苑淑芳

摘要：在影響建筑企業(yè)發(fā)展的諸多要素中，人力資本是關(guān)鍵要素之一，但隨著社會形勢的發(fā)展及現(xiàn)代企業(yè)施工規(guī)模的迅速擴張，建筑企業(yè)存在嚴重的人才流動現(xiàn)象。本文著重分析了建筑企業(yè)人才流動問題的原因，提出了防止人才流動的幾點建議。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)發(fā)展 ?人才流動 ?治理對策

中圖分類號：F426.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）27-0064-01

建筑企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位，影響建筑企業(yè)發(fā)展的重多要素中，人才的競爭不容小覷，人才是建筑企業(yè)在行業(yè)競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵要素。然而近幾年建筑企業(yè)的人才存在嚴重的流動現(xiàn)象，如何留住人才是關(guān)系建筑企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心問題，也是人力資源管理不可或缺的一項工作。

1、建筑企業(yè)的人才存在嚴重流動現(xiàn)象

企業(yè)的競爭從根本上講是人才的競爭。企業(yè)的核心競爭力來源于人才隊伍建設(shè)，但是目前建筑企業(yè)的人才流動現(xiàn)象比較嚴重，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

1.1 人才跨區(qū)域流動

全球經(jīng)濟一體化及國家推行市場經(jīng)濟，推動了人力資源逐步打破區(qū)域的限制，在全國乃至全球范圍內(nèi)進行了流動和整合。

作為中國經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)企業(yè)的競爭日趨激烈，人才從經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)流向東部沿海經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)，甚至由國內(nèi)流向國外。

1.2 人才跨行業(yè)流動

造成人才跨行業(yè)流動的主要原因有兩點，第一，各行業(yè)之間具有相關(guān)性。建筑、房地產(chǎn)、裝修設(shè)計、市政、園林等行業(yè)具有密切的聯(lián)系和交集，同時，行業(yè)的上下游鏈條之間的行業(yè)跨度并非難以逾越，大多數(shù)專業(yè)具有通用性。

第二，企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化及行業(yè)領(lǐng)域的延伸。鑒于行業(yè)競爭，大部分的建筑業(yè)企業(yè)為了進一步提升自身競爭力，不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，進軍其他行業(yè)領(lǐng)域，對人才的使用也不拘一格。同時，建筑企業(yè)之間激烈競爭，使高素質(zhì)人才的不同行業(yè)及建筑業(yè)內(nèi)部的流動成為常態(tài)現(xiàn)象。

2、人才流動的原因分析

人才流動主要表現(xiàn)為員工離職，包括被動離職和主動離職。其中，職能管理崗、核心技術(shù)崗等擁有豐富的管理經(jīng)驗和技術(shù)特長的關(guān)鍵崗位人才的流動給建筑業(yè)企業(yè)的正常運營和施工管理帶來嚴重的影響，筆者調(diào)查近五年來中鐵十四局集團人才流動情況，累計數(shù)據(jù)如下：

中鐵十四局集團近五年人才流動情況一覽表

從上表中可見中鐵十四局集團在2011年至2015年五年的時間內(nèi)，各種人才流動累計近2000人，其中因個人原因辭職人數(shù)所占比例最大，占人才流動總數(shù)的百分之五十以上，每年流失的人才占公司總?cè)藬?shù)的2%至3%。筆者分析原因如下：

2.1 家庭原因

企業(yè)未在員工家庭及個人生活與職業(yè)發(fā)展的平衡方面做出有效舉措。建筑企業(yè)尤其是路橋行業(yè)的工作性質(zhì)決定了一線職工長期野外施工，且施工地點不固定;單身青年婚嫁問題、夫妻兩地分居問題及家中老人、孩子的養(yǎng)護問題沒有從根本上解決，導致工作和家庭無法兼顧，甚至導致家庭不和，員工出于無奈被迫“跳槽”或辭職。

2.2 薪酬原因

建筑業(yè)本身效益不高，是微利行業(yè)，目前，80后成為施工行業(yè)的中堅力量，但技術(shù)人員長期深入施工一線，工作量及工作環(huán)境與其所獲得的報酬在一定程度上不匹配，與個人期望值存在一定的差距。在員工看來企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是不合理的，導致員工離職，不斷流入其他工作環(huán)境較好、薪酬較高的企業(yè)。

2.3 招聘及試用過程中出現(xiàn)疏漏

企業(yè)在人才招聘過程中，往往存在以下問題容易導致人才流失：第一，在招聘過程中，未與應聘者做好溝通和交流，導致員工對企業(yè)的認識與企業(yè)實際情況不契合;第二，沒有重視在試用期內(nèi)對員工的了解和培訓，使得試用期成為了企業(yè)人才管理的一種形式。以上情況中的任一種疏漏都有可能成為員工離職的誘因。

2.4 員工晉升空間狹窄

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是建筑企業(yè)吸引和留住人才的重要舉措，在建筑業(yè)企業(yè)，人才流動的重要原因之一就是員工晉升空間狹窄，看不到個人的發(fā)展空間。尤其是對上進心強的年輕人來說，選擇留在一個企業(yè)的原因，晉升空間和成長機會的重要性要高于薪酬和福利待遇。

2.5 企業(yè)文化建設(shè)薄弱

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)發(fā)展過程中形成的價值觀和行為規(guī)范。有的建筑企業(yè)為了追求利潤和效益最大化，往往忽視了企業(yè)文化建設(shè)，使員工缺少共同的價值觀，缺少企業(yè)歸屬感、安全感，對前途感到迷盲，如果得不到及時有效的交流溝通， 就會萌生另謀出路，另尋高就的念頭。

3、建筑企業(yè)防止人才流動的幾點建議

建筑企業(yè)應采取有力的措施防止人才流失，以便不斷獲取更有價值的人力資本，進而提升建筑企業(yè)的核心競爭力，為建筑企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)，以人才資源優(yōu)勢支撐企業(yè)在建筑市場上占有一席之地。

3.1 完善企業(yè)管理體制，創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度

企業(yè)應完善各類管理制度，建立健全激勵機制、約束機制、優(yōu)勝劣汰機制等管理機制。企業(yè)薪酬待遇必須合理公正，突出關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工種薪酬的差距與競爭性，高風險、高難度工種與普通崗位和管理人員要大膽拉開差距，真正體現(xiàn)企業(yè)人才的關(guān)鍵作用與激勵作用。

3.2 創(chuàng)新激活用人機制，搭建發(fā)展平臺

某些建筑企業(yè)對一線技術(shù)工人不夠重視， 企業(yè)對高級技師、技師及一線專業(yè)技術(shù)工人的激勵政策相對較少，提升機遇和發(fā)展空間少，企業(yè)應激活用人機制，讓企業(yè)的職工，不管工人還是干部只要是企業(yè)需要的人才均能看到自己的價值所在，均有自己發(fā)展的平臺。

3.3 深化企業(yè)文化建設(shè)，提高凝聚力

企業(yè)應深化企業(yè)文化建設(shè)，堅持以人為本，創(chuàng)建和諧陣地。企業(yè)文化建設(shè)是以感情和團隊精神吸引人才留住人才的管理策略，可以提高員工的凝聚力和向心力，增強員工的主人翁意識和責任感，進一步激發(fā)他們的使命感和工作熱情，保持人才隊伍建設(shè)的良好形象。

3.4 加大創(chuàng)新型人才激勵政策體系的延伸建設(shè)

加大創(chuàng)新型人才激勵政策體系的延伸建設(shè)，激勵職工的創(chuàng)先爭優(yōu)、創(chuàng)新意識，如為鼓勵職工參加各種注冊職業(yè)資格考試，或強化繼續(xù)教育，可制定激勵政策，如對考試通過的職工一次性的給予獎勵或在每月的工資中補發(fā)各種通過考試取得的資格證書金。

總之，人才是建筑企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的主力軍，是人力資源工作的重點，而且留住人才是一項十分必要而又非常艱巨的任務(wù)，不是一朝一夕的事情。建筑企業(yè)應從實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身特點，以嚴謹認真、實事求是的工作作風，科學合理的發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，尤其需要加強對高層次人才的管理，為企業(yè)做大做強提供有力的人力資源保證，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

參考文獻

[1] 何承金：人力資本管理[M].四川大學出版社，2000，1.

[2] 陳鋼吳煥明：員工管理方法[M].廣東經(jīng)濟出版社，2003，1.

[3] 李志宏：企業(yè)培訓—企業(yè)核心競爭力形成的保證，《現(xiàn)代管理科學》2006，2.