馬潔玲

大多數(shù)領導學建議來源于經(jīng)驗總結(jié)和基本常識，而斯坦福大學商學院教授凱瑟琳·肖（Kathryn Shaw）則嘗試了一種截然不同的方法——數(shù)據(jù)驅(qū)動分析，由此得來的研究成果也非常具有啟示意義。

通過與一家科技公司的合作研究，肖發(fā)現(xiàn)，受雇于好領導的員工工作效率更高?！叭藗兛偸窍矚g討論差勁的領導，討論他究竟有多糟糕，”她說，“而對于好領導卻沒那么關注”。

2015年肖與同事斯坦福商學院教授愛德華·拉齊爾（Edward Lazear）以及來自哈佛商學院的克里斯托弗·斯坦頓（Christopher Stanton）共同發(fā)表了一篇論文，題為《領導的價值》。在這篇論文中，他們從一家大型科技公司采集數(shù)據(jù)，想看看這些數(shù)據(jù)是否能夠表明領導很重要，如果能，那么重要的程度又有多少。在研究中，他們詢問公司員工和管理人員“一個好領導都有哪些特質(zhì)？”通過研究，他們發(fā)現(xiàn)，領導極其重要。

在一項針對加拿大皇家銀行（RBC）的案例分析中，肖也探索了這個問題。這家銀行已經(jīng)就這個問題在行內(nèi)開展了內(nèi)部分析以推進人員分析方面的發(fā)展。此外，她還調(diào)查了谷歌開展過的類似研究。研究中，谷歌（Google）也在試圖將好經(jīng)理或者說壞經(jīng)理的影響進行量化。

通過一系列研究，肖發(fā)現(xiàn)了好領導與高效管理之間的黃金法則。

好領導催生好員工

在那家與肖合作的科技服務公司里，員工的業(yè)績是通過他們每小時服務的顧客數(shù)量來衡量的。調(diào)查中，肖和她的同事發(fā)現(xiàn)，員工們所屬的領導之間素質(zhì)上的巨大差異使員工們的工作效率也產(chǎn)生了巨大差異?！叭绻I導出現(xiàn)更替，新領導是一個久負盛名的好領導，那員工就會變得更有干勁，工作效率也會提高，”她說。

肖指出，加拿大皇家銀行根據(jù)一系列例如“你是否覺得對工作充滿熱情？你對公司是否存在認同感？”的問題采集了行內(nèi)的“員工敬業(yè)度”數(shù)據(jù)。該銀行發(fā)現(xiàn)，好經(jīng)理手下的員工往往更敬業(yè)。

正如肖預計的那樣，對工作充滿熱情并且對公司認同感更強的員工往往業(yè)績更高。這就自然產(chǎn)生了下一個問題，“他們的領導究竟有哪些不同呢？”

好領導必做的三件事

一個優(yōu)秀的管理者要做的第一件事是生動地描述公司的目標和使命，并詳細解釋每個員工如何融入這個目標，肖說。

“他們要做的下一件事是提高業(yè)績，”她說。要確保個人或團隊的工作充滿效率并且感到他們的貢獻是被重視的。細心的領導會撥出時間來教導、引導和激勵員工。

優(yōu)秀領導要做的第三件同時也是經(jīng)常被忽視的事是，幫助員工實現(xiàn)自己的個人職業(yè)目標。肖說，當員工的長期職業(yè)目標和價值觀與該公司的目標和價值觀相一致時，他的工作熱情簡直讓人難以置信?！耙粋€好的領導會與員工分享他們的目標，給予他們指導和反饋，并且在他們實現(xiàn)它的過程中提供幫助。

領導是可有可無的嗎？

谷歌成立后不久，公司內(nèi)自主性頗高的工程師們就對設置領導的想法表示憤怒，因此公司開始削減管理人員的數(shù)量。但是，肖說，那卻成了公司領導們的負擔，他們發(fā)現(xiàn)每天都有一大群普通員工圍著，要求他們處理各種日常事務?！八麄儼l(fā)現(xiàn)，他們確實需要低層管理人員，”她說?！耙虼怂麄冃枰宄?，‘怎樣才算是一個好經(jīng)理？”

由于谷歌習慣于幾乎完全根據(jù)數(shù)據(jù)分析來進行決策，因此在確定一個好領導都具備哪些特質(zhì)時它采用了相同的程序。他們找出的特質(zhì)在很大程度上與肖在加拿大皇家銀行的好領導身上發(fā)現(xiàn)的特質(zhì)是一致的?！瓣P注自己的員工，”她說?！敖o他們一個目標。激勵他們。為他們設置職業(yè)生涯目標。”

優(yōu)秀領導有著持久的影響力

肖還發(fā)現(xiàn)，被一個好領導培訓好的、業(yè)績出眾的員工即便換一個不那么善于管理的領導也依然能夠保持良好的工作業(yè)績。

事實證明，愿意像老師一樣教導員工是好領導最重要的一個特質(zhì)，因為一旦員工學到了東西，他就會將它帶到自己未來的工作中。“教導的內(nèi)容可能是如何正確地開展自己的工作，也可能是如何激勵自己實現(xiàn)職業(yè)目標，”肖說?！盁o論怎樣，一個好的領導總會教給員工們一些終身受益的東西。”endprint