余順坤?霍振方
目前,在我國,農(nóng)村合作銀行(以下簡稱“農(nóng)合行”)支持著農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟活動的開展,為農(nóng)業(yè)及相關產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了巨大的經(jīng)濟支持。然而現(xiàn)階段農(nóng)村合作銀行相比于其他金融機構,在人力資源管理方面始終處于較為落后狀態(tài),在一定程度上反映了我國農(nóng)村金融機構在內(nèi)部管控上的薄弱,尤其在薪酬體系上缺乏科學、公平的管理。
一、農(nóng)合行薪酬管理現(xiàn)狀情況說明
(一)農(nóng)合行基層社現(xiàn)行薪酬制度
農(nóng)合行基層社員工現(xiàn)行薪酬由崗位工資、效益工資和津貼三部分構成,其中崗位工資為標準工資。效益工資按年考核,按年發(fā)放,是工資構成中相對靈活的部分,主要體現(xiàn)工資的激勵約束職能。
1.崗位工資。崗位劃分:信用社主任崗、會計主管崗、柜員崗、客戶經(jīng)理崗、信貸內(nèi)勤崗五種崗位。每種崗位規(guī)定相應的工資系數(shù),崗位工資終身制。
2.效益工資。由于農(nóng)合行為一級法人,效益工資由聯(lián)社根據(jù)聯(lián)社制定的政策及考核辦法自主分配。考核指標主要分為存款、貸款、利息收入、中間業(yè)務、不良貸款收回,按百分制為各項指標設定分值,每項指標20分,將任務細化到各個基層信用社每季應完成的額度,按完成比例計算得分,以此為各基層社計提效益工資,各基層信用社可根據(jù)自身制定的考核辦法以及員工貢獻度靈活發(fā)放。
(二)農(nóng)合行基層社現(xiàn)行薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬體系僵化,與人力資源結構嚴重脫節(jié)。農(nóng)合行基層社現(xiàn)行薪酬設計主要依據(jù)職務級別、工齡劃分不同檔次,同級別員工薪酬水平相同,不能對同一級別不同類別的員工實行差異化管理,體現(xiàn)不出崗位、能力和學識的差異,不能充分展現(xiàn)人才的價值水平和工作量、責任的差異。薪酬檔次對于不同級別員工差距不大,而且效益工資上浮空間有限,與現(xiàn)行的人力資源結構嚴重脫節(jié)。調(diào)查顯示,超過百分之五十的員工認為目前薪酬結構不能體現(xiàn)自身在單位人力資源結構中的價值,感到自己學歷高、能力強、工作忙、責任重,然而所得到的薪酬回報卻和各方面都遠不如自己的資歷比較“老”的員工沒有明顯區(qū)別,一定程度上打擊了部分員工的工作熱情。
2.薪酬沒有“動態(tài)”起來,薪酬和績效表現(xiàn)關聯(lián)性不強。農(nóng)合行將近百分之七十的員工認為現(xiàn)行薪酬制度不能充分體現(xiàn)績效差異,傳統(tǒng)的“大鍋飯”現(xiàn)象在農(nóng)合行基層社抬頭現(xiàn)象比較明顯,使薪酬功能中重要的激勵作用難以得到較好發(fā)揮,基層員工就相對缺少努力拼搏,改善業(yè)績的積極性。為使薪酬充分發(fā)揮激勵作用,企業(yè)只有讓員工所獲得薪酬和職位晉升與其績效和貢獻成正比,才能使薪酬充分發(fā)揮激勵的基本功能,從而使員工集中精力干好工作、提高業(yè)績,從根本上消除干好干壞一個樣的不利局面。
二、農(nóng)合行薪酬體系設計優(yōu)化
通過崗位評價確定職級檔次及其對應的總體薪酬和薪酬結構,通過考核確定各部分薪酬的發(fā)放比例。
(一)薪酬設計原則
1.堅持“按勞分配,效率優(yōu)先與內(nèi)部公平并重”原則。以員工的崗位勞動價值和績效表現(xiàn)作為薪酬分配的主要依據(jù),合理確定薪酬分配關系。
2.堅持“崗位價值—績效表現(xiàn)—薪酬水平”相聯(lián)動的原則,通過“易崗易薪”、“考核易薪”,關注員工成長和績效提升,體現(xiàn)優(yōu)秀員工的工作價值。
3.堅持“員工收入水平和經(jīng)濟效益掛鉤”原則,責任共擔,收益共享,實現(xiàn)員工個人收入與組織效益相聯(lián)動。
4.堅持“激勵與約束相結合”原則,激發(fā)員工工作潛能,規(guī)范員工工作行為。
(二)薪酬結構
員工薪酬主要由“行員等級工資、崗位等級工資、崗位績效工資”及“獎金、津補貼、各項福利”等他項工資模塊組成,具體如下:
1.行員等級工資
(1)設置目的:反映員工個人綜合能力水平及個人累計貢獻,包括知識水平、經(jīng)驗技能、資歷年功等。共設77個等級,不同等級對應不同的行員等級工資標準。
(2)初始入套條件:根據(jù)員工現(xiàn)有崗位任職級別、社齡、學歷、職稱等區(qū)別入套,確定初始入套行員等級。
(3)調(diào)整條件:后續(xù)根據(jù)員工績效考核結果、職稱學歷提升等情況進行行員等級動態(tài)調(diào)整。
2.崗位等級工資
(1)設置目的:體現(xiàn)崗位標準勞動的相對價值差異(根據(jù)崗位工作的復雜程度、責任大小、工作強度、工作條件等確定),及在崗員工對崗位標準勞動價值發(fā)揮程度的差異(根據(jù)在崗員工任職年限、社齡、崗位工作表現(xiàn)等確定)。
(2)薪級設置:根據(jù)崗位測評結果確定不同崗位的崗位等級,不同崗位等級對應不同的崗位薪級區(qū)間。其中:
A、薪級區(qū)間起點:依據(jù)崗位評價結果確定,同一崗級對應的薪級起點相同。
B、薪級區(qū)間長度:即各崗位的升級空間。原則上崗位等級越高,崗位薪級區(qū)間越長。
(3)初始入套條件:根據(jù)員工聘任崗位確定其崗位等級,再根據(jù)員工任職年限、社齡確定具體入套薪級。
(4)工資標準:
不同薪級對應不同的崗位等級工資標準,同時區(qū)分總部機關與信用社的崗位等級工資標準。
(5)調(diào)整條件:崗級調(diào)整以制度化的崗位競聘為基礎,員工依據(jù)就任崗位變化實現(xiàn)“崗變薪變”;薪級調(diào)整以年度績效考核結果進行動態(tài)調(diào)整。
3.崗位績效工資
(1)設置目的:以崗位勞動價值為基礎,反映在崗員工工作質(zhì)量、工作效率、個人貢獻等方面的績效差異。
(2)工資標準:與崗位等級工資按比例掛鉤,不同薪級、崗位類型對應不同的崗位績效工資標準,同時區(qū)分總部機關與信用社的崗位績效工資標準。
(3)支付條件:根據(jù)個人績效與所在單位績效考核結果支
4.他項工資模塊
他項工資模塊包含獎金、津補貼及各項福利。獎金按聯(lián)社現(xiàn)有階段性勞動競賽等相關獎勵制度執(zhí)行,津補貼及各項福利按聯(lián)社現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。