摘 ? ?要： 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢日益明顯，各國在各個領(lǐng)域多方面的交流合作越來越頻繁，高校亦不例外，我國高校國際化已經(jīng)逐步深入。當(dāng)前，國內(nèi)各高校外事交流如火如荼，但仍存在一些問題。作者在高校外事部門任職多年，就高校對外引智工作現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出一些看法。

關(guān)鍵詞： 外事 ? ?高校對外引智工作 ? ?工作現(xiàn)狀

1.引言

近日，全球矚目的二十國集團(tuán)（G20）領(lǐng)導(dǎo)人第十一次峰會在中國杭州舉行，并順利閉幕，這是中國首次舉辦首腦峰會。在此次峰會上，黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人習(xí)近平致開幕詞《構(gòu)建創(chuàng)新、活力、聯(lián)動、包容的世界經(jīng)濟(jì)》[1]，強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新、活力、聯(lián)動、包容的重要性。高校作為全球一體化的重要組成部分，近年來，國內(nèi)各大高校和國外高校聯(lián)動創(chuàng)新，相互合作越來越頻繁和深入。大量國內(nèi)學(xué)生、教師、行政人員出國交流，長期在外執(zhí)教者亦比比皆是。但當(dāng)前引智工作仍存在一些問題。筆者就引智工作中的所見所聞，提出自己的一些看法。

2.高校引智工作現(xiàn)狀

2.1引智渠道不夠通暢

當(dāng)前，外籍專家、教授的引入雖然數(shù)量不少，但就筆者所在的學(xué)校而言，外教大多是來華訪學(xué)、短期交流的教授，此類外籍教授在華時間短，來華教學(xué)不是其主要目的，因此其在教學(xué)投入上重視程度往往不夠。而長期任教的外籍教授人數(shù)則較少。雖然每年前來應(yīng)聘崗位的外籍人士較多，卻魚龍混雜，想引入真正達(dá)到高校教授水準(zhǔn)的人才，難度不小。

筆者認(rèn)為，短期訪學(xué)交流雖然能吸引國外優(yōu)秀教授來華，也能給國內(nèi)高校帶來不同的教學(xué)理念和創(chuàng)新模式，但是，真正能提高國內(nèi)高校全球化教育水平，必須要吸引國外優(yōu)秀人才長期在華任教。外籍教授短期授教，短時間內(nèi)很難給國內(nèi)高校教育帶來大的變化，只有長期在華執(zhí)教，才能對高校國際化帶來比較深遠(yuǎn)的影響。

筆者同時認(rèn)為，國內(nèi)高校需要兩種人才。一種是已經(jīng)取得相當(dāng)成果的高級人才，另一種是來華優(yōu)秀留學(xué)生畢業(yè)后留任。前者的引入，能最直接地給國內(nèi)高校國際化帶來影響，不僅能帶來其科研方面的部分成果，還能讓國內(nèi)研究生、博士生在其門下學(xué)習(xí)，提升整個學(xué)科的國際影響力。后者的引入，留任優(yōu)秀的來華留學(xué)生，可以給國內(nèi)科研體系注入新的血液，帶來新的創(chuàng)新思維。由于其在中國已經(jīng)生活了一段時間，相對于剛到中國的外籍人士，更加了解、適應(yīng)中國，如果能留任，長期任職的可能性比較大。同時，此類人才可以作為高校國際化過程中的支點(diǎn)，連接中國和其母國的橋梁，對進(jìn)一步推進(jìn)中國高校國際化有深遠(yuǎn)意義[2]。

然而如上所述，引入優(yōu)秀的外籍人才依然非常困難。筆者認(rèn)為，一方面要加強(qiáng)國家政府層面渠道，如國家外國專家局、上海市外辦、駐外使領(lǐng)館教育處、駐華大使館或領(lǐng)事館等政府部門，這些政府部門推薦的人才既能保證外教質(zhì)量，又能從政策上嚴(yán)格把關(guān)，讓應(yīng)聘過程通暢。另一方面可以積極主動尋找其他途徑。例如，利用各高?，F(xiàn)有的國際交流平臺，引進(jìn)高素質(zhì)的科研人才，在國際權(quán)威雜志上發(fā)布招聘信息，吸引優(yōu)秀年輕人才，通過海外校友，推薦合適人才等[3]。

2.2管理后勤服務(wù)困難

對于外籍教師的管理后勤服務(wù)分為兩塊，一是工作上的管理、考核;二是生活上的后勤服務(wù)。

國內(nèi)高校本土教師的工作管理考核，有一套比較完善的管理體制，但是對外籍教師的工作管理并不完善。據(jù)筆者了解，目前高校對外籍教師的管理，主要是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或者學(xué)校外事部門，而作為直接用人單位，各相關(guān)學(xué)院或研究中心，通常并沒有直接考核外教的機(jī)制。究其原因，主要是國內(nèi)高校，尤其是公立高校，其編制屬于事業(yè)編制，對事業(yè)編制的薪資報酬及考核都按照國家相關(guān)的規(guī)章制度，而外籍人士很難納入到事業(yè)編制這一體系中，因此對外教的考核造成了一定的難度。另外，學(xué)院層面外事人員及經(jīng)費(fèi)短缺，外教聘任工作大多有學(xué)校層面的外事職能部門管理，對外教日常科研、工作的具體情況，往往會造成信息不對稱，反饋不及時等情況。面對這種情況，筆者認(rèn)為首要的是建立健全外教工作考核與激勵機(jī)制。用人學(xué)院直接對外教進(jìn)行考核，并納入科研課題組的體系中，鼓勵并支持外教申請科研經(jīng)費(fèi)，鼓勵并支持外教競聘行政崗。同時，將年度考核結(jié)果作為來年是否續(xù)聘的依據(jù)，及時解聘考核不合格的外教。

在對外教的后勤服務(wù)方面，更是問題多多。目前，國內(nèi)高校普遍存在外教對于后勤服務(wù)工作不滿的問題。經(jīng)常會聽到外教這樣抱怨：網(wǎng)速太慢，沒有衛(wèi)星電視，小區(qū)環(huán)境太差等，同時后勤服務(wù)人員經(jīng)常抱怨外教態(tài)度不好，生活規(guī)律差等。一方面是因?yàn)槟承┩饨虂碜园l(fā)達(dá)國家，其母國的條件優(yōu)于中國，可能會有落差。另一方面我們的后勤服務(wù)尤其是服務(wù)意識方面確實(shí)存在不足。面對這種情況，筆者認(rèn)為應(yīng)打破目前高校安排外教住宿條件的慣例，適當(dāng)補(bǔ)貼讓外教自行調(diào)節(jié)生活條件及與工作相關(guān)的后勤服務(wù)，如工作簽證等學(xué)校應(yīng)負(fù)責(zé)及時辦理，生活上的后勤服務(wù)，有困難時及時給予幫助等。我們需要的是長期執(zhí)教的教授，應(yīng)讓外教適應(yīng)中國的生活，盡管需要一個過程，但我們應(yīng)當(dāng)理解，并給予人文關(guān)懷，尊重外教教師的風(fēng)俗習(xí)慣和個人信仰，但也不必給予過分遷就和特殊照顧。

2.3引智資源利用率不高

目前中國高校的外籍教師逐漸增加，誠然，很多外教在中國高校取得了很多科研成果，給中國高等教育帶來了模式的創(chuàng)新。但與此同時，高校外教資源利用率不高卻是個不爭的事實(shí)。部分高校招聘外教的初衷并不是引進(jìn)新鮮的教育理念，為教學(xué)服務(wù)，提高科研水平，而利用外教裝點(diǎn)學(xué)校門面，成為對外招生宣傳的一種手段，勢必形成中國高校相對較低的外教資源利用率。如此，一方面國內(nèi)高校在招聘外籍教師時不會嚴(yán)格把關(guān)，對外教任教、科研能否取得成果不抱期望，更不會對外教工作有合理的考核。另一方面外教在任教期間的工作態(tài)度自然不會端正，資源利用率極低。

當(dāng)然，諸如筆者所在的“211”、“985”院校對引智資源的利用率有所好轉(zhuǎn)，但也存在著各種問題?！?11”、“985”院校聘請外教的主要目的是多出科研成果。當(dāng)下國內(nèi)高校大量人才輸出，無論是學(xué)生還是教師，在國外院校留任者很多，有的甚至在國外高校擔(dān)任重要職務(wù)，獲得巨大的科研成果。在美國科學(xué)實(shí)驗(yàn)室，中國學(xué)生的身影更是隨處可見。反觀國內(nèi)高校，在國內(nèi)高校任職的大多是國外訪學(xué)教授，在中國高校短期任教后回國，因此會嚴(yán)重影響其在中國任教期間工作的重視程度，短時間內(nèi)很難取得科研成果，即便有所成果，也很有可能將科研成果帶回母國。因此，這種情況下，外教在科研方面的作用其實(shí)不盡理想。

3.結(jié)語

高校國際化不僅是人才輸出，還需要人才引進(jìn)，所謂“聯(lián)動”。中國高校在過去幾十年中輸出了大量人才，如今，我們同樣需要引智，引進(jìn)真正的優(yōu)秀人才，更好地提高國內(nèi)高校的國際影響力，讓國外人才“慕名而來”。因此，相對于短期任職，我們更需要長期任教。通過本文的淺析，筆者認(rèn)為如何吸引國外優(yōu)秀人才長期來華任教，是當(dāng)下高校對外引智工作的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]G20官方網(wǎng)站.http：//www.g20.org/dtxw/201609/t2016

0904_3341.html.

[2]沈佳君.淺談當(dāng)前高校外事工作.教育教學(xué)論壇，2016，9

（38）：43-44.

[3]周穎.高校外專外教聘任管理：問題與對策.福建教育學(xué)院學(xué)報，2016（1）：71-74.