的基礎(chǔ)工資方面，企業(yè)加大了基礎(chǔ)工資的金額，為了是能更好地滿足員工生理的需要。提高員工的工資，有利于促進(jìn)員工之間的正當(dāng)競爭，更有利于企業(yè)建立和諧的工作氛圍。提高中高層次管理者的薪酬，有利于激勵(lì)和留住企業(yè)的人才，帶動(dòng)企業(yè)的良性運(yùn)行。提高企業(yè)的員工薪酬，才是留住員工的保障?；隈R斯洛需求理論的薪酬體系，是與企業(yè)的管理相配套的薪酬制度。通過對這薪酬體系的貫徹和落實(shí)，可以調(diào)整企業(yè)員工的主動(dòng)性和積極性，能加強(qiáng)員隊(duì)伍的建設(shè)。

（五）意義

在員工的基礎(chǔ)工資方面，企業(yè)加大了基礎(chǔ)工資的金額，為了是能更好地滿足員工生理的需要。提高員工的工資，有利于促進(jìn)員工之間的正當(dāng)競爭，更有利于企業(yè)建立和諧的工作氛圍。提高中高層次管理者的薪酬，有利于激勵(lì)和留住企業(yè)的人才，帶動(dòng)企業(yè)的良性運(yùn)行。提高企業(yè)的員工薪酬，才是留住員工的保障。基于馬斯洛需求理論的薪酬體系，是與企業(yè)的管理相配套的薪酬制度。通過對這薪酬體系的貫徹和落實(shí)，可以調(diào)整企業(yè)員工的主動(dòng)性和積極性，能加強(qiáng)員隊(duì)伍的建設(shè)。