彭麗琴

隨著我國事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位也得到了快速的發(fā)展。然而事業(yè)單位在工作效率等方面仍然時(shí)常被人詬病，對事業(yè)單位的形象造成了嚴(yán)重影響 ，這有礙于事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。這種情況的出現(xiàn)，很大程度上是因?yàn)闆]有完善的績效考核體系?？冃Э己耸乾F(xiàn)行事業(yè)單位對員工進(jìn)行工作考核和價(jià)值評估的重要依據(jù)，科學(xué)、合理的績效考核不僅能夠真實(shí)反映員工的工作業(yè)績，而且能夠?yàn)槿耸氯蚊馓峁┖侠淼囊罁?jù)。因此，做好績效考核對于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用。

一、績效考核及其意義

要對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的存在問題及解決對策進(jìn)行探究，應(yīng)先了解事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的內(nèi)涵及特點(diǎn)。

（一）事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)

1.績效考核的內(nèi)涵

績效考核也稱成績測評或成果測評，指企業(yè)或事業(yè)單位在預(yù)先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)、有效的方法，對員工的工作行為、工作實(shí)績及其帶來的價(jià)值做出判斷的過程。績效考核能夠明確企業(yè)或事業(yè)單位各部門的戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠打破傳統(tǒng)的任職方式，激發(fā)和提升員工和部門的工作積極性，促進(jìn)員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的相互溝通，從而提高工作質(zhì)量和效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)

事業(yè)單位相比于企業(yè)具有的重要特征是不以營利為目的，是為社會提供公共服務(wù)的社會組織。這就決定了事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核不能以利潤來衡量，而是與員工對社會提供公共服務(wù)所創(chuàng)造的社會福利與價(jià)值有關(guān)。社會福利與價(jià)值是難以量化和考慮的，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核存在一些普遍問題。對問題進(jìn)行分析并尋求相應(yīng)解決對策有利于提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

（二）事業(yè)單位績效考核的意義

1.指導(dǎo)事業(yè)單位的人事任用工作。績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，首先體現(xiàn)在人員任用方面?？冃Э己四軌蚍从硢T工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，通過考核結(jié)果能夠了解員工的政治品德和工作能力等方面的信息，因此可以有效利用績效考核結(jié)果將員工分配到合適的崗位上[1]。

2.提供事業(yè)單位勞動報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核在人力資源管理中的又一重要意義，是能夠?yàn)槭聵I(yè)單位勞動報(bào)酬提供標(biāo)準(zhǔn)。按勞分配能提高員工的工作積極性，也是績效考核的基本原則?？冃Э己四軌蛄炕總€(gè)員工的工作，將績效考核結(jié)果與員工工資掛鉤，設(shè)置浮動工資，建立崗位工資、薪級工資、績效工資的一套工資結(jié)構(gòu)，能確保薪資分配的公平。

3.為事業(yè)單位員工培訓(xùn)提供參考。員工培訓(xùn)是事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容之一，員工可以借此完善知識結(jié)構(gòu)，提高專業(yè)技能?？冃Э己四苋娣从硢T工的長處及短處，以此為依據(jù)為員工制定針對性較強(qiáng)的培訓(xùn)內(nèi)容，能夠約培訓(xùn)成本，同時(shí)還能使培訓(xùn)更合理、有效，從而使員工更好地完成工作，服務(wù)單位。

4.為事業(yè)單位員工激勵(lì)提供指標(biāo)?？冃Э己四軌蚣ぐl(fā)員工的工作熱情，使他們更認(rèn)真工作，更好地完成任務(wù)，這樣能提高事業(yè)單位的工作效率。同時(shí)，績效考核通過科學(xué)、嚴(yán)格的考評體系，能夠全面反映員工的工作水平和工作成效，這就使得績效考核結(jié)果能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制提供量化的指標(biāo)，使得激勵(lì)機(jī)制更加公平、公正地實(shí)施。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的主要問題

隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位也更新了更先進(jìn)的人事任用理念。人才選拔方面，事業(yè)單位更加重視工作能力，并竭力保證人才選拔的公平、公開、公正?？冃Ч芾矸矫?，事業(yè)單位逐步建立了考核體系、激勵(lì)機(jī)制，以此來調(diào)動員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量和效率。雖然事業(yè)單位人力資源中的績效考核已經(jīng)取得一些初步成效，但是在實(shí)施過程中依然存在一些問題，如不及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決這些問題，長此以往，勢必會影響事業(yè)單位的發(fā)展。

（一）考核目標(biāo)不明確

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理依然保有較為陳舊的觀念，單位領(lǐng)導(dǎo)人對績效考核重視不夠，對于績效考核存在主觀上的不足。很多事業(yè)單位對于績效考核沒有制定出明確的考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，他們將績效考核理解為如何在各部門、員工之間分配獎(jiǎng)金的依據(jù)，忽略了其作為人力資源管理有效手段的作用，導(dǎo)致績效考核的應(yīng)用效果較差，甚至給一些員工帶來了負(fù)面情緒。明確績效考核目標(biāo)能激發(fā)員工的工作積極性，有利于員工確定工作方式和目標(biāo)，提高工作質(zhì)量和效率，也有利于選拔和晉升人才，從而促進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位的有效發(fā)展。績效考核目標(biāo)不明確將發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，致使事業(yè)單位發(fā)展受阻。

（二）考核體系不完善

績效考核體系是否健全完善是能否有效發(fā)揮績效考核作用的關(guān)鍵，然而很多事業(yè)單位人力資源管理卻忽略了這一點(diǎn)。很多事業(yè)單位績效考核體系不完善，制度不全面，沒有相應(yīng)的考核系統(tǒng)，使得績效考核存在盲區(qū)，績效考核結(jié)果不能全面反映員工在單位的發(fā)展情況。長此以往，不利于激發(fā)員工的工作積極性，使得績效考核不能起到提高員工積極性的作用。同時(shí)，由于日常管理不到位，工作規(guī)范和程序不能按要求進(jìn)行，工作成效等考核相關(guān)情況未能詳細(xì)全面記錄，導(dǎo)致在參照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分時(shí)無從下手，影響績效考核結(jié)果的有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮。另外，對于任務(wù)績效相關(guān)指標(biāo)的考核周期偏長，會影響考核的時(shí)間效應(yīng)，也會影響到考核結(jié)果[2]。

（三）考核結(jié)果不重視

從現(xiàn)有的事業(yè)單位對人力資源管理中績效考核結(jié)果的使用情況來看，事業(yè)單位普遍對人力資源管理中績效考核的結(jié)果不重視。很多事業(yè)單位將績效考核結(jié)果當(dāng)作監(jiān)督員工工作的一種手段，對績效考核結(jié)果沒有進(jìn)行認(rèn)真研究分析?？己私Y(jié)束后沒有及時(shí)對員工績效考核進(jìn)行有效反饋，也沒有公開各部門、各級層員工的考核結(jié)果，使得員工無法了解自己在工作中的優(yōu)點(diǎn)與不足，無法以此來確定工作目標(biāo)，也不太了解單位的工作進(jìn)展。這樣，績效考核就起不到提高員工工作質(zhì)量和效率的作用。其次，因?yàn)榭己私Y(jié)果沒有公開，也很難使考核結(jié)果與員工薪酬有機(jī)結(jié)合，如此績效考核也起不到激發(fā)員工工作積極性的作用。再次，利用績效考核來監(jiān)督員工工作很容易引起員工的負(fù)面情緒，影響工作積極性[3]。不重視績效考核結(jié)果，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對事業(yè)單位的發(fā)展相當(dāng)不利。

（四）沒有良好的相互評估

人力資源管理中績效考核應(yīng)該是上下級之間相互進(jìn)行的，下級員工不僅接受上級員工的測評考核，還要對上級領(lǐng)導(dǎo)的工作提出意見和建議。然而，在大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理中，由于遵循著權(quán)力路線，通常是上級對下級員工的績效進(jìn)行測評考核，而對上級領(lǐng)導(dǎo)的績效測評不由員工來進(jìn)行。這種相互評估的缺失使得事業(yè)單位中上下級之間不能及時(shí)地相互溝通、相互指導(dǎo)，上級領(lǐng)導(dǎo)難以了解員工對上級工作的意見和建議?？梢?，沒有良好的相互評估不利于事業(yè)單位的良好發(fā)展，只有在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)上下級之間的及時(shí)互通和相互指導(dǎo)，才能確保事業(yè)單位的良好發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的對策

隨著社會經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)的k快速發(fā)展，事業(yè)單位面臨的競爭壓力也越來越大。面對激烈的社會競爭，事業(yè)單位需要加強(qiáng)自身建設(shè)，建立科學(xué)、有效的績效考核體系思路。

（一）明確考核目標(biāo)

在事業(yè)單位人力資源管理中開展績效考核，首先要明確績效考核的方向和目標(biāo)，為考核工作的開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，確?？冃Э己说娜嫘院涂己私Y(jié)果的真實(shí)性。此外，必須確?？冃Э己酥笜?biāo)體系的一致性，在制定各部門、各崗位的工作職責(zé)的同時(shí)，制定出明確且可衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)；且對相對重要的部門和崗位適當(dāng)提高考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己说挠行?。同時(shí)，鼓勵(lì)員工量體裁衣為自己制定合適的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，促使員工積極主動地去達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)。如此一來，績效考核目標(biāo)明確，就能對員工的工作方向和目標(biāo)進(jìn)行有效指導(dǎo)，確保工作質(zhì)量和效率得到提高[4]。

（二）完善考核體系

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核體系并不完善，存在很多考核盲區(qū)，影響績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中充分發(fā)揮作用。完善績效考核體系，首先需要完善對各部門和科室員工的日?？己?，有機(jī)結(jié)合分類考核、等級考核等方式，實(shí)現(xiàn)逐級管理；其次要盡量做好任務(wù)指標(biāo)和周邊指標(biāo)的考核，其中周邊指標(biāo)體現(xiàn)的是員工個(gè)人品格和修養(yǎng)，充分考慮相關(guān)表現(xiàn)制定出新的周邊考核指標(biāo)和權(quán)重；再次，明確考核時(shí)間段，考核周期為半年或一年，在考核周期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核。以我處為例，我處崗位雜、人員多，可將績效考核分為兩個(gè)部分：第一部分運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，以部門為對象進(jìn)行績效考核；第二部分運(yùn)用目標(biāo)管理法，以干部職工為考核對象，目標(biāo)管理法以人為本、目標(biāo)為向?qū)?、?shí)際結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)適應(yīng)我處人實(shí)際情況。這兩部分有機(jī)結(jié)合，相互影響，相輔相成，形成整體的績效考核辦法。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核體系完善，才能全面、客觀地反映員工的發(fā)展情況，才能確保對員工的考核公平公正，才能激發(fā)員工的工作積極性，才能正確指導(dǎo)員工的工作方向和目標(biāo)，最終促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（三）重視考核結(jié)果

事業(yè)單位人力資源管理部門重視并有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，對事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。因?yàn)椋菏紫?，績效考核結(jié)果能準(zhǔn)確反映出一個(gè)單位各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工存在的優(yōu)缺點(diǎn)，可以指導(dǎo)事業(yè)單位部門領(lǐng)導(dǎo)和員工工作的改進(jìn)；其次，績效考核結(jié)果能公平地顯示部門及員工對單位做出的貢獻(xiàn)，事業(yè)單位可通過貢獻(xiàn)對比，進(jìn)行合理的人事變動，使員工被分配到更適合自己的崗位，從而提高員工工作效率[5]?？傊?，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核不能在得到考核結(jié)果后就停止，對考核結(jié)果置之不理。不管績效考核的目標(biāo)是什么，都應(yīng)該重視績效考核后的反饋，建立完善的考核后反饋機(jī)制，有效利用考核結(jié)果使其成為員工薪酬、員工晉級等的依據(jù)，進(jìn)而提高員工的自我滿意度和成就感，最終達(dá)到事業(yè)單位和員工個(gè)人的雙重發(fā)展。

（四）加強(qiáng)相互評估

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核和評估應(yīng)該是相互的，所謂相互評估是指上級與下級之間，不能因?yàn)槭穷I(lǐng)導(dǎo)就不接受員工的評估。然而，多數(shù)事業(yè)單位的績效考核缺乏良好的相互評估，這使得績效考核不能充分發(fā)揮作用。要改變這一現(xiàn)狀，就要勇于打破傳統(tǒng)觀念的束縛，在進(jìn)行上級對下級測評的同時(shí)，更要重視下級對上級的評估與監(jiān)督。只有實(shí)現(xiàn)了下級對上級的評估，才能暴露出事業(yè)單位組織戰(zhàn)略層面存在的問題，以便及時(shí)更正。因此，實(shí)現(xiàn)良好的相互評估有利于事業(yè)單位的整體發(fā)展[6]。

[1] 陳桂玲.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2014(20):23-24.

[2] 胡海明.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的思考[J].品牌,2014(11):144-144.

[3] 丁云.機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策研究[J].管理世界科協(xié)論壇,2007(03):82-82.

[4] 陳錦艷,王慧.企業(yè)績效考核的思路與對策[J].人力資源管理,2011(01):66-67.

[5] 康維.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探討[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2016(23):243-244.

[6] 郭玉.淺析事業(yè)單位管理體制人力資源管理中績效管理策略運(yùn)用[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì),2016(11):164-165.