陳文琳覃 雯

（1.中央財經(jīng)大學(xué)統(tǒng)計與數(shù)學(xué)學(xué)院，北京 100081；2.廣西財經(jīng)學(xué)院黨委宣傳部，廣西 南寧 530003）

基于灰色關(guān)聯(lián)度分析的廣西科技創(chuàng)新人才發(fā)展評價研究

陳文琳1覃 雯2

（1.中央財經(jīng)大學(xué)統(tǒng)計與數(shù)學(xué)學(xué)院，北京 100081；2.廣西財經(jīng)學(xué)院黨委宣傳部，廣西 南寧 530003）

廣西在實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略過程中，如何將科技人力資源轉(zhuǎn)化為服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的力量是人才開發(fā)的重點(diǎn)。其中，人才評價是人才開發(fā)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是人才發(fā)展的“指揮棒”，影響科技創(chuàng)新人才發(fā)展的質(zhì)量和水平。文章對廣西四類不同的行業(yè)單位進(jìn)行問卷調(diào)查研究，采用灰色關(guān)聯(lián)度評價理論建立科技創(chuàng)新人才發(fā)展評價模型，將影響科技創(chuàng)新人才個人發(fā)展的內(nèi)外因素進(jìn)行了綜合評價分析，根據(jù)評價結(jié)果給出對策建議。

科技創(chuàng)新人才；灰色關(guān)聯(lián)度分析；人才發(fā)展評價

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技創(chuàng)新人才在促進(jìn)社會科技進(jìn)步，提高區(qū)域競爭力，構(gòu)建創(chuàng)新型國家等方面發(fā)揮的作用越發(fā)顯著?？萍紕?chuàng)新人才是指具有良好的科技創(chuàng)新能力，直接參與科技創(chuàng)新活動并為科技發(fā)展和社會進(jìn)步做出重要貢獻(xiàn)的人才[1]。習(xí)近平總書記指出，人才是創(chuàng)新的根基，創(chuàng)新驅(qū)動實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動，誰擁有了一流的創(chuàng)新人才，誰就擁有了科技創(chuàng)新的優(yōu)勢和主動權(quán)?？梢?，科技創(chuàng)新人才是科技發(fā)展的基礎(chǔ)，是提高我國自主創(chuàng)新能力的核心力量[2]。目前，整個廣西的人才資源總量及規(guī)模小，結(jié)構(gòu)矛盾突出，人才發(fā)展現(xiàn)狀無法滿足廣西經(jīng)濟(jì)社會迅速發(fā)展的需要。為改變這種現(xiàn)狀，完善廣西人才開發(fā)總體格局，2010年9月，廣西自治區(qū)黨委政府出臺了《關(guān)于加快吸引和培養(yǎng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的意見》以及《八桂學(xué)者制度試行辦法》、《特聘專家制度試行辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步加快廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才開發(fā)的若干政策措施》等三個配套文件。為科技創(chuàng)新人才搭建了一個成長發(fā)展的平臺。但在人才發(fā)展評價方面存在重學(xué)歷、輕能力、重論文、輕貢獻(xiàn)、重數(shù)量、輕質(zhì)量的問題，人才管理中存在行政化、“官本位”傾向，人才評價機(jī)制不完善，缺乏寬松的科研創(chuàng)新氛圍，導(dǎo)致不能充分發(fā)揮人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性[3]。因此，本文采用灰色關(guān)聯(lián)度評價理論構(gòu)建一個較為合理適用的科技創(chuàng)新人才發(fā)展評價模型對完善科技創(chuàng)新人才的開發(fā)機(jī)制有一定的指導(dǎo)意義。

1 灰色關(guān)聯(lián)度評價理論分析

1982年，我國著名統(tǒng)計學(xué)家鄧聚龍教授提出了灰色系統(tǒng)理論，為“部分信息已知，其余信息未知”的系統(tǒng)的研究提

供了可行的方法[4]。他的基本思路是通過對已知數(shù)據(jù)的認(rèn)識，尋找合適的方式描述未知的數(shù)據(jù)。這種方法的最大優(yōu)勢在于，一是分析者并不需要知道數(shù)據(jù)的具體分布，二是數(shù)據(jù)之間的獨(dú)立性也沒有強(qiáng)制的要求，客觀性較強(qiáng)。這種方法即保證收集的信息得到充分的利用，又避免信息數(shù)據(jù)白化后導(dǎo)致的信息丟失問題，因此廣泛應(yīng)用于各種評價問題中[5]。本文采用灰色評價理論構(gòu)建出廣西科技創(chuàng)新人才發(fā)展評價理論模型，其應(yīng)用步驟如下：

1.1 指標(biāo)體系的建立

用單一的指標(biāo)評價具有不同學(xué)科屬性、不同發(fā)展階段的科技創(chuàng)新人才并不合理。本文采用多指標(biāo)綜合評價的方法，先獲取科技創(chuàng)新人才對各項指標(biāo)的評價，將這些指標(biāo)的評價綜合之后得到對各類科技創(chuàng)新人才發(fā)展?fàn)顩r的評價。因此，在建立相應(yīng)的

評價模型之前，首先確定評價的指標(biāo)體系。

科技創(chuàng)新人才的個人發(fā)展受到諸多因素的影響。本文將

影響科技創(chuàng)新人才個人發(fā)展的因素分為內(nèi)在因素和外在因

素，并將這些因素整理后作為本文模型的指標(biāo)[6][7]。本文采用二級結(jié)構(gòu)質(zhì)量評價法的指標(biāo)分級思路，選取了如下幾個指標(biāo)：1.1.1 影響科技創(chuàng)新人才發(fā)展的內(nèi)在因素影響科技創(chuàng)新人才發(fā)展的內(nèi)在因素是其進(jìn)行科技創(chuàng)新活動的內(nèi)生動力?？萍紕?chuàng)新人才是否認(rèn)同科技創(chuàng)新的社會價值，

是否有意愿和動力進(jìn)行科技創(chuàng)新活動，是否能夠自覺地進(jìn)行科技創(chuàng)新活動是科技創(chuàng)新人才能否保持創(chuàng)新活力，能否在科技創(chuàng)新過程中克服一切困難的關(guān)鍵。同時，科技創(chuàng)新人才自身的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和實(shí)踐能力也決定著科技創(chuàng)新人才的發(fā)展水平。顯而易見的是，這其中的一部分因素并不便于量化，基于指標(biāo)選取科學(xué)性與實(shí)用性相統(tǒng)一的原則，本文將選取科研認(rèn)同度、科研主動性、自我認(rèn)知、知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新實(shí)踐能力發(fā)展?fàn)顩r、創(chuàng)新水平適應(yīng)性作為衡量科技創(chuàng)新人才自身因素的指標(biāo)。其中，科研認(rèn)同度、科研主動性、自我認(rèn)知主要考察的是科技創(chuàng)新人才對科技創(chuàng)新活動的態(tài)度及價值觀：科研認(rèn)同度考察的是科技創(chuàng)新人才認(rèn)為科技創(chuàng)新給自身及社會發(fā)展程度的評估；科研主動性考察的是科技創(chuàng)新人才科研的主動性和自覺性；自我認(rèn)知考察的是科技創(chuàng)新人才對于自身定位的明確性。知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新實(shí)踐能力的發(fā)展?fàn)顩r、創(chuàng)新水平適應(yīng)性則偏重于科技創(chuàng)新的實(shí)踐水平。

1.1.2 影響科技創(chuàng)新人才發(fā)展的外在因素

影響科技創(chuàng)新人才發(fā)展的外在因素主要有：工作業(yè)務(wù)創(chuàng)新性、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)管理水平、培訓(xùn)活動滿意度、科技創(chuàng)新活動支持度、文化環(huán)境滿意度。其中，工作業(yè)務(wù)創(chuàng)新性即考察科技創(chuàng)新人才的工作本身是否能夠或有助于科技創(chuàng)新。工作壓力和領(lǐng)導(dǎo)管理水平將直接影響到科技創(chuàng)新人才是否有動力及精力進(jìn)行科技創(chuàng)新活動。培訓(xùn)活動滿意度、科技創(chuàng)新活動支持度和文化環(huán)境滿意度關(guān)系到用人單位的相關(guān)制度的完善程度。由于本次調(diào)查的內(nèi)容是科技創(chuàng)新人才的個人發(fā)展情況，因此，在對外在因素滿意度的調(diào)查中，將著重調(diào)查用人單位的科研環(huán)境。

本文將影響科技創(chuàng)新人才個人發(fā)展的指標(biāo)分為兩個一級指標(biāo)：內(nèi)在因素和外在因素。在各個一級指標(biāo)下，又分別建立了六個二級指標(biāo)。建立的指標(biāo)體系如圖1所示：

圖1 科技創(chuàng)新人才個人發(fā)展評價指標(biāo)體系

2 問卷的設(shè)計

為了有效地調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，本文采取抽樣問卷調(diào)查的方式。為了給被調(diào)查者一個明確的界定，本文選取的被調(diào)查者需至少滿足如下兩個條件之一：(1)被調(diào)查者擁有副高及以上職稱；(2)被調(diào)查者擁有博士學(xué)歷。同時，根據(jù)問卷的通俗性原則，設(shè)計問題時應(yīng)該簡練，通俗，讓問題易于回答，沒有令被調(diào)查者難以理解的問題。

本文使用的問卷采用五分量表的形式，例如：對于科研認(rèn)同度的問題，1分代表“非常不認(rèn)同科技創(chuàng)新能夠給社會帶來發(fā)展”，5分則代表“非常認(rèn)同科技創(chuàng)新能夠給社會帶來發(fā)展”。在這個指標(biāo)體系中，工作壓力是一個反向指標(biāo)，即1分代表“工作壓力較大阻礙科技創(chuàng)新活動”，5分則代表“工作壓力較小阻礙科技創(chuàng)新活動”。以分級量表來調(diào)查滿意度的優(yōu)勢在于既可以較為清晰的了解被調(diào)查者對自身發(fā)展?fàn)顩r的評價，又可以為之后的量化統(tǒng)計工作提供方便，提高工作效率。

科技創(chuàng)新人才的個人發(fā)展情況并不易于量化。對于不同學(xué)科的科技創(chuàng)新人才，如果采用相同的評價發(fā)展的指標(biāo)（例如項目數(shù)、專利數(shù)等），則很有可能導(dǎo)致模型產(chǎn)生較大的偏差（文科類、經(jīng)管類的科技創(chuàng)新人才難于申請專利）。因此，對于科技創(chuàng)新人才發(fā)展的問題，我們將使用上文所述的含有十二個指標(biāo)的指標(biāo)體系作為評價科技創(chuàng)新人才的發(fā)展?fàn)顩r的指標(biāo)。用被調(diào)查的科技創(chuàng)新人才對科研認(rèn)同度等十二個指標(biāo)的自我感知，得到被調(diào)查者對自身發(fā)展?fàn)顩r的評價。

筆者走訪了廣西南寧、柳州、桂林及河池的27所用人單位進(jìn)行問卷調(diào)查。由于科技創(chuàng)新人才的數(shù)量占各個單位的比例較小，本文采取滾雪球抽樣法，由被調(diào)查的科技創(chuàng)新人才推薦本單位或外單位的符合條件的被調(diào)查者。本次共發(fā)放問卷500份，其中有效問卷489份。

3 模型的建立

在科技創(chuàng)新人才自身發(fā)展?fàn)顩r評估中，每一項指標(biāo)的最

優(yōu)值都是5分，被調(diào)查者的評分和5分的差距可以認(rèn)為是評價水平相對于最優(yōu)水平的“距離”。然而，各個指標(biāo)之間又有著千絲萬縷的聯(lián)系，例如工作壓力的大小和科研主動性有著反向的相關(guān)關(guān)系，過大的工作壓力往往導(dǎo)致較低的科研主動性。利用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法的優(yōu)勢，對科技創(chuàng)新人才自身發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析評估。

3.1 模型假設(shè)

（1）假設(shè)抽取樣本的過程中，由于一些人為因素或非人為因素所造成的樣本誤差很小，可以忽略不計；

（2）問卷能相對客觀地反映被調(diào)查的科技創(chuàng)新人才對自身發(fā)展?fàn)顩r的評估；

（3）不同的用人單位對科技創(chuàng)新人才的發(fā)展?fàn)顩r有較大的影響。

3.2 模型的建立

在對科技創(chuàng)新人才自身發(fā)展?fàn)顩r的評估調(diào)查中，并不能窮盡所有影響因素，只能通過選取若干指標(biāo)進(jìn)行評估，因此，數(shù)據(jù)是“灰色”的。與此同時，指標(biāo)之間的關(guān)系是“灰色”的，很難知道指標(biāo)之間的關(guān)系密切程度。因此，本文采用灰色關(guān)聯(lián)度分析的方法來對科技創(chuàng)新人才對自身發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析和評估。

假設(shè)評價對象的數(shù)量為m，評價指標(biāo)的數(shù)量為n，本文設(shè)定了12個指標(biāo)，則n=12。同時，假設(shè)通過問卷數(shù)據(jù)獲得的評分矩陣為X：

灰色關(guān)聯(lián)度分析的模型可以寫成如下形式：

對于任意的ξj(k )，指的是第 j個待評價的對象對于第 k個指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)：

基于無量綱化的思想，關(guān)聯(lián)系數(shù)ξj(k )的計算如（2）式所示，以對于第j個評價對象的第k評分值的絕對差以及之和，即將作為分母，因此，和之比可以理解為整體數(shù)據(jù)特征和特定指標(biāo)數(shù)據(jù)特征的比，比值越大，則表示整體指標(biāo)和特定對象指標(biāo)越接近。由上述公式可知，的取值區(qū)間為[]

0,1。

式中，ζ為分辨系數(shù)，其取值在[] 0,1之內(nèi)。分辨系數(shù)ζ的作用在于能夠減小最大的評價值與最優(yōu)值的絕對差的極端值的影響。ζ一般取ζ=0.5。

4 實(shí)證研究

基于不同行業(yè)類別的用人單位對科技創(chuàng)新人才發(fā)展?fàn)顩r有較大影響的假設(shè)，本文按照被調(diào)查者就職的高校、科研機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)和公立醫(yī)院，采用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法主要分析科技創(chuàng)新人才發(fā)展?fàn)顩r。

對所獲得的原始數(shù)據(jù)求平均值，將獲得相應(yīng)的評分表格。收集的數(shù)據(jù)可以進(jìn)行兩方面的評估，一方面橫向的評價是評估這四類用人單位的科技創(chuàng)新人才對自身發(fā)展的評價；另一方面是縱向的評價，即將這四類用人單位當(dāng)做一個總體來看，在這12個指標(biāo)中，尋找總體做的相對較好的指標(biāo)。

首先從橫向來看，針對這四類用人單位的每個指標(biāo)所獲得的原始數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行求平均值的計算。令12個指標(biāo)分別為指標(biāo)1到指標(biāo)12，其中，指標(biāo)1為科研認(rèn)同度，指標(biāo)12為文化環(huán)境滿意度，得到如表2所示的評分表格：

表1 指標(biāo)一覽表

表2 針對用人單位的評分表格

由評分表格，計算每一指標(biāo)與該指標(biāo)對應(yīng)的最優(yōu)值的絕對差，得到如表3所示的評分差值表格。

表3 針對各類用人單位評分差值表格

從評分差值表格可以清晰地看出，整體的最大絕對差和最小絕對差分別為：

由此求解得的指標(biāo)判定矩陣為：

由判定矩陣可以看出，絕對差值越小，其關(guān)聯(lián)系數(shù) ()

jk ξ越大，即離最優(yōu)值更為相近。

因此，可以根據(jù)權(quán)重和評判矩陣計算對應(yīng)的各類用人單位的科技創(chuàng)新人才對自身發(fā)展評價結(jié)果：

對于本方法的縱向分析的目的在于了解各個指標(biāo)的評價情況。上文的評分矩陣的轉(zhuǎn)置矩陣可以看做科技創(chuàng)新人員對某指標(biāo)的評價。

表4 針對指標(biāo)的評分表

利用同樣的算法，選取每一行的最優(yōu)值作為最優(yōu)序列，計算相應(yīng)的絕對差值矩陣。同上述的計算方法相似，再計算出相應(yīng)判定矩陣，為了和上文的E區(qū)分，令縱向分析的判定矩陣為E′：

因此，可以根據(jù)權(quán)重和評判矩陣計算各個指標(biāo)對應(yīng)的評價結(jié)果：

5 對策建議

本文使用灰色關(guān)聯(lián)度模型研究分析了廣西科技創(chuàng)新人才自身發(fā)展的情況。從模型的結(jié)果中可以看出，在科技創(chuàng)新人才聚集的高校、科研機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)、公立醫(yī)院這四類行業(yè)單位中，供職于大型企業(yè)的科技創(chuàng)新人才發(fā)展情況最好，供職于公立醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r最不令人滿意。從對指標(biāo)的評估狀況來看，造成科技創(chuàng)新人才發(fā)展?fàn)顩r不盡如人意的原因主要在于工作壓力大、工作業(yè)務(wù)本身創(chuàng)新性不強(qiáng)及用人單位的相應(yīng)支持政策不完善。因此，為了促進(jìn)科技創(chuàng)新人才個人發(fā)展，提出如下建議：

首先，加強(qiáng)科技創(chuàng)新宣傳，鼓勵科技創(chuàng)新活動的開展。根據(jù)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，許多被調(diào)查的科技創(chuàng)新人才對科技創(chuàng)新活動的社會意義給予了較高的評價。因此，需加強(qiáng)科技創(chuàng)新宣傳，鼓勵科技創(chuàng)新活動的開展。這樣一方面能使得科技創(chuàng)新對社會發(fā)展的積極意義更加深入人心，另一方面，強(qiáng)化科技創(chuàng)新宣傳能夠使得社會對科技創(chuàng)新人才有更高的認(rèn)同度，鼓勵其開展科技創(chuàng)新活動。

其次，完善激勵機(jī)制，營造鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍。根據(jù)被調(diào)查者反映自己所在的用人單位對科技創(chuàng)新活動給予的獎勵等不滿意的問題。要求用人單位必須重視對科技創(chuàng)新人才的激勵，加深對激勵機(jī)制重要性的認(rèn)識，完善科學(xué)的科技創(chuàng)新人才激勵機(jī)制。只有充分激勵科技創(chuàng)新人才，才能充分發(fā)揮他們的聰明才智。同時，營造尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍，提高科技創(chuàng)新的效率。

再次，提供寬松的科研創(chuàng)新氛圍，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新潛能。在調(diào)查中，許多被調(diào)查者對工作業(yè)務(wù)創(chuàng)新性、工作壓力這兩個指標(biāo)的評價較低，并表示希望自己所在的單位能夠提供更多的機(jī)會和更好的待遇。因此，用人單位應(yīng)為科技人員提供寬松的科研創(chuàng)新氛圍，即鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗，減輕科技人員創(chuàng)新的壓力，給他們提供更多的學(xué)習(xí)交流機(jī)會和個人發(fā)展的平臺，最大限度地發(fā)揮科技人員的創(chuàng)新潛能，提高他們科技創(chuàng)新的成功率。

最后，完善人才管理的法制法規(guī)，構(gòu)建科學(xué)的人才發(fā)展評價機(jī)制。在科技創(chuàng)新人才開發(fā)過程中，應(yīng)遵循人才開發(fā)和使用規(guī)律，建立健全人才管理的法制法規(guī)，做到有法可依、有法必依，讓人才管理工作在法制化的軌道上健康有序地開展。同時，要根據(jù)不同行業(yè)制定不同類型的人才考核評價標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建以創(chuàng)新能力、工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，思想品德、知識結(jié)構(gòu)等要素構(gòu)成的可量化考核操作的人才發(fā)展評價指標(biāo)體系，糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，完善人才評價機(jī)制。

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Research on the evaluation of Guangxi science and technology innovation talents development based on grey correlation analysis

In implementing innovation driven development strategy, it is key to transform the scientific and technological human resources into the driving forces in economy and society development in Guangxi. Talent evaluation is the crucial section of talent development and management, which is the baton of talent development that affect the quality and level of the development of science and technology innovation talent. This paper conducts the questionnaire survey research in Guangxi in four different industry units, building a technological innovation talent development evaluation model based on the grey correlation evaluation theory, analyzing the internal and external factors that affect the personal development of scientific and technological innovation talents, countermeasures and suggestions are given according to the evaluation results at the end.

science and technology innovation talent; gray correlation analysis; talent development evaluation

C8;F204

A

1008-1151(2016)10-0110-04

2016-09-11

廣西哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃研究課題“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略視角下廣西科技創(chuàng)新人才開發(fā)機(jī)制與政策研究”（15DGL001）。

陳文琳（1991－），女（壯族），廣西南寧人，中央財經(jīng)大學(xué)統(tǒng)計與數(shù)學(xué)學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)榻y(tǒng)計學(xué)；覃雯（1962－），女（壯族），廣西南寧人，廣西財經(jīng)學(xué)院黨委宣傳部副研究員，研究生學(xué)歷，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾?、科技?chuàng)新人才開發(fā)。