郭冬

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)醫(yī)院管理體制也在逐漸完善，但是在實(shí)際管理過(guò)程中還是存在一定的問(wèn)題，尤其對(duì)于崗位設(shè)置、崗位薪酬存在“一聘定終身”的不良現(xiàn)象。本文針對(duì)醫(yī)院崗位管理和績(jī)效工資分配現(xiàn)狀，提出建立一種綜合的醫(yī)院考核管理制度，制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，使醫(yī)院的崗位設(shè)置與薪酬分配更加公平、公正、合理，以促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；崗位管理；績(jī)效工資

近幾年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革也在不斷深入。醫(yī)院為了提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，逐步建立起新型的績(jī)效工資分配制度，并對(duì)崗位進(jìn)行了重新設(shè)置和管理，將員工勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、工作條件以及崗位工作量聯(lián)系起來(lái)，以提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)其可持續(xù)性發(fā)展。但是，在實(shí)際操作的過(guò)程中，如何對(duì)崗位進(jìn)行合理設(shè)置，如何建立科學(xué)合理績(jī)效考核指標(biāo)，是目前研究的重點(diǎn)問(wèn)題。因此，我們需要對(duì)目前醫(yī)院崗位管理和績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，并提出科學(xué)的管理措施，從而推動(dòng)醫(yī)院的快速發(fā)展。

1目前醫(yī)院崗位管理與績(jī)效工資分配存在的問(wèn)題

1.1崗位管理存在的問(wèn)題

第一，在崗位設(shè)置上存在缺陷。崗位設(shè)置就是醫(yī)院為了完成某項(xiàng)任務(wù)，而設(shè)立的工作崗位。在設(shè)置崗位時(shí)，醫(yī)院需要考慮醫(yī)院業(yè)務(wù)目標(biāo)以及員工個(gè)人的需求，將這兩者兼顧起來(lái)，并且對(duì)于其設(shè)置的每一個(gè)崗位，都要明確崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及該崗位與其他崗位之間的聯(lián)系。通過(guò)崗位設(shè)置，醫(yī)院完成了對(duì)員工工作任務(wù)和職責(zé)的分配。而目前醫(yī)院在崗位設(shè)置上則表現(xiàn)的比較混亂，不科學(xué)，不同崗位忙閑不均，每個(gè)崗位具體職責(zé)也不夠明確，這樣就導(dǎo)致醫(yī)院對(duì)整體崗位管理不合理。

第二，在崗位價(jià)值評(píng)估上存在問(wèn)題。崗位價(jià)值評(píng)估是每個(gè)組織必須要做的一項(xiàng)內(nèi)容，它需要采取一定方法，對(duì)組織中每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，包括對(duì)崗位職責(zé)大小、工作強(qiáng)度和難度、崗位工作條件等綜合評(píng)估，通過(guò)這些評(píng)估就能得到每個(gè)崗位對(duì)于組織相對(duì)價(jià)值的大小。目前，醫(yī)院在對(duì)崗位評(píng)估方面主要存在兩方面問(wèn)題。首先，評(píng)估價(jià)值體系比較陳舊，崗位待遇與貢獻(xiàn)價(jià)值不對(duì)等，很多醫(yī)院都是事業(yè)制崗位設(shè)置，導(dǎo)致崗位待遇很難反應(yīng)崗位實(shí)際價(jià)值，一些醫(yī)療技術(shù)骨干貢獻(xiàn)的價(jià)值較大，但是獲得的待遇卻不能體現(xiàn)他的價(jià)值。其次，評(píng)估時(shí)缺乏科學(xué)評(píng)價(jià)方法。很多醫(yī)院在對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只是針對(duì)每個(gè)崗位的幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單打分，由于缺乏科學(xué)評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果比較片面，得到的崗位系數(shù)也不能夠體現(xiàn)崗位實(shí)際的價(jià)值。

1.2績(jī)效工資分配實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

第一，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資改革重視程度不夠，并且沒(méi)有意識(shí)到它的作用，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是福利和獎(jiǎng)金的分配，導(dǎo)致績(jī)效工資管理工作成為形式主義。其次，在實(shí)施績(jī)效工資分配過(guò)程中，由于工資分配格局的調(diào)整，影響到一些員工利益，會(huì)使這些人產(chǎn)生抵觸情緒，對(duì)績(jī)效管理不能認(rèn)同，這就給績(jī)效工資分配改革帶來(lái)了較大阻力。

第二，缺乏有效的績(jī)效工資分配考核機(jī)制?？?jī)效管理實(shí)施會(huì)受到各方面因素的影響，包括醫(yī)院文化、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和決心、績(jī)效管理方案科學(xué)性以及各層次人員執(zhí)行力等。目前，醫(yī)院實(shí)施的基本還是職稱(chēng)等級(jí)工資制，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效管理只是單純的獎(jiǎng)金分配，因此，并沒(méi)有制定關(guān)于績(jī)效管理的計(jì)劃、考核制度，缺乏一套完整績(jī)效考核體系，在進(jìn)行年度考核時(shí)，也缺乏量化指標(biāo)，沒(méi)有從技術(shù)水平、工作數(shù)量及質(zhì)量、成本控制等方面進(jìn)行有效的考核，考核過(guò)于籠統(tǒng)，不具有科學(xué)性。另外，由于基礎(chǔ)薪金所占比重較大，績(jī)效部分比較小，不能充分體現(xiàn)按勞、按技術(shù)、按責(zé)任、按風(fēng)險(xiǎn)等分配，從而使績(jī)效管理不能夠有效的實(shí)施。

第三，科室之間利益公平性很難平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置比較復(fù)雜，包括很多科室，每個(gè)科室工作任務(wù)以及收入渠道都有很大差別。績(jī)效管理制度相對(duì)比較簡(jiǎn)單和統(tǒng)一，科室之間效益差異又很大，導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距較大。在同一科室基本又是按照人頭平均分配，雖然對(duì)有突出貢獻(xiàn)的也有一定傾斜力度，但是力度太小，缺乏激勵(lì)作用。

2醫(yī)院崗位管理與績(jī)效工資分配的有效策略

2.1建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

隨著醫(yī)院績(jī)效工資改革不斷推進(jìn)，要強(qiáng)化績(jī)效管理思想，建立適合醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效管理體系，成立績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，以院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)務(wù)、信息等多個(gè)科室共同參與。以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)，建立一套透明的信息共享平臺(tái)，通過(guò)該平臺(tái)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)部門(mén)監(jiān)督和管理，并對(duì)各個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)計(jì)算，不但降低了人力成本，還提高了工作效率。另外，在醫(yī)院中逐步樹(shù)立勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與工資分配的理念，明確績(jī)效管理實(shí)質(zhì)以及各個(gè)部門(mén)權(quán)利職責(zé)，不斷完善績(jī)效管理體系。

2.2制定一套綜合的績(jī)效考核指標(biāo)

在醫(yī)院中建立一種新型分配制度，該分配制度以按勞分配為主體，并且工資分配與崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)具有緊密的聯(lián)系，取消等級(jí)工資制，實(shí)施績(jī)效工資等級(jí)制度。對(duì)分配激勵(lì)制度進(jìn)行不斷完善，在對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行綜合考核時(shí)，主要考慮的因素包括服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量，根據(jù)這些因素進(jìn)行有效考核，制定相應(yīng)績(jī)效工資制度，調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性。另外，根據(jù)醫(yī)院具體隋況，設(shè)定員工激勵(lì)目標(biāo)，并將激勵(lì)目標(biāo)進(jìn)行分解，形成不同績(jī)效評(píng)定指標(biāo)，并選擇一定方法進(jìn)行有效評(píng)估，確定每個(gè)指標(biāo)權(quán)重，然后由考核組對(duì)每個(gè)員工不同評(píng)定指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，并對(duì)得到的不同指標(biāo)分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，最終得出每個(gè)員工評(píng)定等級(jí)，再根據(jù)評(píng)定等級(jí)確定員工的績(jī)效工資。

2.3制度合理的分配方案

第一，要加強(qiáng)成本核算，從而保證各個(gè)考核指標(biāo)來(lái)源以及考核結(jié)果都真實(shí)可靠。第二，由于不同的科室具有不同特點(diǎn)，因此，要根據(jù)科室特點(diǎn)，制定符合科室實(shí)際情況的操作規(guī)程，比如不同科室崗位價(jià)值系數(shù)不同，分配方式也會(huì)有所差異，要根據(jù)實(shí)際情況明確這些指標(biāo)，盡量具體到每一個(gè)崗位，以保證分配方案科學(xué)合理。第三，要充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工參與方案制定，最大程度發(fā)揮民主，以保證績(jī)效分配方案公平、公正、公開(kāi)。第四，要考慮到不同科室收益的差距，對(duì)科室績(jī)效工資分配進(jìn)一步完善，既能夠體現(xiàn)技術(shù)人員價(jià)值，也能夠激勵(lì)其他員工共同進(jìn)步，構(gòu)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境。

2.4建立以人為本的薪資激勵(lì)制度

在醫(yī)院工作的人員，不但要具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，還要承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)和壓力，并且工作量極大，因此，除了基本薪酬，還需得到精神的補(bǔ)償，醫(yī)院要給予他們?nèi)宋年P(guān)懷，最大程度滿(mǎn)足他們的心理需求。醫(yī)院在設(shè)立經(jīng)濟(jì)性薪酬外，還可以設(shè)立一些獎(jiǎng)項(xiàng)，包括科技成果獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，通過(guò)這些獎(jiǎng)項(xiàng)激勵(lì)員工積極工作；除此以外，還可以為一些優(yōu)秀員工提供職業(yè)晉升機(jī)會(huì)，提供免費(fèi)學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)，以提高他們工作熱情與工作效率。

3結(jié)語(yǔ)

綜上所述，崗位管理和績(jī)效工資分配是醫(yī)院人力資源管理的核心，針對(duì)目前醫(yī)院在該方面管理存在的缺陷，要建立完善績(jī)效管理體系，制定一套科學(xué)合理考核指標(biāo)，將績(jī)效工資分配與崗位技術(shù)、工作量、工作難度等有效結(jié)合，通過(guò)客觀激勵(lì)制度，提高員工工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展。