鄭孟秋

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深化高校教師績(jī)效考核改革路徑探析

鄭孟秋

（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人事處，福建漳州 363000）

對(duì)多年來(lái)高校實(shí)施的教師績(jī)效考核工作中存在的普遍共性問(wèn)題進(jìn)行歸納總結(jié)，分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的根本原因，進(jìn)而提出解決問(wèn)題的框架思路，為推進(jìn)我國(guó)高校教師績(jī)效考核的深化改革提供一些有益的理論參考。

高校教師；績(jī)效考核；過(guò)程控制

高校教師的績(jī)效考核是高校管理與人力資源管理的重要組成部分，對(duì)高校教育質(zhì)量和整體水平的提高起著重要作用。我國(guó)于2010年出臺(tái)的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020》中，明確提出要“改革教育質(zhì)量評(píng)價(jià)和人才評(píng)價(jià)制度，改進(jìn)教育教學(xué)評(píng)價(jià)，根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)和人才理念，建立科學(xué)、多樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！倍嗄陙?lái)，在教育、人事主管部門的主導(dǎo)下，全國(guó)各地高校都在這方面做了積極的實(shí)踐探索，但是隨著時(shí)間的推移，不可避免地出現(xiàn)了一些問(wèn)題。

一、目前高校教師績(jī)效考核中普遍存在的共性問(wèn)題

高校教師的績(jī)效考核在我國(guó)目前還處于實(shí)施探索階段，需要不斷地積累經(jīng)驗(yàn)，逐步完善，因此需要及時(shí)對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)的共性問(wèn)題進(jìn)行歸納總結(jié)。

（一）考核指標(biāo)體系不合理

1.考核目標(biāo)定位不準(zhǔn)確

教師績(jī)效考核的根本目標(biāo)定位在于“促進(jìn)教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量，推動(dòng)高校的整體發(fā)展”，而目前很多高校的實(shí)際操作顯然有所偏離這個(gè)目標(biāo)。主要表現(xiàn)在：

一是偏重考核集體，輕考核個(gè)人。當(dāng)前高校普遍推行目標(biāo)管理責(zé)任制，學(xué)校把整體目標(biāo)分解到各二級(jí)院（系），各二級(jí)院（系）再往下分解。這種考核體系有便于管理、提高效率的優(yōu)勢(shì)，但也存在一些問(wèn)題。如“大鍋飯”“平均主義”等問(wèn)題的出現(xiàn)。在這種考核目標(biāo)設(shè)計(jì)下，教師的積極性相對(duì)不容易得到有效調(diào)動(dòng)，考核的壓力主要是在二級(jí)學(xué)院（系）的教學(xué)管理領(lǐng)導(dǎo)，教師的壓力相對(duì)較小[1]。

二是重組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，輕個(gè)人自主發(fā)展。如上所述，由于考核目標(biāo)設(shè)計(jì)偏向考核結(jié)果的導(dǎo)向性，以至于目前在各高校教師績(jī)效的考核中，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)始終被放在考核的首位，這種考核目標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)施的最終結(jié)果必然是更加注組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，而忽視了教師的教學(xué)科研工作過(guò)程、狀態(tài)及發(fā)展趨勢(shì)，這會(huì)很大程度上降低了教師的參與度，普遍導(dǎo)致教師的合理個(gè)性、專長(zhǎng)得不到發(fā)揮，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念下教師個(gè)人的自主發(fā)展。

2.教學(xué)科研的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

教學(xué)和科研一直是高校績(jī)效考核中的重要組織部分，但長(zhǎng)久以來(lái)，如何衡量高校的教學(xué)質(zhì)量一直是考核工作中的難點(diǎn)問(wèn)題。目前，很多高校對(duì)這方面還存在著考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不太合理的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

一是重視教學(xué)的“量”而忽視教學(xué)的“質(zhì)”?，F(xiàn)行考核體系中，都會(huì)有衡量教師教學(xué)工作量的相關(guān)指標(biāo)，但大都是計(jì)算教學(xué)工作的“量”，而對(duì)教學(xué)工作的“質(zhì)”卻往往無(wú)法衡量。比如，學(xué)校會(huì)規(guī)定每位老師每學(xué)期的教學(xué)工作量，只要完成一定的學(xué)時(shí)工作任務(wù)，就可以順利通過(guò)考核。但對(duì)教學(xué)效果的優(yōu)劣與否、教學(xué)要求能否達(dá)標(biāo)，在考核體系中卻不好衡量[2]；對(duì)于更新教學(xué)內(nèi)容、改進(jìn)教學(xué)方法、提高教學(xué)質(zhì)量這些重要的要素內(nèi)容也都很容易被忽略了。

二是一些重要內(nèi)容沒(méi)辦法被量化考核。比如“師德” “教風(fēng)”等等。事實(shí)上，一個(gè)老師有良好的師德，才能較好地培養(yǎng)出綜合素質(zhì)高的學(xué)生，一個(gè)有良好教風(fēng)的高校才能帶動(dòng)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)，從而提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量的。然而，這些本應(yīng)該被作為重要考核內(nèi)容的要素，卻因?yàn)闊o(wú)法具體量化而被有意無(wú)意地忽略了。

三是個(gè)別指標(biāo)設(shè)計(jì)比較片面，缺乏針對(duì)性。如目前很多高校在針對(duì)教學(xué)質(zhì)量“質(zhì)”方面的考核中，往往只是以“是否獲獎(jiǎng)”這一指標(biāo)來(lái)衡量。像這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)顯然是比較片面、不科學(xué)的，但目前也沒(méi)有其他更好的指標(biāo)設(shè)計(jì)來(lái)替代或完善。類似，像其他能夠量化考核教學(xué)效果的指標(biāo)也因?yàn)槿狈?shí)踐操作的可行性，與教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)系不大，因此也普遍缺乏針對(duì)性。

3.考核制度的針對(duì)性還不夠強(qiáng)

主要表現(xiàn)在一些考核制度的制定、執(zhí)行上忽視了一些不同的差異：

一是不能體現(xiàn)不同學(xué)科間的差異性。高校中，各學(xué)科各有其特點(diǎn)，某些學(xué)科傾向于原創(chuàng)性研究，某些學(xué)科對(duì)應(yīng)用開(kāi)發(fā)比較注重，某些學(xué)科較為重視科技論文成果，某些學(xué)科對(duì)專利發(fā)明比較關(guān)注，某些學(xué)科對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出較為側(cè)重，某些學(xué)科則注重講究社會(huì)效益。這些差異性的存在，導(dǎo)致目前實(shí)施的用統(tǒng)一制度標(biāo)準(zhǔn)去衡量的考核體系，不能充分體現(xiàn)這些差別，因此，考核的針對(duì)性也還存有差距。

二是不能體現(xiàn)不同學(xué)科、專業(yè)背景下教師間的差異性。正是由于在學(xué)科、專業(yè)、勞動(dòng)成果方面存在的差異，每一位教師的工作側(cè)重點(diǎn)都會(huì)有所不同。這就要求我們不能用同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)去衡量全體教師的績(jī)效成果。但是目前適用不同類別不同層次教師的績(jī)效考核指標(biāo)體系模型尚未建立，能對(duì)每位教師多角度、多方位、多層次的考核制度還無(wú)法實(shí)現(xiàn)。比如，某些教師擅長(zhǎng)教學(xué)，某些老師則擅長(zhǎng)科研；某些老師也可能在某階段科研成果碩果累累，而在另一段時(shí)期則可能更關(guān)注教學(xué)工作，科研成果寥寥無(wú)幾。

（二）考核過(guò)程的透明度、互動(dòng)性不夠

一是考核過(guò)程中的透明度不夠。教師一般是被考核的具體對(duì)象，在現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核過(guò)程中，一般也僅知道考核的最終結(jié)果，而在考核過(guò)程中，對(duì)考核的依據(jù)，考核的目標(biāo)、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)等卻大都不甚了解。正是由于對(duì)考核過(guò)程的不太了解，所以只能被動(dòng)地接受上級(jí)管理者的考核。這種低透明度的考核方案，往往是導(dǎo)致教師質(zhì)疑其考核公平性、權(quán)威性的根源。其次，在考核過(guò)程中，被考核者并沒(méi)有積極參與其中，缺乏信息互動(dòng)性的考核，這不僅不利于改進(jìn)和完善考核方案，也不利于教師自身素質(zhì)的提高，更不利于實(shí)現(xiàn)預(yù)期的考核目標(biāo)[3]。

二是考核結(jié)果的反饋互動(dòng)不夠。一般情況下，考核結(jié)果通常都只保留在學(xué)校的人力資源管理部門，或者匯報(bào)提交給院系一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，而教師本人卻往往只知道大概的結(jié)果等級(jí)，對(duì)于形成考核結(jié)果的具體內(nèi)容卻知之甚少。比如哪些方面做得不好，哪些方面做得好。由于考核信息的不對(duì)稱，使一部分老師覺(jué)得考核無(wú)關(guān)緊要，久而久之，就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響老師的工作積極性，從而影響到學(xué)校教學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。

（三）考核結(jié)果利用不當(dāng)

目前，在量化績(jī)效考核中重結(jié)果、輕過(guò)程的現(xiàn)象十分普遍。比如，在科研考核中，教師發(fā)表文章的數(shù)量和級(jí)別普遍成為衡量教師科研水平和學(xué)術(shù)成果的主要依據(jù)。只要發(fā)表的文章達(dá)到一定數(shù)量和級(jí)別，該教師的科研業(yè)績(jī)和學(xué)術(shù)水平就得到了認(rèn)可，而對(duì)科研過(guò)程中工作難易程度的考核則相對(duì)忽視了，特別是對(duì)那些不容易出科研成果的領(lǐng)域，老師的真實(shí)學(xué)術(shù)水平常常無(wú)法衡量[4]。同樣，教學(xué)方面的績(jī)效考核也存在類似的問(wèn)題。一方面，學(xué)校一般會(huì)把教師的科研成果直接與報(bào)酬相掛鉤的辦法來(lái)刺激，這種刺激會(huì)讓教師把更多的精力投入到科研中去；另一方面，教師通過(guò)科研項(xiàng)目為學(xué)校帶來(lái)了科研經(jīng)費(fèi)，這樣也會(huì)強(qiáng)化提高科研的地位和作用；最后，在考核中科研也相對(duì)教學(xué)容易量化考核，占的比重也較多。在這些多重刺激下，考核結(jié)果導(dǎo)致愿意從事科研工作的教師越來(lái)越多，重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象也將會(huì)影響到學(xué)校的整體發(fā)展。

二、存在問(wèn)題的原因分析

績(jī)效考核工作從制度的設(shè)計(jì)、體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)、權(quán)重比例的分配，到實(shí)施過(guò)程中的控制，再到最終結(jié)果的反饋，這些操作過(guò)程本身就是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，需要花費(fèi)大量的人力、物力，而且考核結(jié)果關(guān)系到每位被考核對(duì)象的切身利益。因此在實(shí)際操作中，不可避免會(huì)出現(xiàn)人為的因素，如果管理水平不夠，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系不科學(xué)，就會(huì)導(dǎo)致考核方案偏離真正的組織意圖，降低考核的有效性。

（一）管理理念的創(chuàng)新不夠，科學(xué)化管理水平不高

《綱要》出臺(tái)以來(lái)，我國(guó)加快了對(duì)高校發(fā)展的深化改革，改革的方向有意無(wú)意地向市場(chǎng)化方向偏轉(zhuǎn)了，借鑒企業(yè)生產(chǎn)管理中的績(jī)效考核辦法被有意識(shí)地引入到現(xiàn)行高校的教學(xué)管理體系中，潛意識(shí)地把高校教師當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”對(duì)待。一些高校教師也深受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)思維的影響，出現(xiàn)了多重追求目標(biāo)，不再是以往單純的追求教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)研究，而是更側(cè)重于那些“短、平、快”的教學(xué)科研項(xiàng)目。在這樣的管理理念指導(dǎo)下，高校的績(jī)效考核不可避免地出現(xiàn)了一些偏差，有些考核只看重量化指標(biāo)，并直接與績(jī)效工資、職稱、選拔任用掛鉤，靠這種簡(jiǎn)單的功利驅(qū)動(dòng)機(jī)制辦法來(lái)調(diào)動(dòng)高校老師的工作熱情，只會(huì)加重產(chǎn)生重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量浮躁的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，甚至產(chǎn)生一些學(xué)術(shù)造假等嚴(yán)重后果。

由于在管理指導(dǎo)理念方面存在的問(wèn)題，在部分人眼里，績(jī)效考核只是一種人力資源管理的手段，其作用就是控制、激勵(lì)、約束和監(jiān)督，并沒(méi)有將其看作一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)戰(zhàn)略來(lái)實(shí)施。

（二）考核體系中的科研性導(dǎo)向

我國(guó)目前大多數(shù)高校采用的還是獎(jiǎng)懲性考核模式，這種模式極大地影響了高校教師的價(jià)值導(dǎo)向。在科研方面，將研究人員的報(bào)酬按比例與科研經(jīng)費(fèi)掛鉤，能較大程度地激發(fā)老師們的科研熱情，但也弱化了教學(xué)；在教學(xué)方面的，從事一線教學(xué)的老師，要投入很多的精力進(jìn)行教學(xué)、培養(yǎng)人才工作，卻因?yàn)槎唐诓荒荏w現(xiàn)效果，效果也難以衡量，這就影響了老師們的教學(xué)熱情；在職務(wù)職稱晉升方面，高職稱、高地位的教師往往能爭(zhēng)取到更多的教學(xué)、科研課題，帶來(lái)更多的利益和更高的社會(huì)地位，所以教師也愿意把更多的精力投入到科研當(dāng)中去[5]。這些因素的綜合影響，最終導(dǎo)致了重科研輕教學(xué)、重結(jié)果輕過(guò)程等問(wèn)題的出現(xiàn)。

三、深化高校教師績(jī)效考核改革的路徑建議

高校教師的績(jī)效管理機(jī)制需要一種與時(shí)俱進(jìn)、努力創(chuàng)新的精神，應(yīng)該適當(dāng)借鑒參考一些先進(jìn)的管理理念。比如要用以人為本的管理理念，站在關(guān)心教師發(fā)展的角度來(lái)分析、制定績(jī)效考核方案，而不是簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核與工資、獎(jiǎng)金、職稱掛鉤，要從發(fā)展的角度考慮問(wèn)題，高度關(guān)注教師的能力建設(shè)和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人素質(zhì)的綜合提高，促進(jìn)學(xué)校健康有序地發(fā)展；要借鑒公平理論，讓教師們切實(shí)感受到績(jī)效考核的方案是符合自身利益，是客觀公正的，這樣就能讓績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法等獲得大多數(shù)老師們的認(rèn)同，有利于考核工作的順利開(kāi)展[6]；要引進(jìn)“心理測(cè)量學(xué)”理論，彌補(bǔ)現(xiàn)行績(jī)效考核體系的不足，對(duì)高校的教師心理能力、個(gè)體差異、未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)等要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，全面反映高校教師目前的綜合情況，讓組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效更加吻合、準(zhǔn)確，使現(xiàn)行的績(jī)效管理模式更加科學(xué)、準(zhǔn)確。

（一）制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

一是要進(jìn)行分層次設(shè)計(jì)。從管理學(xué)的角度看，高校教師績(jī)效管理目標(biāo)與高校作為特殊組織的整體目標(biāo)是一致的，它不是以盈利為最終目的。因此，在現(xiàn)行的考核目標(biāo)設(shè)計(jì)就應(yīng)當(dāng)圍繞這一目標(biāo)要求來(lái)進(jìn)行，即把學(xué)校分為院（系）和個(gè)人兩個(gè)層面進(jìn)行考核，先考核集體后考核個(gè)人。具體就是，由學(xué)校先根據(jù)不同院（系）的學(xué)科特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)體系和權(quán)重，先對(duì)院（系）進(jìn)行考核；再根據(jù)院（系）的考核結(jié)果對(duì)本院系教師個(gè)人的指標(biāo)項(xiàng)目、權(quán)重進(jìn)行科學(xué)合理的確定，以確?？己酥笜?biāo)能對(duì)每位教師有更強(qiáng)的針對(duì)性，克服以往存在的重考核集體、輕考核個(gè)人的現(xiàn)象出現(xiàn)。

二是要分類區(qū)別對(duì)待。主要是在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)：①要重視教學(xué)與科研的相同地位和作用，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和權(quán)重，克服重科研輕教學(xué)、重結(jié)果輕過(guò)程等問(wèn)題；②考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)不同學(xué)科之間的差異，根據(jù)各學(xué)科的特點(diǎn)，合理設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)體系；③要以人為本，針對(duì)不同老師職業(yè)生涯中的不同階段，根據(jù)工作的難易程度區(qū)別對(duì)待，設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)和權(quán)重，以促進(jìn)教師不同階段的發(fā)展。

三是要將定性評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合。對(duì)能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，要保證其準(zhǔn)確性和客觀性，對(duì)無(wú)法量化的指標(biāo)，要結(jié)合考慮定性評(píng)價(jià)的因素。比如，在“學(xué)風(fēng)、師德”等要素的考核方面，要在定量分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合定性評(píng)價(jià)的辦法綜合衡量，以求客觀、準(zhǔn)確。如在考核科研工作績(jī)效時(shí)，不能簡(jiǎn)單地統(tǒng)計(jì)發(fā)表論文的數(shù)量、級(jí)別，或只停留于對(duì)科研自身的定性考察上。而是應(yīng)該在堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的基礎(chǔ)上，綜合評(píng)估科研成果產(chǎn)生的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益。更要對(duì)不同學(xué)科領(lǐng)域的科研產(chǎn)出難易程度進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，通過(guò)定性結(jié)合定量、數(shù)量結(jié)合質(zhì)量的方法，對(duì)不同學(xué)科性質(zhì)、不同科研領(lǐng)域，分別在定量和定性上采取合理的側(cè)重。另外，績(jī)效考核中的量化指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況寬嚴(yán)有度，如教學(xué)中的工作量指標(biāo)，如果量化得太嚴(yán)格，容易使教師整日忙于根據(jù)“量化后的指標(biāo)”去工作，疲于應(yīng)付每學(xué)期的考核任務(wù)，甚至變得更加功利，因而束縛了教師工作的熱情和創(chuàng)造性；反之如果定得太寬松也不行，容易使教師因盲目而丟失目標(biāo)，使得績(jī)效考核達(dá)不到約束、促進(jìn)的作用。

（二）要處理好績(jī)效考核的過(guò)程控制

一是要增加考核過(guò)程的透明度。在考核實(shí)施前，要與被考核的對(duì)象進(jìn)行深入的溝通交流，了解被考核對(duì)象的實(shí)際情況，再根據(jù)專家和廣大教師所給出的意見(jiàn)建議，制定一套相對(duì)科學(xué)有效的考核指標(biāo)；在實(shí)施過(guò)程中，也要及時(shí)做好交流和溝通，增加工作的透明度，讓每位被考核教師熟知考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序；最后，還要及時(shí)公布績(jī)效考核的結(jié)果，做好反饋和溝通。通過(guò)增加考核過(guò)程的透明度，一方面能提高教師參與工作的熱情和積極性，另一方面還能促進(jìn)考核方案的完善和改進(jìn)，以促進(jìn)教師自身素質(zhì)的完善，從而達(dá)到考核的預(yù)期目標(biāo)。

二是可以建立健全考核的監(jiān)督和責(zé)任機(jī)制?？?jī)效考核是一項(xiàng)政策性特別強(qiáng)的工作，直接涉及到廣大教職工的利益。因此，可以適當(dāng)發(fā)揮學(xué)校工會(huì)和教代會(huì)的作用。重大改革的績(jī)效考核方案要經(jīng)過(guò)校工會(huì)討論，教代會(huì)通過(guò)。讓校內(nèi)的教師、管理人員、后勤服務(wù)人員等各群體在民主討論的氛圍中溝通協(xié)調(diào)，使之公平合理。同時(shí)，也可以建立健全考核的責(zé)任機(jī)制，明確考核責(zé)任，保障考核結(jié)果的客觀、公正。

（三）要綜合運(yùn)用考核結(jié)果

對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，要及時(shí)進(jìn)行反饋，綜合分析整理，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)當(dāng)給每位教師提供正確的信息反饋，使他們能了解自己的考核結(jié)果和業(yè)績(jī)狀況。這樣，才能為學(xué)校創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)公開(kāi)、雙向溝通順暢的考核環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)者能對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)、有效地交流，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，及時(shí)修正考核方案指標(biāo)或權(quán)重，不斷總結(jié)修改，最終才能建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。

考核結(jié)果不但直接關(guān)系到教師的福利待遇、聘任、晉職評(píng)優(yōu)，還關(guān)系到教師的未來(lái)發(fā)展。因此要最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用，有力地激發(fā)教師們的工作熱情。

一要運(yùn)用于加強(qiáng)教師的培訓(xùn)。根據(jù)考核結(jié)果，有針對(duì)性地對(duì)教師的短處進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、提升教師的潛能，以便使其能更好的勝任現(xiàn)有工作崗位；二要運(yùn)用于績(jī)效薪酬。按照勞動(dòng)付出與報(bào)酬收入相吻合的原則，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，相應(yīng)調(diào)整被考核人的薪酬等次和級(jí)別；三要運(yùn)用于人事決策。教師崗位的調(diào)整、聘用也應(yīng)當(dāng)合理取決于績(jī)效考核的結(jié)果，確保每位教師都能夠在符合自身能力提升、業(yè)績(jī)發(fā)展的崗位上工作[7]。只有這樣綜合合理地運(yùn)用考核結(jié)果，才能有效地促進(jìn)教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，促進(jìn)教學(xué)科研質(zhì)量的提高，最終實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。

綜上所述，高校教師的績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，這項(xiàng)工作的效果如何最終關(guān)系到整個(gè)學(xué)校的教育質(zhì)量和整體水平的提高。本文只是粗淺地從認(rèn)知的角度分析我國(guó)目前高?？?jī)效考核中存在的普遍、共性的問(wèn)題，分析存在這些問(wèn)題的原因，客觀地提出解決問(wèn)題的方法路徑。受時(shí)間和研究條件的影響，很多問(wèn)題還沒(méi)能進(jìn)一步細(xì)化和具體化，有待于以后進(jìn)一步深入地研究和逐漸完善。

[1] 盧春香. 試論現(xiàn)行教師績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J]. 新鄉(xiāng)教育學(xué)院學(xué)報(bào),2013(1):4-6.

[2] 趙雪珍,楊潮. 完善高校教師工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系[J]. 中國(guó)高教研究,2004(6):73-74.

[3] 杜偉錦. 高?？蒲性u(píng)價(jià)現(xiàn)狀與完善途徑探析[J]. 高等教育研究,2014(4):61-64.

[4] 蘇力. 我國(guó)高校教師科研業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有效性的研究[D]. 蘇州大學(xué)碩士學(xué)位論文,2012:23-31.

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[6] 胡華鋒. 試論高校管理人員的績(jī)效考核[J]. 西北醫(yī)學(xué)教育,2007(2):104-105.

[7] 謝娟. 層次分析法在高校教師績(jī)效考核中的應(yīng)用[J]. 中國(guó)電力教育,2009(3):91-93.

（責(zé)任編輯：馬圳煒）

To deepen the path of teachers' performance appraisal reform

ZHENG Meng-qiu

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou, Fujian, 363000, China)

This paper summarizes the existing problems of teachers 'performance appraisal in colleges and universities over the years,the underlying causes of which are analyzed. And it puts forward the general thoughts to solve them and provides some useful theoretical reference for further reform .

University teachers; Performance appraisal; Process control

1673-1417（2017）03-0094-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2017.03.0019

G645.1

A

2017－08－18

鄭孟秋（1976—），女，福建華安人，助理研究員，研究方向：人事管理。