孫 可

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越高。從國際層面上分析，國際發(fā)達(dá)國家企業(yè)都已經(jīng)開展了戰(zhàn)略性人力資源管理工作。但從我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來說，我國市場經(jīng)濟(jì)還處于初期發(fā)展階段，無論是從理論上還是實踐上，我國企業(yè)人力資源管理依然處于落后水準(zhǔn)。因此，為了能夠提高企業(yè)的競爭力、發(fā)揮人才優(yōu)勢，我們必須要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新，通過良好的人力資源配置調(diào)整企業(yè)人際關(guān)系，給企業(yè)營造良好的管理氛圍、構(gòu)造企業(yè)管理文化，這樣才能夠讓團(tuán)隊人員變得更加緊密、企業(yè)運營更加順暢[1]。

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

隨著我國科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)的衍生品，能夠有效加強(qiáng)社會生產(chǎn)效率、信息獲取量，對企業(yè)發(fā)展有著重要積極影響。對于當(dāng)今企業(yè)來說，人才競爭變得愈演愈烈，如何充分發(fā)揮人才的積極優(yōu)勢是提高企業(yè)市場占有率的重要因素。落后的管理模式勢必會成為企業(yè)發(fā)展的一大阻礙，這就需要企業(yè)能夠跟上時代的發(fā)展潮流，創(chuàng)新人力資源管理模式，融入先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，這樣才能夠讓企業(yè)占據(jù)市場先機(jī)。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字化技術(shù)，將企業(yè)內(nèi)部管理形式推向數(shù)字化，通過數(shù)據(jù)來開展管理工作。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高人力資源管理信息的利用率、管理效率。但現(xiàn)代信息技術(shù)是一把雙刃劍，會給人力資源信息帶來泄露風(fēng)險以及數(shù)據(jù)傳輸、存儲安全等問題[2]。所以，大數(shù)據(jù)時代的到來對于企業(yè)來說不僅是機(jī)遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

（一）傳統(tǒng)思想根深蒂固

企業(yè)在日常經(jīng)營發(fā)展中，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)被應(yīng)用多年，管理思想根深蒂固、不容易改變，從而導(dǎo)致大數(shù)據(jù)管理方式和思想無法傳播[3]。傳統(tǒng)的人力資源管理是一種典型的制度管理模式，基層員工信息資料都掌握在管理層領(lǐng)導(dǎo)手中，只有工作中出現(xiàn)一定變革時才能夠被利用，如崗位評價、調(diào)崗位等，這樣便無法充分挖掘職工信息的內(nèi)在價值。再者，傳統(tǒng)人力資源管理模式缺乏人本觀念，缺乏對基層干職工的關(guān)懷，不利于提高企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力。

（二）大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用受阻

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展難、創(chuàng)新難是人力資源管理的工作人員及人力資源領(lǐng)域研究學(xué)者普遍關(guān)注的問題。傳統(tǒng)管理思想給大數(shù)據(jù)管理模式發(fā)展造成阻礙及缺乏技術(shù)性人才是阻礙大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的重要因素。對于任何企事業(yè)單位來說，人力資源都是發(fā)展之根本。人力資源管理創(chuàng)新離不開先進(jìn)的技術(shù)和復(fù)合型人才。而復(fù)合型人才恰恰是當(dāng)今企業(yè)所缺少的，特別是掌握大數(shù)據(jù)知識的人才更是少之又少。想要在大數(shù)據(jù)時代下進(jìn)行創(chuàng)新和改革，人才、技術(shù)都是不可或缺的一環(huán)。

（三）企業(yè)管理層缺乏重視

大數(shù)據(jù)作為當(dāng)今社會中的標(biāo)志性技術(shù)，各個企業(yè)也都在順應(yīng)時代發(fā)展需求努力實現(xiàn)現(xiàn)代化管理模式。但是，由于我國信息技術(shù)起步相對較晚，大數(shù)據(jù)人力資源管理模式還處于初期建設(shè)當(dāng)中，所獲得的成果也不夠明顯，無法提高企業(yè)經(jīng)營管理效率、生產(chǎn)效率，跟不上數(shù)據(jù)應(yīng)用需求的步伐[4]。同時，對人力資源管理進(jìn)行改革、創(chuàng)新，需要投入大量的人力、物力、財力，增加了企業(yè)經(jīng)營負(fù)擔(dān)，這兩點相結(jié)合導(dǎo)致很多企業(yè)都放棄了革新想法，依然采用傳統(tǒng)管理模式、傳統(tǒng)理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也缺乏對大數(shù)據(jù)人力資源管理模式的重視。從本質(zhì)上來說，任何事物發(fā)展都要經(jīng)歷一個過程，要度過一個“尷尬期”，這就需要領(lǐng)導(dǎo)層能夠認(rèn)識到大數(shù)據(jù)技術(shù)的潛在價值和長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣才能夠從量變化為質(zhì)變，提高大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用效率。

三、大數(shù)據(jù)人力資源管理建設(shè)方法

（一）優(yōu)化人力資源管理形式

大數(shù)據(jù)最為明顯的優(yōu)勢就是能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)共享、提高數(shù)據(jù)獲取效率、發(fā)揮數(shù)據(jù)內(nèi)在價值。傳統(tǒng)管理模式都是以靜態(tài)管理形式為主，無法及時更新數(shù)據(jù)信息，缺乏對碎片化信息的收集能力和整合能力。在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理模式會朝向信息化模式發(fā)展，這就需要積極推動大數(shù)據(jù)人力資源管理模式建設(shè)，通過信息化操作人力資源管理工作，這樣才能夠?qū)㈧o態(tài)信息變?yōu)閯討B(tài)信息。為了能夠提高大數(shù)據(jù)技術(shù)的適應(yīng)性，需要明確人力資源管理的地位，整合信息技術(shù)，并加強(qiáng)對人力資源數(shù)據(jù)的挖掘工作，加強(qiáng)人員考核和工作能力分析，這樣即可實現(xiàn)崗位優(yōu)化配置[5]。同時，現(xiàn)代化管理需要融入人本觀念，開展人性化管理，注重人才培養(yǎng)工作，將先進(jìn)的信息技術(shù)和管理模式相結(jié)合，提高人力資源管理的科學(xué)化、提高企業(yè)職工的凝聚力，這樣才能夠推動企業(yè)健康發(fā)展。

（二）構(gòu)建新型人力資源管理團(tuán)隊

人力資源管理工作需要全面發(fā)揮人才的積極作用。一方面，需要對傳統(tǒng)人事管理團(tuán)隊進(jìn)行升級，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，加強(qiáng)先進(jìn)技術(shù)掌握程度，充分了解大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理方法，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用方法，這就需要人力資源管理人員能夠更好的將大數(shù)據(jù)融入到人力資源管理當(dāng)中，加強(qiáng)企業(yè)職工的培訓(xùn)工作；另一方面，積極吸收網(wǎng)絡(luò)信息管理人才，并針對員工實際能力對職工崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，通過新型人才來推動企業(yè)改革進(jìn)程，成為構(gòu)建企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)的主力軍，這樣才能夠滿足人力資源管理創(chuàng)新的需求。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念、創(chuàng)新管理模式

更新人力資源管理理念，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮帶頭作用，加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)人力資源管理的重視程度，充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的價值，從而盡早對人力資源配置結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新、提高人力資源管理效率，為企業(yè)未來發(fā)展贏得有利地位。通過不斷更新思想、接受新的思想理念，從而將先進(jìn)的管理思想融入到實踐當(dāng)中，推動大數(shù)據(jù)人力資源管理建設(shè)進(jìn)程。

因此，為了能夠創(chuàng)新人力資源管理，提高人力資源管理質(zhì)量，需要企業(yè)構(gòu)建一個針對人力資源管理的信息平臺，并實現(xiàn)人力資源管理功能模塊化，這樣能夠提高信息平臺的拓展性[6]。通過信息平臺實現(xiàn)數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)挖掘、可視化等功能，結(jié)合管理者工作經(jīng)驗和員工信息數(shù)據(jù)、各個職能模塊信息、專家調(diào)查評測等，從而進(jìn)行人力資源管理工作。同時，在大數(shù)據(jù)信息平臺中融入人工智能技術(shù)，能夠通過動態(tài)化、立體化信息分析，從而挖掘職工的內(nèi)心需求，這是通過大數(shù)據(jù)實時捕獲信息以及人工智能技術(shù)數(shù)據(jù)分析技術(shù)，這樣即可讓人力資源管理工作更具針對性。根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，實現(xiàn)多渠道采集、挖掘、分析相關(guān)職工信息，這樣即可全面提高數(shù)據(jù)管理效率，突出企業(yè)人力資源管理的“價值”與“智慧”。

[1] 李宏偉.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析[J].人力資源管理,2017(1):9-10.

[2] 劉佳,李滋陽.大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理分析[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2015(5):82-83.

[3] 李柯.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的機(jī)遇、挑戰(zhàn)與轉(zhuǎn)型升級[J].金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2015(4):35-40.

[4] 王萌萌.“大數(shù)據(jù)技術(shù)+”與人力資源量化管理的研究展望與多維分析[J].天水行政學(xué)院學(xué)報,2016(2):31-35.

[5] 劉慶紅.淺談大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者,2017(19):169.

[6] 張欣瑞,范正芳,陶曉波.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)——基于谷歌與騰訊的對比分析[J].中國人力資源開發(fā),2015(22):52-57+73.