劉洪翔

2015年6月24日，《中國(guó)教育報(bào)》發(fā)表《中小學(xué)教師職稱評(píng)聘之怪現(xiàn)狀》一文，用“不評(píng)不甘心，參評(píng)特累心，落評(píng)更灰心”一句形象地形容我國(guó)中小學(xué)教師參與職稱評(píng)審的心理感受。2015年6月29日，《中國(guó)教師報(bào)》以《教師評(píng)職稱到底有多難，有多痛》為題，分析了我國(guó)中小學(xué)教師評(píng)審職稱之“難”與“痛”。

教師職稱評(píng)審，事關(guān)每一位教師的切身利益，本應(yīng)是激勵(lì)教師促進(jìn)專業(yè)發(fā)展、推動(dòng)學(xué)校深度變革的重要手段之一。然而，不少學(xué)者指出，我國(guó)中小學(xué)教師的職稱評(píng)審制度，并未真正起到有效促進(jìn)教師個(gè)人和學(xué)校整體發(fā)展的作用，反而使一些教師產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，增加了同事之間的隔閡和矛盾。那么，問題究竟出在哪兒呢？

一、職稱評(píng)審必須注重科學(xué)性

眾所周知，一項(xiàng)制度能產(chǎn)生實(shí)效性，前提是該項(xiàng)制度要確保嚴(yán)密的科學(xué)性和具有現(xiàn)實(shí)操作性。而職稱評(píng)審制度的科學(xué)性，來源于評(píng)審過程的公正、公平和公開。所謂公正，就是強(qiáng)調(diào)職稱評(píng)審要有多數(shù)人相對(duì)認(rèn)可的一個(gè)關(guān)于“質(zhì)”與“量”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，要確保評(píng)審的方向是正確的；所謂公平，就是通過評(píng)審，應(yīng)當(dāng)讓大家認(rèn)可的有品德、有能力、有業(yè)績(jī)的教師獲評(píng)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)；所謂公開，就是應(yīng)當(dāng)在評(píng)審過程中，確保資格審核、民意測(cè)評(píng)、專家評(píng)審等過程陽光、透明，而不是處在沒有監(jiān)督?jīng)]有約束的“暗箱”中。

自1994年把“實(shí)行教師資格、職務(wù)、聘任制度”寫進(jìn)我國(guó)《教師法》以來，我國(guó)就一直在開展探索如何更好地實(shí)施職稱制度改革。2015年9月，人力資源保障部和社會(huì)保障部還專門發(fā)文《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革的實(shí)施意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）。此后，全國(guó)各省市都根據(jù)本省市的實(shí)際，研究制訂了一系列配套的文件和措施?？梢哉f，《意見》的出臺(tái)，從宏觀上進(jìn)一步明確了指導(dǎo)思想，但總體上仍屬于面上的修修補(bǔ)補(bǔ)，我國(guó)至今仍未探索出一套科學(xué)嚴(yán)密、易于操作且被廣泛認(rèn)可的完善的評(píng)審體系。

關(guān)于評(píng)審的科學(xué)性，不可回避的問題是：為什么評(píng)、誰來評(píng)、評(píng)什么、怎樣評(píng)。事實(shí)上，這其中的每一個(gè)問題都是“大問題”?！盀槭裁丛u(píng)”的問題，除了我們能找到法律條文規(guī)定，以及必須完成人事部門每年下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)、財(cái)政部門每年根據(jù)人事崗位來核定和撥付財(cái)政預(yù)算等政策規(guī)定以外，我們似乎找不到其他更多的依據(jù)，更鮮有人去深入探究其中的學(xué)理依據(jù)。換句話說，這個(gè)問題已不是教育界能解決的問題，更不是一線教師關(guān)心的問題。一線教師更關(guān)心的是，如何在現(xiàn)有制度框架下，爭(zhēng)取將為數(shù)不多的高級(jí)職務(wù)名額之一占為己有，因此，他們更關(guān)心“誰來評(píng)、評(píng)什么、怎樣評(píng)”的問題。

關(guān)于“誰來評(píng)”的問題，其實(shí)與后面的“評(píng)什么”和“怎樣評(píng)”是相互關(guān)聯(lián)、渾然一體的。如果評(píng)審機(jī)制構(gòu)建得好，整個(gè)過程會(huì)處于非常規(guī)范、融洽和和諧的狀態(tài)，如果評(píng)審機(jī)制構(gòu)建得不好，整個(gè)評(píng)審就會(huì)亂成“一鍋粥”。因?yàn)橹灰窃u(píng)價(jià)，就是一種價(jià)值判斷，就是主體對(duì)滿足自我需要的一種主觀的心理表達(dá)。由誰來主導(dǎo)評(píng)審，直接會(huì)影響到評(píng)審過程中決策規(guī)則的制定。以往大家對(duì)職稱制度比較多的詬病是，教育部門的事情教育部門說了不算，學(xué)校說了也不算，人事部門說了才算，職稱評(píng)審大權(quán)在地方人事部門手里。而人事部門組織的一些評(píng)審專家根本不了解學(xué)校教師的工作表現(xiàn)和實(shí)績(jī)，只看獲獎(jiǎng)證書、科研課題和論文，所以招致不少不愿做課題和寫論文的教師的埋怨?！兑庖姟分赋?，要“建立以同行專家評(píng)審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)機(jī)制”，但這仍是一個(gè)很模糊的表述。學(xué)校和教育局有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，他們既是領(lǐng)導(dǎo)，又是專家，能不能謂之“同行專家”？本單位的評(píng)審專家應(yīng)占多少比例？不應(yīng)超過多少比例？這些問題都沒有明確規(guī)定。據(jù)了解，有些地方又有矯枉過正的感覺。人事部門除了核定高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位比例以外，其他事一概不管，教育行政部門也不管，全由學(xué)校自己搞定。這就是所謂的“甩手掌柜”或“矛盾下移”。一些學(xué)校的校長(zhǎng)倒是很歡迎，認(rèn)為自己手中有權(quán)了，按照學(xué)校以往的慣例，什么事都“自己說了算”，對(duì)于自己不想讓其獲評(píng)的教師，在資格初審階段就找個(gè)理由把他刷下去；對(duì)于想照顧的教師，通過各種場(chǎng)合明里暗里地透露口風(fēng)，造氣勢(shì)、定基調(diào)。因此，筆者以為，誰來評(píng)的問題必須科學(xué)規(guī)范，特別是在我國(guó)講人情、講面子相對(duì)比較盛行的情況下，照顧“關(guān)系戶”、照顧年長(zhǎng)者等現(xiàn)象比較突出，而一些真正有能力、有業(yè)績(jī)的年輕教師往往遲遲沒有機(jī)會(huì)，這樣的導(dǎo)向本身就是不公正的。所以，建議人事和紀(jì)檢部門必須真正加強(qiáng)評(píng)審過程監(jiān)督，對(duì)評(píng)委會(huì)人員的組成比例應(yīng)作出一定的規(guī)定，特別是對(duì)單位一把手在幕后操控和干擾評(píng)委會(huì)行使職責(zé)的現(xiàn)象要加以嚴(yán)厲追究。

關(guān)于“評(píng)什么”的問題，即評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的問題，亦是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以說標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，直接影響到評(píng)審的公平性問題。關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)，除了一些硬性規(guī)定之外，比如學(xué)歷、年限、教學(xué)和科研業(yè)績(jī)等，最重要的就是要有一張大家認(rèn)可信服的量化評(píng)分表。但這個(gè)量化評(píng)分表的制定，是一個(gè)大難題。在資歷與學(xué)歷、教學(xué)業(yè)績(jī)與科研業(yè)績(jī)這幾大塊中，到底哪一塊所占的分值應(yīng)該最大？還是平均分配？給學(xué)歷高的分值比重大一些，低學(xué)歷者不滿意；給課題和論文增加分值，不寫論文的教師不滿意；給榮譽(yù)多一些的教師多加分，未獲榮譽(yù)的教師不滿意，認(rèn)為那些人處處占便宜；給教齡長(zhǎng)的教師加分，年輕者不滿意，認(rèn)為這就是論資排輩。還有些教師對(duì)博士、對(duì)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層干部參評(píng)職稱十分排斥，似乎只要他們參評(píng)，就是有優(yōu)勢(shì)、有“貓膩”，戴著有色眼鏡看他們?？傊?，矛盾無處不在。不同的教師群體或個(gè)人都在表達(dá)自己的利益訴求，都在與對(duì)方進(jìn)行力量的抗衡與博弈。所以，必須在一些硬性規(guī)定的前提下，綜合考慮申報(bào)者的德、勤、能、績(jī)，不可過分偏重某一方面，能量化的盡可能量化，確實(shí)無法量化的，應(yīng)該通過民意測(cè)評(píng)（投票、打分或?qū)懺u(píng)語）等方式來進(jìn)行評(píng)價(jià)。

如果前面所說的兩個(gè)問題即公正性與公平性的問題處理好了，公開性的問題就會(huì)迎刃而解。換句話說，只要評(píng)審的理念正確，不讓人為的不合理的因素干擾正常的評(píng)審，制定了本單位大多數(shù)人認(rèn)可（應(yīng)為三分之二以上）的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公開評(píng)審只是一個(gè)操作性的問題。公開評(píng)審要求在評(píng)審過程中，從方案的制訂、組織申報(bào)到最終結(jié)果公示，都讓每一位教師具有知情權(quán)。在一線教師對(duì)評(píng)審結(jié)果有異議時(shí)，必須讓教師有申訴權(quán)。

二、職稱評(píng)審必須注重務(wù)實(shí)性

一項(xiàng)好的評(píng)審制度，必須考慮到務(wù)實(shí)性，即職稱評(píng)審的操作性問題。如果只從科學(xué)性的角度看，方案的完善性可以無窮地追問下去，但是最終要考慮制度如何得以貫徹執(zhí)行。不同的地域、不同的單位，專業(yè)隊(duì)伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)千差萬別，必須在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的前提下又區(qū)別對(duì)待。當(dāng)然，區(qū)別對(duì)待不是沒有門檻，沒有硬性要求，沒有原則，而是在堅(jiān)持上級(jí)文件標(biāo)準(zhǔn)的前提下，對(duì)本單位的評(píng)審制度和標(biāo)準(zhǔn)做適當(dāng)調(diào)整和補(bǔ)充。廣東省在2013年就印發(fā)了《廣東省試點(diǎn)市中小學(xué)教師職稱評(píng)審辦法（試行）》和《廣東省試點(diǎn)市中小學(xué)教師水平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，在此基礎(chǔ)上，各試點(diǎn)市還可結(jié)合市情實(shí)際，有針對(duì)性地對(duì)一線教師提出的突出問題進(jìn)行細(xì)化研究并加以補(bǔ)充，這就是一種積極有益的探索和嘗試。職稱評(píng)審的務(wù)實(shí)性，還必須考慮如何適當(dāng)簡(jiǎn)化評(píng)審程序，過于繁瑣的程序，也是對(duì)正常教師履行教學(xué)工作的一種干擾。有些單位的教師，在評(píng)職稱前一兩年就開始準(zhǔn)備各種資料，評(píng)審時(shí)還要大量填表、補(bǔ)開各類證明、參與各種考核答辯會(huì)，實(shí)在是“傷不起”。

三、職稱評(píng)審的目的在于提升實(shí)效性

其實(shí)這個(gè)問題還是要回到第一個(gè)問題上，就是我們的職稱評(píng)審的“初心”在哪里？目的是為了什么？一些學(xué)校的教師，評(píng)上職稱后認(rèn)為萬事大吉，不但沒有更加努力工作，發(fā)揮引領(lǐng)示范作用，反而躺在功勞簿上睡懶覺，特別是五十歲左右的一些教師，認(rèn)為自己提拔做主任、做校長(zhǎng)已不可能，再往上走評(píng)正高級(jí)也不可能，何苦那么辛苦為難自己。還有一些本應(yīng)該獲評(píng)的教師，由于某些原因未能評(píng)上，心灰意冷，一心想調(diào)走或者考取碩士、博士進(jìn)修深造。剩下的就是一些既不想深造也沒有門路調(diào)走的教師，做一天和尚撞一天鐘。簡(jiǎn)言之，職稱評(píng)審只是在現(xiàn)有我國(guó)實(shí)行基礎(chǔ)教育進(jìn)行嚴(yán)格財(cái)務(wù)預(yù)算和人事編制管控的制度下必須完成的一項(xiàng)行政任務(wù)，并未真正發(fā)揮好應(yīng)有的激勵(lì)作用。另外，職稱評(píng)審和崗位聘任相結(jié)合，是否科學(xué)合理還有待于商榷和考證。有些單位，整體教師隊(duì)伍的素質(zhì)都比較高，教學(xué)和科研業(yè)績(jī)都很突出，但受于職數(shù)的限制，很多教師只能等上十年八年才有機(jī)會(huì)；有些單位，年輕的領(lǐng)導(dǎo)多，年齡大的老教師少，所以那些在單位建立之初便占著高級(jí)職位的教師只要沒有人事變動(dòng)，年輕教師就沒有機(jī)會(huì)。雖然新的《意見》指出，可以實(shí)行跨校評(píng)聘，但真正成功實(shí)施的很少，若不是上級(jí)部門的硬性安排，誰愿意把自己碗里的一杯羹輕易分給外人？有教師認(rèn)為，既然是省里有關(guān)部門制定的教師水平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，那么教師達(dá)到了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，政府部門就應(yīng)該授予他這個(gè)資格，至于單位聘不聘任則是另一回事。但目前來說，評(píng)聘結(jié)合是一個(gè)大趨勢(shì)，我們也沒有必要再去深究孰優(yōu)孰劣，關(guān)鍵是如何在現(xiàn)有制度上進(jìn)行進(jìn)一步完善。如果有大量教師具備高級(jí)技術(shù)職務(wù)的證書，但未能享受相應(yīng)的待遇，也會(huì)削弱教師的積極性。所以，教師職稱評(píng)審表面是務(wù)虛，實(shí)際是務(wù)實(shí)，不能只給“帽子”“面子”，更要給“票子”，既要公正地對(duì)教師的教學(xué)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，也要落實(shí)待遇，同時(shí)要求受聘者履行相應(yīng)崗位教師的職責(zé)，具有相應(yīng)的擔(dān)當(dāng)。如果在一定的聘任周期內(nèi)沒有完成相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該實(shí)行“高職低聘”。只有這樣，才能將職稱評(píng)審的本質(zhì)功能發(fā)揮出來。

教師職稱評(píng)審應(yīng)盡快實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，改革和創(chuàng)新評(píng)價(jià)辦法，回歸職稱評(píng)審的學(xué)術(shù)本質(zhì)。合理分配各項(xiàng)評(píng)審內(nèi)容的權(quán)重比例，做到定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、材料評(píng)審與面試答辯相結(jié)合、精確評(píng)價(jià)和模糊評(píng)價(jià)相結(jié)合。盡管“表現(xiàn)”和“貢獻(xiàn)”之類難以準(zhǔn)確量化評(píng)價(jià)，但是只要評(píng)審組織機(jī)構(gòu)堅(jiān)持公正、公平的原則，總是能找到相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)辦法的。人事部門應(yīng)協(xié)助評(píng)審單位組織專家隊(duì)伍并進(jìn)行有實(shí)質(zhì)意義的監(jiān)督，教育行政部門制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，專家評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)申報(bào)人進(jìn)行公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，學(xué)校組織具體的申報(bào)工作并由校務(wù)委員會(huì)和教師代表大會(huì)討論決定聘任問題，避免權(quán)力過分集中在某一部門。

總之，職稱評(píng)聘是我國(guó)教師管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，必須以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)的精神，認(rèn)真細(xì)致地做好每一個(gè)環(huán)節(jié)，讓參評(píng)者既不“鬧心”，也不“灰心”，而是以一顆平常心，接受上級(jí)和同事的檢閱，并找到自己努力的方向。希望職稱評(píng)審不要成為專家和行政領(lǐng)導(dǎo)玩弄權(quán)術(shù)的舞臺(tái)，而要切實(shí)成為一線教師展示教學(xué)和研究能力、激勵(lì)自我成長(zhǎng)的平臺(tái)。