張堯平

摘要：本文從微觀的角度對企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任在基于理論的基礎(chǔ)之上進(jìn)行建模，其中企業(yè)的人力資源管理作為模型的一個變量，這個變量是研究企業(yè)社會責(zé)任與其組織關(guān)系績效的關(guān)鍵。在傳統(tǒng)的企業(yè)中，對社會責(zé)任的研究主要包括以下幾個方面：企業(yè)管理、企業(yè)財務(wù)和宏觀角度的公共政策對企業(yè)組織績效的影響，這種機(jī)制是有一定的缺陷的，首先難以描述其社會責(zé)任和組織績效的確切關(guān)系，其次宏觀角度上對企業(yè)社會責(zé)任與組織績效的關(guān)系研究也存在一定的問題。所以，我們在卡羅爾模型的基礎(chǔ)上，從微觀角度對二者的關(guān)系加以研究、分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；績效管理

前言

隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)的人力資源管理也朝著全球化的方向發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一方面雖然促進(jìn)的社會的發(fā)展與進(jìn)步，另一方面也導(dǎo)致了各個企業(yè)之間的競爭變的更加激烈，在這個過程中企業(yè)對于社會的責(zé)任問題受到越來越多的關(guān)注。不論是從理論的角度或者從實踐的角度談企業(yè)對社會的責(zé)任問題，企業(yè)都必須重視這個責(zé)任，使自己的經(jīng)營方式合法化。宏觀來看，隨著我們在企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任與其組織績效的關(guān)系研究方面有了一定的進(jìn)展，但是從微觀的角度來看，我們難以描述其社會責(zé)任與組織績效的確切關(guān)系。

一、探究企業(yè)社會責(zé)任和組織績效關(guān)系

一直以來，企業(yè)的社會責(zé)任和組織績效關(guān)系都是經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策和企業(yè)管理等領(lǐng)域的焦點問題，我們要從企業(yè)管理學(xué)的角度來探究企業(yè)社會責(zé)任與組織績效的關(guān)系。在我國復(fù)雜的社會經(jīng)濟(jì)情況下，企業(yè)的人力資源與組織的績效關(guān)系變得十分復(fù)雜，當(dāng)今社會的企業(yè)不僅要擔(dān)起對社會的責(zé)任，還要對自己的員工負(fù)責(zé)，員工是企業(yè)發(fā)展的基石和原動力，員工在企業(yè)發(fā)展中的作用不可忽視。1953年霍華德-鮑文在《商人的社會責(zé)任》一書中率先將企業(yè)與社會的關(guān)系提升到理論高度，經(jīng)過半個世紀(jì)的研究與發(fā)展，對其的理論研究已經(jīng)進(jìn)入了一個更高的層次，這個層次是從組織的角度來研究企業(yè)如何更好的承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任、如何均衡利益雙方的關(guān)系，從而實現(xiàn)企業(yè)與社會利益的最大化。在世界經(jīng)濟(jì)全球化的今天，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式也逐漸的發(fā)生了變化，企業(yè)承擔(dān)其相應(yīng)的社會責(zé)任是企業(yè)在實踐方面發(fā)展的重要部分，而且還對在激烈的競爭中的發(fā)展壯大都是十分有利的。企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任與其組織績效之間的關(guān)系倍受爭議，在企業(yè)中，利益相關(guān)的雙方是社會責(zé)任的主體一企業(yè)和社會責(zé)任的實踐者一員工，員工是企業(yè)發(fā)展壯大過程中尤為重要的部分，企業(yè)的組織績效和企業(yè)員工之間是相互影響的關(guān)系。企業(yè)現(xiàn)在所應(yīng)關(guān)注的是如何搞好企業(yè)與員工之間的關(guān)系，使企業(yè)和員工和諧相處，這樣不僅能夠確保員工的應(yīng)得利益，還能夠使企業(yè)在激烈的競爭中能夠求得生存。企業(yè)改善對人力資源的管理，并且在實際中加以運用，這樣可以改善員工對于工作和企業(yè)的心態(tài)，使員工能夠更好的融入到企業(yè)中去，從而使企業(yè)能夠在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天獲得優(yōu)勢和績效。

我國的人力資源管理最早從改革開放開始發(fā)展，至今為止已經(jīng)經(jīng)過了30多年的發(fā)展。我國是一個社會主義國家，在我們看來“剝削”是一個帶有負(fù)面影響的詞語，是資本主義泛濫的結(jié)果。中國的企業(yè)很少用這個詞語來解釋員工與企業(yè)之間的關(guān)系，企業(yè)更喜歡用人事關(guān)系或者勞動關(guān)系來描述兩者之間的關(guān)系。隨著改革開放的大力推行和我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這些觀念產(chǎn)生了巨大的轉(zhuǎn)變，尤其是現(xiàn)在這個階段。分析員工與企業(yè)組織之間的關(guān)系是研究人力資源管理的關(guān)鍵所在，我們常常用貢獻(xiàn)模型來進(jìn)行分析。對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的社會責(zé)任是企業(yè)是否按照員工勞動貢獻(xiàn)對其進(jìn)行分配勞動回報。企業(yè)的首要目標(biāo)是利潤，但與此同時，員工的利益也是不可忽視的，企業(yè)應(yīng)該均衡企業(yè)的利潤和員工的利益。員工是一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有十分重要的影響。如何在追求企業(yè)利潤最大化的情況下確保員工的個人利益，是企業(yè)所應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。

二、從員工的角度分析企業(yè)的社會責(zé)任

我國的人力資源管理最早從改革開放開始發(fā)展，至今為止已經(jīng)經(jīng)過了30多年的發(fā)展。我國是一個社會主義國家，在我們看來“剝削”是一個帶有負(fù)面影響的詞語，是資本主義泛濫的結(jié)果。中國的企業(yè)很少用這個詞語來解釋員工與企業(yè)之間的關(guān)系，企業(yè)更喜歡用人事關(guān)系或者勞動關(guān)系來描述兩者之間的關(guān)系。隨著改革開放的大力推行和我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這些念頭產(chǎn)生了巨大的轉(zhuǎn)變，尤其是現(xiàn)在這個階段。分析員工與企業(yè)組織之間的關(guān)系是研究人力資源管理的關(guān)鍵所在，我們常常用貢獻(xiàn)模型來進(jìn)行分析。對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的社會責(zé)任是企業(yè)是否按照員工勞動貢獻(xiàn)對其進(jìn)行分配勞動回報。企業(yè)的首要目標(biāo)是利潤，但與此同時，員工的利益也是不可忽視的，企業(yè)應(yīng)該均衡企業(yè)的利潤和員工的利益。員工是一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有十分重要的影響。如何在追求企業(yè)利潤最大化的情況下確保員工的個人利益，是企業(yè)所應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。

企業(yè)社會責(zé)任是一個復(fù)雜且十分龐大的學(xué)科群，這給研究企業(yè)社會責(zé)任與組織績效之間的關(guān)系帶來了非常的大的麻煩，因為在這個龐大的系統(tǒng)中，每個關(guān)鍵的因素之間相互影響并不是很大，所以我們應(yīng)該從員工的角度研究分析企業(yè)社會責(zé)任和組織績效之間的相互關(guān)系?，F(xiàn)階段我們在這個方向的研究暫時取得了初步性的成果，比如企業(yè)的社會責(zé)任是如何影響消費者對商品或者服務(wù)的滿意度的。企業(yè)的社會責(zé)任還會對其聲譽(yù)和品牌產(chǎn)生非常大的影響，從而使顧客對企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)的滿意度降低，企業(yè)的組織績效也隨之降低。本文的研究著重于研究企業(yè)的組織概況，簡言之是企業(yè)的社會責(zé)任對于企業(yè)的員工產(chǎn)生的影響，這樣我們可以直接描述企業(yè)社會責(zé)任和組織績效之間的聯(lián)系。

三、從企業(yè)的角度分析企業(yè)的社會責(zé)任

企業(yè)社會責(zé)任最早出現(xiàn)于上世紀(jì)60年代的消費者運動中，其不僅會對企業(yè)與顧客之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，還會使顧客對企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是十分不利的。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該對造成這個現(xiàn)象的原因進(jìn)行反思，反思該如何對這次消費者運動如何進(jìn)行及時的主動回應(yīng)，在接受了這個教訓(xùn)之后，大多數(shù)企業(yè)意識到了這點。企業(yè)想要發(fā)展，就要順應(yīng)消費者運動的趨勢，這樣不僅可以吸引更多的消費者，大大提高消費者對企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)的滿意度，還可以大大改善企業(yè)的形象，增強(qiáng)企業(yè)的影響力。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，企業(yè)只注重消費者和顧客的需求，而往往忽略了企業(yè)員工的需求，消費者和顧客可以為企業(yè)帶來客觀的利潤，同樣的，員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)對企業(yè)也是不可或缺的。

在關(guān)注企業(yè)員工的需求下的企業(yè)社會責(zé)任行為為企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了巨大的影響，在均衡企業(yè)利益和員工利益的情況下，如何實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的有效管理，如何最大的提升組織績效成為目前最值得研究的問題。研究和分析以員工為基礎(chǔ)的企業(yè)社會責(zé)任行為，有著十分重大的意義，在理論上可以提高企業(yè)組織的競爭優(yōu)勢，并且推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在實踐過程中對企業(yè)在激烈的競爭中求的生存也有十分重要的影響。企業(yè)實現(xiàn)對員工的社會的責(zé)任，這樣不僅可以滿足員工的需求，又可以對企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場的重要意義。

四、人力資源管理和組織績效的模型

一個合理的人力資源管理方案可以極大的提高企業(yè)的組織績效，這個合理的方案表現(xiàn)為高效的取得豐富的人力資源，防止了人員流失所造成的職位空缺的現(xiàn)象。比如在一些比較特殊的服務(wù)領(lǐng)域，員工的流動比較頻繁，一旦出現(xiàn)大面積的職位空缺的現(xiàn)象，會給企業(yè)的正常運行帶來毀滅性的打擊。人力資源的有效管理主要表現(xiàn)在以下幾個方面：高效的人力資源儲備、職員的職位交接和繼任和在職位出現(xiàn)空缺的時候及時進(jìn)行補(bǔ)充。招聘是儲備充足的人力資源的一種重要的方式，招聘會根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)對各種人才的需求，并且參考企業(yè)內(nèi)部職位的空缺狀況，進(jìn)行對人才的選拔。有效的招聘可以實現(xiàn)以下幾個方面的作用：大大減少招聘的成本、極大的提高企業(yè)的組織績效、提高員工對企業(yè)的滿意度和改善員工的工作效率。企業(yè)采取科學(xué)高效的人才選拔方案和人才測試方案，可以極大的提高招聘的有效性，從而減少了企業(yè)組織進(jìn)行招聘的成本。應(yīng)聘者會參考企業(yè)的社會信譽(yù)和企業(yè)的組織績效，會對企業(yè)的背景和價值文化觀有一定的了解，向企業(yè)發(fā)出應(yīng)聘申請的人員會十分認(rèn)同企業(yè)的價值觀和發(fā)展前景，這樣企業(yè)就可以在人力資源的分類檢索方面減少了一大筆花費，從而大大提高了人力資源獲取的效率并且降低了高效的人力資源獲取的時間。另一方面，企業(yè)招聘到的員工對企業(yè)十分認(rèn)同，企業(yè)可以在對員工進(jìn)行職位分配、職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)等方面節(jié)省大量的管理成本，這些應(yīng)聘者一旦進(jìn)入到企業(yè)，就會迅速的找到自己的定位，參與到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中去，大大提高了企業(yè)的組織績效。

五、結(jié)束語

本文從均衡企業(yè)和員工雙方利益的角度出發(fā)，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式在微觀方面難以描述企業(yè)社會責(zé)任和組織績效的相互聯(lián)系，我們以人力資源管理為一個中間的變量來表述這兩者之間的關(guān)系。本文建立了企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理、組織績效的關(guān)系模型，得出了如何實現(xiàn)高效的人力資源管理和高效的組織績效，這對企業(yè)管理有十分突出的實踐指導(dǎo)。除此之外，我們研究發(fā)現(xiàn)高效的人力資源管理和良好的企業(yè)社會責(zé)任會共同促進(jìn)組織績效的提高。企業(yè)社會責(zé)任的作用十分重要，不僅能夠提高人力資源管理的有效性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴和認(rèn)同，還可以極大的提高企業(yè)的組織績效，使企業(yè)和員工雙方的利益都得到了不同程度的提高。當(dāng)在企業(yè)中加入一種高效的人力資源管理方案之后，企業(yè)的社會中責(zé)任和企業(yè)的組織績效之間的相互關(guān)聯(lián)性得到了削弱，由此可以看出，高效的人力資源管理方案作為一種中間變量存在于企業(yè)社會責(zé)任和組織績效之間。