王富功

山東省無棣縣第二人民醫(yī)院辦公室，山東無棣 251910

隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)從物力資源發(fā)展轉(zhuǎn)換為以人力資源開發(fā)為中心，無論是企業(yè)還是醫(yī)療行業(yè)對(duì)于人力資源的要求也開始變得越來越高。而一直以來，我國(guó)對(duì)于醫(yī)院衛(wèi)生人力資源的開發(fā)仍舊不夠重視，也造成了許多資源開發(fā)過度或人力資源開發(fā)不足的現(xiàn)象。醫(yī)院作為高知識(shí)性、技術(shù)性密集的單位，其衛(wèi)生人力資源開發(fā)不足，在很大程度上阻礙了我國(guó)醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，因此必須要對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理加以重視，提出切實(shí)有效的管理方案，通過管理模式的轉(zhuǎn)變來解決醫(yī)院衛(wèi)生人力資源不足的現(xiàn)象。目前，科學(xué)化的管理是現(xiàn)階段最為適用的一種管理模式，在進(jìn)行醫(yī)院衛(wèi)生人力資源的管理過程中，應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的管理模式，科學(xué)制定或完善管理過程中的各項(xiàng)規(guī)范，不能僅憑以往的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理，需要嚴(yán)格按照所制定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，使這些程序能夠起到約束與監(jiān)督的作用，從而使醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理能夠走向科學(xué)、規(guī)范的管理模式。

1 優(yōu)化醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理的重要性

現(xiàn)階段優(yōu)化醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理已經(jīng)成為了各級(jí)醫(yī)院所重點(diǎn)關(guān)注的問題，其中優(yōu)化醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：①優(yōu)化醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理關(guān)系到醫(yī)院的生存質(zhì)量：隨著人們對(duì)于醫(yī)療行業(yè)要求的提升，在對(duì)于醫(yī)院選擇的過程中，也開始更加注重與醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量、衛(wèi)生質(zhì)量以及文化質(zhì)量等多個(gè)方面[1]。而優(yōu)化醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置，則是一種科學(xué)的決策，其關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的各項(xiàng)配置是否能夠合理，是否具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益以及醫(yī)院的綜合質(zhì)量能否得到提高。因此，優(yōu)化醫(yī)院衛(wèi)生人力資源的配置關(guān)系，不僅能夠提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)醫(yī)院在當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還能夠通過人力資源的管理優(yōu)化醫(yī)院衛(wèi)生的各項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)于醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展有著重大的意義；②優(yōu)化醫(yī)院衛(wèi)生的人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院的跨越式發(fā)展：醫(yī)院發(fā)展的根本便是對(duì)于人才的需求，一支優(yōu)秀的醫(yī)療人才隊(duì)伍對(duì)于任何醫(yī)院的發(fā)展都是必須具備的，因此，人才隊(duì)伍建設(shè)的好壞不但決定了醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)中的檔次與生產(chǎn)地位，同時(shí)也是醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵[2]。在新的醫(yī)療形式下，醫(yī)院必須要通過由于衛(wèi)生人力資源的管理來提高對(duì)于人才的培養(yǎng)與合理的配置，加強(qiáng)醫(yī)療人才的隊(duì)伍建設(shè)，并發(fā)揮出各個(gè)人才的潛力，最大限度地使各項(xiàng)醫(yī)療人才能夠發(fā)揮出其所具有的能力，從而為醫(yī)院的跨越式發(fā)展鋪平道路。

2 現(xiàn)階段醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理中存在的問題

目前，我國(guó)各級(jí)醫(yī)院對(duì)于衛(wèi)生人力資源的管理已經(jīng)越來越重視，并采取了一定的優(yōu)化措施，但由于缺乏理論的知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，在現(xiàn)階段的醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理中仍舊存在著一些問題[3]。首先，管理觀念過于陳舊，管理職能過于落后。目前，我國(guó)大部分醫(yī)院在衛(wèi)生人力資源的管理中，仍舊采用著傳統(tǒng)的管理模式，這些管理的觀念太過于陳舊，管理的職能也較為落后，缺乏了科學(xué)、完善的人才管理機(jī)制，使得現(xiàn)階段的衛(wèi)生人力資源管理無法滿足當(dāng)前社會(huì)的需求，從而導(dǎo)致醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置一直處于停滯不前的狀態(tài)；其次，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。由于我國(guó)體制的原因，目前我國(guó)大部分醫(yī)院都是不以盈利為目的的公立醫(yī)院。而相比于私立醫(yī)院，公立醫(yī)院在醫(yī)療配置上更為良好，且效率更高，但由于不以盈利為目的，使得公立醫(yī)院缺乏競(jìng)爭(zhēng)與服務(wù)意識(shí)，對(duì)于醫(yī)院是否能夠得到提升持有無所謂的態(tài)度，這也就導(dǎo)致醫(yī)院忽視了衛(wèi)生人力資源管理的重要性，在管理的過程中很容易出現(xiàn)敷衍了事的現(xiàn)象[4]；最后，績(jī)效與職稱評(píng)估體系不合理?？?jī)效與職稱的評(píng)估體系是促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部人員實(shí)現(xiàn)自我提升的關(guān)鍵所在，但我國(guó)現(xiàn)階段的大部分醫(yī)院中，職稱與績(jī)效的評(píng)估體系還不夠合理，缺乏了一定的規(guī)范與程序化的設(shè)定，導(dǎo)致很多評(píng)上高職稱的人員并不是能力最優(yōu)秀的人員。此外，終身制的職稱也會(huì)使得在評(píng)上高級(jí)職稱后，便出現(xiàn)不思進(jìn)取的現(xiàn)象。同時(shí)，由于績(jī)效評(píng)定分為了多個(gè)等級(jí)，導(dǎo)致績(jī)效的考核指標(biāo)一直以來都是爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，績(jī)效的評(píng)估只照顧到了少數(shù)人的利益，而沒有顧及到多數(shù)人的利益，若處理不當(dāng)很容易出現(xiàn)內(nèi)部之間的矛盾[5]。

3 醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理的優(yōu)化策略

3.1 改變醫(yī)院人力資源管理的傳統(tǒng)觀念

在進(jìn)行醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理優(yōu)化前，首先需要醫(yī)院改變自身的傳統(tǒng)管理，樹立正確的3大觀念：①需要樹立公開、擇優(yōu)、平等的用人觀念。醫(yī)院需要摒棄傳統(tǒng)的“憑資論輩”用人體系，在進(jìn)行人員選擇的過程中，需要做到公開、擇優(yōu)、平等，使多數(shù)人能夠接受并認(rèn)可這種用人方法；②樹立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核觀念[6]?？?jī)效考核不但能夠激勵(lì)醫(yī)療工作人員實(shí)現(xiàn)自我提高，同時(shí)也對(duì)工作人員的一種肯定，因此，在績(jī)效考核需要能夠保證其科學(xué)性、公正性與公開性，需要讓醫(yī)療人員能夠明白其所付出的努力能夠得到回報(bào)，并激勵(lì)醫(yī)療工作人員的工作熱情；③樹立有效的現(xiàn)代化人力資源激勵(lì)機(jī)制觀念。激勵(lì)機(jī)制是一種外在的刺激手段，其中激勵(lì)的機(jī)制包含了兩個(gè)，即：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。醫(yī)院在樹立現(xiàn)代化的人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不但需要注重物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)還需要注重精神激勵(lì)。

3.2 完善醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)合理配備各類人員

醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)是優(yōu)化醫(yī)院衛(wèi)生人力資源的基礎(chǔ)，因此在完善醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)時(shí)，需要做到以下幾點(diǎn)：①能夠彌補(bǔ)現(xiàn)階段醫(yī)院組織內(nèi)部中的學(xué)習(xí)斷層現(xiàn)象，消除醫(yī)療人員學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)遲鈍化的行為；②改變傳統(tǒng)醫(yī)療人員配置僵化問題，不斷更新人力資源的配置[7]；③完善各部門之間的信息交流與合作機(jī)制，避免出現(xiàn)上下級(jí)溝通困難以及資源不對(duì)等的情況。在完善醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)后，還需要合理配備各類人員，在進(jìn)行人員配備時(shí)，醫(yī)生應(yīng)當(dāng)占總?cè)藬?shù)的30%～35%，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)占員工總?cè)藬?shù)的45%～50%，行政人員以及后勤人員應(yīng)當(dāng)占控制在總?cè)藬?shù)的5%～10%；通過合理的配置，能夠使醫(yī)院的工作更為流暢，使人力資源能夠得到最大限度的利用。

3.3 積極引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠提高醫(yī)療人員的自我提升能力，是醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置能夠得到優(yōu)化。因此，醫(yī)院需要積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，全面實(shí)行聘用制。在聘用制中，醫(yī)院需要與聘用人員簽訂聘任合同，并組織考核委員會(huì)進(jìn)行人員的考核，對(duì)于落聘與解聘人員需要采取轉(zhuǎn)崗、待聘以及減薪等措施，以此來培養(yǎng)優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，提高工作的效率[8]；同時(shí)還需要提高醫(yī)護(hù)人員在崗內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高人員的隊(duì)伍的整體素質(zhì)，使工作人員能夠?qū)⒕Ψ旁诠ぷ魃?，?yōu)化干部隊(duì)伍的組織結(jié)構(gòu)，是醫(yī)院衛(wèi)生的人力資源配置能夠得到全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源已經(jīng)成為了現(xiàn)階段最為重要的一項(xiàng)資源。而醫(yī)院必須要找尋自身在衛(wèi)生人力資源資源中存在的問題，優(yōu)化自身的人力資源配置與管理，因此，需要改變醫(yī)院人力資源管理的傳統(tǒng)觀念、完善醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)合理配備各類人員，同時(shí)還需要積極引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此來提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

[1]肖鹿君.新醫(yī)改后醫(yī)院人力資源管理面臨的問題與優(yōu)化策略淺析[J].人力資源管理，2017(11):173-174.

[2]周健.中國(guó)醫(yī)院人力資源管理的問題與對(duì)策研究[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2016(5):68-70.

[3]倪芳.地級(jí)市公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究-以益陽(yáng)市中心醫(yī)院為例[J].碩士學(xué)位論文，2016(11):1-30.

[4]徐興，趙崢.寧夏N醫(yī)院聘用管理優(yōu)化策略研究[J].人才資源開發(fā)，2015(12):7-8.

[5]徐興.寧夏N醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化策略研究[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2015(5):1-22.

[6]朱瓊英.新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].科技資訊，2015(12):140.

[7]白冰.新醫(yī)改下Z醫(yī)院人力資源配置的優(yōu)化策略研究[J].專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位論文，2016(6):1-55.

[8]葉鋒，劉來生，粟美娜，等.中小型公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置存在問題與對(duì)策[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2015(4):61-62.