高莉

江蘇省鎮(zhèn)江市第四人民醫(yī)院，江蘇鎮(zhèn)江 212001

以崗位設(shè)置管理為基點(diǎn)，創(chuàng)新醫(yī)院人才管理模式

高莉

江蘇省鎮(zhèn)江市第四人民醫(yī)院，江蘇鎮(zhèn)江 212001

醫(yī)院除了需要強(qiáng)化硬件設(shè)施之外，還需要?jiǎng)?chuàng)新人才管理模式，設(shè)置科學(xué)合理的崗位模式，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。只有這樣，才能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，有利于服務(wù)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益的最大化。該文主要探討崗位設(shè)置管理工作的背景，提出當(dāng)前醫(yī)院崗位設(shè)置中存在的問(wèn)題，并提出具體的解決方法。

崗位設(shè)置；管理；醫(yī)院；人才管理模式

合理科學(xué)的崗位設(shè)置是醫(yī)院人力資源改革制度的一項(xiàng)創(chuàng)新，對(duì)醫(yī)院人力資源的聘用、考核、培訓(xùn)、鼓勵(lì)等制度方面都具有積極的促進(jìn)作用，同時(shí)也能夠促進(jìn)醫(yī)院完善運(yùn)營(yíng)機(jī)制，使經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益達(dá)到統(tǒng)一。醫(yī)院能夠堅(jiān)持以科學(xué)的理念作為指導(dǎo)，以上級(jí)的相關(guān)文件作為精神依據(jù)，嚴(yán)格按照設(shè)置從嚴(yán)、制度為先的發(fā)展原則，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫黄赣弥贫?，?jiān)持按需求設(shè)置崗位，競(jìng)聘上崗，一切按合同規(guī)定處理，創(chuàng)新發(fā)展人力資源的管理模式，從而促進(jìn)我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

1 崗位設(shè)置管理工作的研究背景

崗位設(shè)置管理，顧名思義，就是對(duì)該單位所需要的崗位進(jìn)行類別和結(jié)構(gòu)的劃分，重新建立用人制度，創(chuàng)新發(fā)展人力資源。在最新醫(yī)療改革的迫切需求下，科學(xué)的崗位設(shè)置管理既能夠滿足醫(yī)療改革的精神內(nèi)涵，同時(shí)有利于提升這個(gè)醫(yī)院的服務(wù)水平與核心競(jìng)爭(zhēng)力。在初步確定崗位數(shù)量和質(zhì)量的基礎(chǔ)之上，建立公正公開，擇優(yōu)錄取的聘用機(jī)制，使管理身份向管理崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)變，簽署正規(guī)的聘用合同，將固定用人向合同制度轉(zhuǎn)變，提高整個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院的人力資源效能。因此，推進(jìn)醫(yī)療崗位設(shè)置的管理，對(duì)整個(gè)醫(yī)院的用人制度、醫(yī)院現(xiàn)有的資源分配制度都有著積極的推動(dòng)作用，從而有利于促進(jìn)醫(yī)院整體的和諧發(fā)展[1]。

2 醫(yī)院崗位設(shè)置管理存在的基本問(wèn)題

2.1 缺乏特殊的崗位管理文件

按照上級(jí)文件的相關(guān)規(guī)定，在事業(yè)單位的實(shí)施范圍之內(nèi)才能進(jìn)行崗位設(shè)置管理，具體的實(shí)施對(duì)象是單位的正式注冊(cè)人員，編外的人員不算做崗位設(shè)置的考核之內(nèi)。但是大多數(shù)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員屬于編外人員，因此現(xiàn)階段應(yīng)該如何對(duì)這群人進(jìn)行崗位管理，是有關(guān)部門需要注意的問(wèn)題。否則會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院內(nèi)編外人員的工作積極性，使人才流失，不利于醫(yī)院醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，降低其服務(wù)性指標(biāo)。

2.2 崗位各等級(jí)缺乏晉升空間

大多專業(yè)崗位各個(gè)等級(jí)的數(shù)量結(jié)構(gòu)，是由具體的文件規(guī)定的，當(dāng)時(shí)多數(shù)核準(zhǔn)的崗位并不符合實(shí)際情況。不少醫(yī)院中的十級(jí)、九級(jí)等級(jí)別的崗位缺乏晉升空間，出現(xiàn)僧多粥少的情況。甚至部分崗位需要等到上一級(jí)人員符合退休標(biāo)準(zhǔn)之后才能晉升，擴(kuò)大了崗位競(jìng)爭(zhēng)的壓力和難度，在一定程度上降低了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，不利于醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展[2]。

2.3 沒(méi)有建立專業(yè)的人才評(píng)價(jià)體系

大多數(shù)醫(yī)院的崗位競(jìng)聘條件，是以員工的工作時(shí)間、學(xué)歷背景以及科研成果為依據(jù)的，選擇高學(xué)歷以及具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)新性人才。因此，有不少專業(yè)性的人才因此埋沒(méi)，這套用人條件也缺乏一定的合理性，難以建立屬于醫(yī)院自身完整的醫(yī)療體系。醫(yī)院留不住人才，知名度和口碑也會(huì)隨之下降，就診就醫(yī)的人少了，久而久之，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展。

3 崗位設(shè)置管理工作的具體做法

3.1 依據(jù)法律程序，按照流程辦事

醫(yī)院需要按照遵照上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)命令，按照人員的需求設(shè)置崗位，動(dòng)態(tài)調(diào)整布局，堅(jiān)持依法管理。將崗位總量、崗位結(jié)構(gòu)、崗位比例等控制在上級(jí)人保局的限定范圍之內(nèi)，確定醫(yī)院各類醫(yī)護(hù)人員崗位的數(shù)量、任職條件會(huì)議及職責(zé)目標(biāo)等，以此完善崗位設(shè)置的數(shù)據(jù)庫(kù)，制定具體的崗位設(shè)置計(jì)劃。同時(shí)依據(jù)醫(yī)院資源的布局調(diào)整、人才規(guī)模狀況以及科學(xué)發(fā)展需要等原則，廣泛聽取工作小組、領(lǐng)導(dǎo)班底以及黨（職）代會(huì)的各方面意見，并考慮醫(yī)院周圍的具體環(huán)境，使崗位設(shè)置的各項(xiàng)環(huán)節(jié)都能夠按照基本的流程辦理，充分體現(xiàn)民主決策的基本理念，從而使崗位設(shè)置公開、透明[3]。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)重視，健全組織結(jié)構(gòu)

醫(yī)院的黨委以及行政部門需要加強(qiáng)對(duì)崗位設(shè)置的管理工作，由醫(yī)院的單位組織和領(lǐng)導(dǎo)核心，組織成立崗位設(shè)置管理小組，嚴(yán)格分配各個(gè)部門的具體工作，并進(jìn)行必要的職能分配。首先需要明確領(lǐng)導(dǎo)班底以及各個(gè)工作小組的崗位設(shè)置職能，確保在第一時(shí)間建立相關(guān)工作的專題發(fā)布報(bào)告，設(shè)置專題培訓(xùn)和接洽的工作任務(wù)；其次，開展崗位設(shè)置管理工作員工動(dòng)員大會(huì)，積極動(dòng)員員工做好各項(xiàng)工作的緊急部署，在實(shí)施工作的進(jìn)程中，召開關(guān)于崗位設(shè)置工作的領(lǐng)導(dǎo)討論會(huì)議，積極傳達(dá)上級(jí)部門所下發(fā)的各項(xiàng)相關(guān)的文件，研究崗位設(shè)置方案，對(duì)其中不合理的地方提出質(zhì)疑并加以討論；最后，通過(guò)開展組織座談會(huì)，各級(jí)部門需要解讀政策文件，積極通報(bào)工作計(jì)劃和進(jìn)度，耐心聽取各方面的意見和建議，為醫(yī)護(hù)員工答解疑惑，同時(shí)還需要成立專門的調(diào)節(jié)小組，對(duì)崗位設(shè)置管理過(guò)程中出現(xiàn)的糾紛和爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)停和化解[4]。

3.3 建立科學(xué)的崗位設(shè)置管理制度

醫(yī)院在進(jìn)行崗位聘用的過(guò)程中，需要立足歷史的發(fā)展腳步，按照實(shí)事求是的辦事原則，對(duì)專業(yè)的技術(shù)性人才進(jìn)行基本的等級(jí)劃分。為了能夠使崗位設(shè)置管理工作更加流暢，需要醫(yī)院將崗位的設(shè)置管理劃分為3大類，首先是管理職能崗位，一共分為6個(gè)等級(jí)；其次是專業(yè)技能崗位，一共分為13個(gè)等級(jí)，同時(shí)為了便于日后的聘用又將技術(shù)職能劃分為護(hù)理、醫(yī)療、臨床以及綜合等4大類別；最后工勤類的技能崗位則劃分為5個(gè)等級(jí)。將3類不同的職務(wù)類型進(jìn)行明確的等級(jí)劃分并按照相關(guān)的條件進(jìn)行量化處理，由各個(gè)等級(jí)進(jìn)行審核和確認(rèn)，確保整個(gè)崗位設(shè)置管理工作的透明性和公開性。

3.4 加強(qiáng)崗位設(shè)置管理宣傳，調(diào)動(dòng)員工積極性

在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班底的直接領(lǐng)導(dǎo)之下，各個(gè)工作小組通過(guò)召開員工動(dòng)員大會(huì)以及科室會(huì)議等，完成對(duì)崗位管理設(shè)置工作的部署和宣傳。同時(shí)為了能夠更好地為員工解決政策性的疑惑問(wèn)題，人力資源部門需要深入到工作環(huán)境中，讓員工能夠親身了解到工作崗位以及工資待遇的現(xiàn)狀，為崗位設(shè)置管理工作打好前期的基礎(chǔ)。

4 醫(yī)院崗位設(shè)置管理工作的啟示

4.1 有利于醫(yī)院人力資源管理的分配

崗位設(shè)置管理能夠規(guī)范醫(yī)院各級(jí)部門的人才分配，以維護(hù)一線工作人員的利益作為核心，臨床主要是為病患服務(wù)，滿足患者以及家屬的基本需求，后勤機(jī)關(guān)主動(dòng)為臨床人員服務(wù)，滿足臨床所需要的設(shè)備和技術(shù)。各級(jí)部門的職工之間相互合作，互通互信，整個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的凝聚力得以提升，各司其職、各盡其用，能夠有效提升醫(yī)院整體的服務(wù)水準(zhǔn)，從而促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

4.2 有利于提升醫(yī)院的服務(wù)水平

通過(guò)科學(xué)的崗位設(shè)置管理，①員工的職業(yè)能力與崗位的需求想匹配，促使員工個(gè)人能夠在崗位上得到快速的發(fā)展，同時(shí)確保崗位的職責(zé)能夠最大限度的發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益的最大化；②醫(yī)院建立了科室、崗位以及醫(yī)院三方的分級(jí)負(fù)責(zé)制度，使各個(gè)崗位能夠職責(zé)明確，任職條件清晰明了。有利于提升醫(yī)院整體的工作性能。崗位設(shè)置管理完成之后各級(jí)部門人員能夠積極強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，一切以人為本，提升醫(yī)院的整體服務(wù)水準(zhǔn)，反之，病患以及家屬對(duì)醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)提升，也能夠提升醫(yī)院的整體口碑，實(shí)現(xiàn)效益目標(biāo)[5]。

4.3 有利于培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才

通過(guò)合理的崗位設(shè)置管理，細(xì)分各個(gè)部門的崗位等級(jí)，為專業(yè)的技術(shù)性人才提供更多的發(fā)展空間，防止人才出走，也能夠有效地吸收外部人才。對(duì)于醫(yī)院內(nèi)優(yōu)秀的人才，醫(yī)院可以對(duì)其進(jìn)行崗位升級(jí)培訓(xùn)和指導(dǎo)，使其能力能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而進(jìn)一步明確崗位聘用的條件和規(guī)定使員工上崗晉升能夠有據(jù)可循，從而激活單位內(nèi)部的用人制度，擴(kuò)大人才的隊(duì)伍規(guī)模。

4.4 有利于完善收入分配制度

醫(yī)院的收入制度改革，其基本的核心是突出崗位績(jī)效的主要功能，將以往的職務(wù)等級(jí)工資制度轉(zhuǎn)化為績(jī)效工資制，確保醫(yī)院的收入分配制度能夠有效的進(jìn)行，將工資和崗位緊密地結(jié)合在一起，建立賞罰分明的績(jī)效考核制度，表現(xiàn)好的員工能夠給于一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不按規(guī)定辦事的員工處以相應(yīng)的懲罰，從而有利于提升員工的積極性，促進(jìn)該醫(yī)院的整體工作效率，從而能夠在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中找到一席之地。

5 總結(jié)

綜上所述，隨著人們生活水平的逐漸提升，人們?cè)絹?lái)越關(guān)注社會(huì)的醫(yī)療保障問(wèn)題。因此醫(yī)院為了能夠順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，滿足當(dāng)代人的基本需求，需要建立完善的用人崗位設(shè)置管理制度。在聘用員工的過(guò)程中，需要依據(jù)法律程序，按需設(shè)崗，領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)重視，健全組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)崗位設(shè)置管理宣傳，調(diào)動(dòng)員工積極性。只有這樣，才能完善醫(yī)院內(nèi)部的崗位管理機(jī)制，提升整體的工作效率，從而實(shí)現(xiàn)最大化的社會(huì)效益，為醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[1]顧蓁,顧召華,湯彩麗.以崗位設(shè)置管理為抓手創(chuàng)新醫(yī)院人才管理模式[J].人力資源管理,2012（10）：108-109.

[2]黃婧.以科學(xué)的崗位設(shè)置管理推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版,2013（22）：265.

[3]李建.城市社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置研究[D].武漢：華中科技大學(xué),2010.

[4]張鐵山.綜合醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)模型的評(píng)估與應(yīng)用研究[D].長(zhǎng)春：吉林大學(xué),2013.

[5]李江峰.城市綜合性醫(yī)院評(píng)聘體系的建立與實(shí)踐研究[D].青島：青島大學(xué),2008.

R197

A

1672-5654（2017）04（c）-0146-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.12.146

2017-01-23）

高莉（1975-），女，安徽靈璧人，本科，助理研究員，主要從事醫(yī)院管理工作。