徐智華++石建忠

摘 要

對218名中小學教師進行問卷調(diào)查，以考察中小學教師組織支持感、心理資本與工作態(tài)度（包括工作投入和工作滿意度）之間的關(guān)系。結(jié)果表明：中小學教師心理資本在組織支持感與工作投入之間起完全中介作用；中小學教師心理資本在組織支持感與工作滿意度之間起部分中介作用；中小學教師工作投入在心理資本與工作滿意度之間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞

中小學教師 組織支持感 心理資本 工作投入 工作滿意度

中小學教師的工作投入和工作滿意度對中小學教育質(zhì)量的影響是不言而喻的，因此研究中小學教師的工作投入和工作滿意度的前因及形成機制就顯得尤為重要。本研究將以中小學教師為調(diào)查樣本，對中小學教師組織支持感、心理資本、工作投入和工作滿意度的假設(shè)關(guān)系進行驗證。希望為提高中小學教師工作滿意度和工作投入水平問題提供解決思路。

一、研究假設(shè)的提出

工作滿意度指員工對其工作所持的積極或消極態(tài)度，包括員工對工作的認知評價和情感反應(yīng)。工作滿意度反映員工對工作的積極情感體驗，而積極情感體驗不但是實現(xiàn)期望結(jié)果（如工作績效）的有效途徑，而且其本身也是目的。工作投入是以活力、奉獻和專注為特征的積極的、完滿的、與工作相關(guān)的一種情緒狀態(tài)。實證研究發(fā)現(xiàn)工作投入與工作滿意度、組織承諾和工作績效等正相關(guān)，與離職意愿等負相關(guān)[1]。

在工作投入和工作滿意度的影響因素上，研究者發(fā)現(xiàn)分別代表個體外部資源和內(nèi)部資源的組織支持和心理資本是影響它們的重要前因。工作要求—資源模型認為，工作要求和工作資源影響工作投入[2]。工作要求是指為實現(xiàn)工作目標所提出的在物理、生理、心理、社會和組織等各方面的要求；工作資源是指個體實現(xiàn)工作目標所須擁有的各種資源，一般分為個體內(nèi)部資源（如心理資本）和外部資源（如組織支持）兩種。一般地，過高或長期的工作要求會引起個體資源和能量不斷地消耗從而導致工作投入水平下降，而工作資源則能夠為個體提供能量補充，激發(fā)其工作動機，增加其對工作角色的認同和提高工作投入的水平。實證研究證實了工作要求—資源模型的理論觀點，發(fā)現(xiàn)分別代表個體外部資源和內(nèi)部資源的組織支持感和心理資本均與工作投入積極相關(guān)，并且與工作滿意度積極相關(guān)[3～5]。

研究表明組織支持感能夠預(yù)測心理資本[6]。個人資源適應(yīng)性模型認為，在持續(xù)變化的組織環(huán)境中，支持性工作環(huán)境能培養(yǎng)員工優(yōu)質(zhì)的個人內(nèi)部資源如心理資本和自尊，進而增加員工積極的工作結(jié)果如工作績效、組織公民行為和工作投入等，即個人內(nèi)部資源中介支持工作環(huán)境與工作結(jié)果的關(guān)系。田喜洲和謝晉宇的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本部分中介組織支持感與員工角色內(nèi)行為和缺勤行為的關(guān)系[7]。據(jù)此，我們推測心理資本可能中介組織支持感與工作投入和工作滿意度的關(guān)系，因此提出以下兩個假設(shè)：

假設(shè)1：中小學教師心理資本中介組織支持感對工作投入的影響。

假設(shè)2：中小學教師心理資本中介組織支持感對工作滿意度的影響。

文獻綜述表明，組織支持感和心理資本均積極預(yù)測工作滿意度，而且有研究發(fā)現(xiàn)工作投入中介工作資源與相關(guān)態(tài)度變量（如組織承諾）的關(guān)系，據(jù)此我們推測：與工作滿意度正相關(guān)的工作投入變量也可能中介工作資源（包括個體外部資源和內(nèi)部資源，如組織支持感和心理資本）與工作滿意度之間的關(guān)系，因此提出以下兩個假設(shè)：

假設(shè)3：中小學教師工作投入中介組織支持感對工作滿意度的影響。

假設(shè)4：中小學教師工作投入中介心理資本對工作滿意度的影響。

二、研究的對象與方法

1.對象

本研究采取隨機抽樣的方法，對廣東省某地區(qū)中小學教師進行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷232份，有效問卷218份，有效回收率93.97%。其中男教師91人，女教師127人；城市教師129人，農(nóng)村教師89人；中專（高中）學歷18人，大專學歷60人，本科學歷139人，研究生學歷1人；初級職稱66人，中級職稱95人，高級職稱57人；小學教師95人，初中教師68人，高中教師55人；平均年齡35.78±9.82歲；平均教齡135.03±125.83月。

2.工具

第一，組織支持感。使用Eisenberger等（1997）研究中使用的組織支持感量表，該量表共有7個條目。采用5點計分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中組織支持感量表的Cronbachs α系數(shù)為0.90。

第二，心理資本。使用Luthans等開發(fā)、李超平（2008）翻譯和修訂的心理資本量表（PCQ-24），該量表包括自我效能感、希望、樂觀和韌性4個維度共24個條目。采用5點計分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中心理資本量表的Cronbachs α系數(shù)為0.86。

第三，工作滿意度。使用Eisenberger等（1997）研究中使用的工作滿意度量表，包含4個條目。采用5點計分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中工作滿意度量表的Cronbachs α系數(shù)為0.82。

第四，工作投入。使用Schaufeli等開發(fā)的短版工作投入量表，該量表包括活力、奉獻和專注3個維度，每個維度包含3個條目。采用7點計分，“0”從來沒有，“6”總是。在本研究中工作投入量表的Cronbachs α系數(shù)為0.92。

3.統(tǒng)計分析方法

采用SPSS17.0對數(shù)據(jù)進行處理，統(tǒng)計方法包括相關(guān)性分析、層次回歸分析、Bootstrapping中介效應(yīng)檢驗。

三、研究結(jié)果

1.主要變量相關(guān)分析

相關(guān)分析結(jié)果表明，組織支持感、心理資本、工作投入和工作滿意度四變量之間兩兩顯著正相關(guān)（如表1）。

表1 主要變量相關(guān)分析（n=218）

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，下同。

2.心理資本在組織支持感與工作投入之間的中介作用分析

遵循溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗程序檢驗心理資本在組織支持感與工作投入之間的中介效應(yīng)：第一步考察組織支持感對工作投入的預(yù)測作用，第二步考察組織支持感對心理資本的預(yù)測作用，第三步考察組織支持感和心理資本共同對工作投入的預(yù)測作用。由檢驗結(jié)果（如表2）可知，在控制了性別、職稱、教育程度、年齡和教齡等人口統(tǒng)計學變量以后，組織支持感顯著預(yù)測工作投入（β=0.29，P<0.001）（第一步）；在控制了性別、職稱、教育程度、年齡和教齡等人口統(tǒng)計學變量后，組織支持感也顯著預(yù)測心理資本（β=0.38，P<0.001）（第二步）；在控制性別、職稱、教育程度、年齡和教齡等人口統(tǒng)計學變量后，組織支持感對工作投入預(yù)測效應(yīng)不顯著（β=0.10，P>0.1），但是心理資本對工作投入的預(yù)測效應(yīng)顯著（β=0.52，P<0.001）（第三步）。因此說明心理資本在組織支持感與工作投入之間起完全中介作用，完全中介效應(yīng)為0.38*0.52=0.20，假設(shè)1得到驗證。

表2 心理資本在組織支持感與工作投入之間的中介作用

分析（n=218）

3.心理資本在組織支持感與工作滿意度之間的中介作用分析

同樣遵循溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗程序檢驗心理資本在組織支持感與工作滿意度之間的中介作用。由檢驗結(jié)果（見表3）可知，在控制了性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統(tǒng)計變量和工作投入變量后，組織支持感顯著預(yù)測工作滿意度（β=0.57，P<0.001）（第一步）；在控制了性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統(tǒng)計變量后，組織支持感也顯著預(yù)測心理資本（β=0.38，P<0.001）（第二步）；在控制性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統(tǒng)計變量及工作投入變量后，組織支持感對工作滿意度預(yù)測效應(yīng)仍然顯著但預(yù)測力下降（β=0.53，P<0.001），并且心理資本對工作滿意度的預(yù)測效應(yīng)顯著（β=0.18，P<0.01）（第三步）。由此說明心理資本在組織支持感與工作滿意度之間起部分中介作用，其中組織支持感對工作滿意度的直接預(yù)測效應(yīng)為0.53（P<0.001），間接預(yù)測效應(yīng)為0.38*0.18=0.07，間接預(yù)測效應(yīng)占總效應(yīng)的11.3%，假設(shè)2得到驗證。

表3 心理資本在組織支持感與工作滿意度之間的中介作用

分析（n=218）

4.工作投入在心理資本和組織支持感與工作滿意度之間的中介作用分析

同樣遵循溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗程序檢驗工作投入分別在組織支持感與工作滿意度之間、心理資本與工作滿意度之間的中介作用。由檢驗結(jié)果（見表4）可知，在控制了性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統(tǒng)計變量后，組織支持感顯著預(yù)測工作滿意度（β=0.55，P<0.001），心理資本也顯著預(yù)測工作滿意度（β=0.30，P<0.001）（第一步）；在控制了性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統(tǒng)計變量后，組織支持感不顯著預(yù)測工作投入（β=0.10，P>0.1），心理資本對工作投入的預(yù)測效應(yīng)顯著（β=0.52，P<0.001）（第二步）；在控制了性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統(tǒng)計變量及組織支持感變量后，心理資本對工作滿意度的預(yù)測效應(yīng)仍然顯著但預(yù)測力下降（β=0.18，P<0.01），并且工作投入對工作滿意度預(yù)測效應(yīng)顯著（β=0.24，P<0.01）（第三步）。由此說明工作投入部分中介心理資本與工作滿意度的關(guān)系，其中心理資本對工作滿意度的直接預(yù)測效應(yīng)為0.18（P<0.01），間接預(yù)測效應(yīng)為0.52*0.24=0.12，間接預(yù)測效應(yīng)占總效應(yīng)40.84%，假設(shè)4得到驗證。因為在第二步層次回歸分析中組織支持感不顯著預(yù)測工作投入（β=0.10，P>0.1），不滿足如果存在中介效應(yīng)自變量必須與中介變量相關(guān)的條件，因此工作投入不中介組織支持感與工作滿意度的關(guān)系，假設(shè)3沒有得到驗證。

表4 工作投入在心理資本和組織支持感與工作滿意度

之間的中介作用分析（n=218）

使用Bias-Corrected Bootstrap程序從原始數(shù)據(jù)（n=218）中重復隨機抽取5000個樣本進一步檢驗中介效應(yīng)的顯著性，檢驗的結(jié)果如下：組織支持感影響工作投入的直接效應(yīng)不顯著（95%置信區(qū)間在-0.0384至0.303之間，P>0.1）、組織支持感通過心理資本影響工作投入的間接效應(yīng)顯著（95%置信區(qū)間在0.154至0.420之間），說明心理資本完全中介組織支持感與工作投入的關(guān)系，得到的結(jié)果與層次回歸分析的結(jié)果一致，進一步驗證了假設(shè)1；組織支持感影響工作滿意度的直接效應(yīng)顯著（95%置信區(qū)間在0.526至0.783之間，P<0.001）、組織支持感通過心理資本影響工作滿意度的間接效應(yīng)顯著（95%置信區(qū)間在0.014至0.108之間），說明心理資本部分中介組織支持感與工作滿意度的關(guān)系，得到的結(jié)果與層次回歸分析的結(jié)果一致，進一步驗證了假設(shè)2；心理資本影響工作滿意度的直接效應(yīng)顯著（95%置信區(qū)間在0.136至0.645之間，P<0.05）、心理資本通過工作投入影響工作滿意度的間接效應(yīng)顯著（95%置信區(qū)間在0.149至0.416之間），說明工作投入在心理資本與工作滿意度的關(guān)系中起部分中介效應(yīng)，得到結(jié)果與層次回歸分析的結(jié)果一致，進一步驗證了假設(shè)4；雖然組織支持感影響工作滿意度的直接效應(yīng)顯著（95%置信區(qū)間在0.526至0.783之間，P<0.001），但組織支持感通過工作投入影響工作滿意度的間接效應(yīng)不顯著（95%置信區(qū)間為-0.012至0.087之間），說明工作投入不中介組織支持感與工作滿意度的關(guān)系，得到的結(jié)果與層次回歸分析的結(jié)果一致，進一步表明假設(shè)3沒有得到驗證。

四、討論與建議

1.中小學教師組織支持感、心理資本與工作投入的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)中小學教師心理資本中介組織支持感對工作投入的影響，這進一步驗證了個人資源適應(yīng)性模型提出的心理資本在支持性工作環(huán)境與工作結(jié)果之間起中介作用的理論觀點，與以前心理資本中介高校教師個體外部資源與工作投入的關(guān)系、中介企業(yè)研發(fā)人員個體外部資源與工作投入的關(guān)系等的研究結(jié)論是一致的。然而，與在其他群體中得到的心理資本部分中介個體外部資源（組織支持感）與工作投入關(guān)系研究結(jié)論有所不同的是，本研究發(fā)現(xiàn)中小學教師心理資本在組織支持感與工作投入的關(guān)系中起完全中介作用，即組織支持感對工作投入產(chǎn)生的直接效應(yīng)不顯著。由于本研究結(jié)果與以往研究結(jié)論有所不同，因此未來可以重新選取中小學教師樣本看本研究結(jié)論是否可重復，以進一步明確中小學教師組織支持感、心理資本和工作投入三者的關(guān)系。

2.中小學教師組織支持感、心理資本與工作滿意度的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)中小學教師心理資本部分中介組織支持感對工作滿意度的影響。中小學教師組織支持感是中小學教師感受到的學校珍視自己的貢獻和關(guān)心自己福利的程度，它一方面能夠增加中小學教師對教師職業(yè)的積極情緒體驗和認知評價而直接影響其工作滿意度，另一方面還通過增強他們的心理資本對其工作滿意度產(chǎn)生間接影響。Avolio（2005）的研究表明，人際關(guān)系、社會支持和組織支持會對個體積極的生理和心理結(jié)果產(chǎn)生直接影響，激發(fā)與促進個體的整體心理潛能；Luthans等（2008）的研究也表明，組織支持感會影響個體的心理資本，即個體組織支持感越高，心理資本水平也越高。而根據(jù)期望理論，高心理資本的個體對完成工作目標表現(xiàn)出自信，在面對困難時能夠堅持和想盡一切辦法克服困難以及能夠?qū)κ∵M行樂觀歸因，因此更可能獲得工作上的成功和從工作中獲得滿足感。

3.中小學教師心理資本、工作投入與工作滿意度的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)中小學教師工作投入在心理資本與工作滿意度之間起部分中介作用。中小學教師心理資本除了對工作滿意度具有直接效應(yīng)外，還通過工作投入對工作滿意度具有間接效應(yīng)。工作投入是一種與工作相關(guān)的、積極的、完美的情感與動機狀態(tài)，包括活力、奉獻和專注三個成分。根據(jù)工作要求—資源模型，心理資本是一種可開發(fā)的源自個體內(nèi)部的心理資源，能夠補充持續(xù)工作要求引起的能量消耗，激勵員工內(nèi)部動機，使員工持續(xù)表現(xiàn)出工作的活力、奉獻和專注（即增加員工工作投入度）。而工作投入被描述為令人愉悅的積極的工作相關(guān)體驗和心理狀態(tài)，研究發(fā)現(xiàn)工作投入與良好的健康狀態(tài)和積極的工作情感如工作滿意度相關(guān)，而且與低工作投入的員工相比，高工作投入的員工愿意在工作中花更多的時間，這會提高其工作技巧的熟練程度，從而提高其工作滿意度。

參考文獻

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[作者：徐智華（1973-），男，江西上饒人，嶺南師范學院法政學院講師，碩士；石建忠（1972-），男，河北張家口人，嶺南師范學院法政學院副教授，碩士。]

【責任編輯 郭振玲】