【摘要】本文在分析了高?，F(xiàn)行的人才選聘所存在的問題基礎上，嘗試構建更加科學嚴謹?shù)母咝Ｈ瞬佩噙x測評體系，提出了人才選聘要遵循的三大原則，五個步驟。

【關鍵詞】高校;人才遴選;測評體系

一、綜述

現(xiàn)代人才遴選評價，以心理學和管理學作為基礎，在20世紀得到蓬勃的發(fā)展。西方社會對人才測評理論與方法的研究，除了用于績效、效率評價外，主要是針對人才選拔、科技人才競爭進行的。近些年來，隨著經(jīng)濟、科技的發(fā)展及知識經(jīng)濟的到來，世界各國都更加重視對人才遴選的綜合評價。人才遴選可行性評價在我國是近些年被提出，并受到日益重視的研究課題。

經(jīng)過相關文獻檢索，關于人才遴選評價問題的研究成果尚不多見，系統(tǒng)研究高校人才遴選評價的文獻成果更是少之又少，僅有數(shù)篇與之相關，主要是張海濤等（2011）研究分析了當前高等學校高層次人才引進評價體系中存在的不足，并運用現(xiàn)代人力資源管理理論建立了科學嚴謹?shù)母邔哟稳瞬佩噙x評價體系;周廣柱（2008）通過分析高校人才引進工作的現(xiàn)狀，提出現(xiàn)行人才評價方法存在的問題，運用灰色多層次方法對高校人才引進可行性進行了研究，并建立了相對完善的引進人才評價指標體系;胡豐華等（2012）將客戶價值理論引入到高等學校人才評價中，建立了以人才的潛在價值為核心的高等學校人才評價指標體系;然而已有的高校人才評價體系中均未能充分考慮高等學校的人才需求特點，僅僅是對人才遴選進行概括性的評價測評。本文將首先分析高校人才引進評價體系存在的問題，并在此基礎上構建科學的人才遴選測評體系。

二、高校人才引進評價體系存在的主要問題

1、注重引進人才已取得的成績，輕視未來發(fā)展的測評

高?，F(xiàn)有的人才引進體系，主要對應聘人員已有科研成果做出了約束，引進考察時也主要以應聘人員已取得成果、獲得成績?nèi)ズ饬科淇蒲兴?、學術能力。然而經(jīng)常忽視應聘人員未來發(fā)展的前景，其與應聘學科的適應性、未來能否促進所在學科的發(fā)展等方面的測評。

2、缺乏崗位適應性考察

現(xiàn)有的人才遴選測評體系一般注重考查應聘人員自身的能力，如科研能力、教學水平等，但往往會忽視應聘者對所招聘崗位的適應性，對其引進之后能否適應該崗位的要求，能否促進該學科、該梯隊的發(fā)展，缺乏相關的衡量。

3、注重科研，輕視其他素質考查

當前高校引進人才較為注重對應聘人員學術水平尤其是科研能力的評價，對其他方面的素質則有所忽視，如對師德師風、實踐能力、團隊意識、心理素質等方面的綜合評估。對于高校教師必備的教學能力的評估也基本被忽略。引進之后才發(fā)現(xiàn)有些人奉獻意識、敬業(yè)精神非常欠缺，個人意識、功利思想太重，不具備現(xiàn)代科研所必須的團隊意識、協(xié)作精神等等。這些往往會誘發(fā)其所在學科、學院的矛盾和問題，產(chǎn)生負面影響。

三、構建科學的高校人才遴選測評體系

嚴謹規(guī)范的高校人才引進遴選測評體系，不僅要對應聘的高水平人才進行評價標準的確定和程序的履行，而且應該包括以學校發(fā)展戰(zhàn)略目標為出發(fā)點的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并能對現(xiàn)有的師資隊伍和人才工作進行分析，進而確定所需崗位和條件要求并制定選拔標準。依照嚴格的選拔程序對應聘者進行測評，從而遴選出最合適的人選，并對確定的人選進行崗位適應性考查和聘期考核評價。以上的程序和步驟均是人才遴選測評體系的重要組成部分，缺一不可。

1、制定科學的師資隊伍規(guī)劃，確保引進人才促進學校發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

高等學校的發(fā)展首先要確定自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，即學校的辦學定位。根據(jù)這個發(fā)展目標來制定自身發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，對于大學來講應當將學科列為重中之重，確定各個學科發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定哪些學科應該優(yōu)先發(fā)展、哪些學科要重點發(fā)展，從而確定每個學科要配置什么樣的師資隊伍，怎樣逐步使現(xiàn)有的師資隊伍達到這個標準，哪些需要引進？哪些是急需引進的？各學科主要引進哪種層次的人才？

2、深入分析，制定科學的選拔標準

在進行工作分析確定高等學校人才選拔標準時，應當注意高校所需人才的特點：首先，要德才兼?zhèn)洹＿x拔的人才既要有較高的學術水平，還要有良好的師德師風;引進的高層次人才還應具備戰(zhàn)略眼光和領導學科（團隊）發(fā)展能力。其次，要區(qū)別不同學科的不同性。在對應聘人員學術水平進行測評時，對于不同類型的學科其測評評價標準應予以區(qū)別，以反映不同學科的特殊性。第三，定性與定量評價相結合。不僅按照應聘者已取得成果的數(shù)量進行量化評價，如論文、著作、獲獎的多少，更要對他在該學科領域的學術影響、發(fā)展?jié)摿ψ龀龆ㄐ栽u價。第四，教學科研相平衡。高等學校引進人才時除了關注科研實力，對教學能力的考察也是必不可少的。在進行相關的工作分析時，應當充分考慮以上四個原則，制定出符合高等學校的人才遴選測評體系。

3、嚴格遴選程序，確保人才質量

進行遴選的前提是能吸引更多有實力的候選人。因此，要充分利用校園網(wǎng)絡、人才招聘網(wǎng)站及其他媒體發(fā)布人才需求信息。同時也要充分發(fā)揮校內(nèi)現(xiàn)有高層次人才的積極性，他們最了解所在學科國內(nèi)外高層次人才現(xiàn)狀。要確保按照選拔標準遴選出合適的人員，必須制定并嚴格遵守適合于高校的人才遴選測評體系。

首先，在本學科或學院內(nèi)進行面試和測評。可以要求應聘者在規(guī)定時間內(nèi)做一場學術報告，對能代表自己學術水平的成果，做出關于其成果涵蓋的學術范圍、選題意義、相關研究現(xiàn)狀，及所具有的創(chuàng)新點和理論、實踐意義，以及對其自身學術水平的綜合評價等等。針對應聘人員的自我評價初步判斷其引進之后是否對該學科可以起到預設的促進作用。

其次，對候選人的學術水平進行評價?？捎蓪W校職能部門組織校內(nèi)外同行專家對應聘人員提交的一定數(shù)量的代表作進行鑒定，可以邀請本學科領域學術水平高、為人公道正派的校內(nèi)外專家進行匿名評審。保證擬引進的人才在該學科領域具有相應的科研能力、學術影響。

第三，進行外調(diào)考察。若應聘者現(xiàn)在國內(nèi)工作、學習，可以進行外調(diào)考察，以考查其學歷學位、職稱、成果等的真實性，更重要的是考察其團隊精神、人際關系等素質。若應聘人員在國外工作學習，則可以要求其提供所供職過的實驗室、學院負責人或直接指導者的推薦信，推薦信應包括對應聘人員學術水平的評價和個人素質的評語。

第四，學校層面的評議。學校層面應當由相關校領導、各學院院長、學科帶頭人及主要相關職能部門負責人組成評委會。每次出席會議的評委人數(shù)必須在應到人數(shù)的2/3以上。這樣評委人數(shù)多，學術評價經(jīng)驗豐富，能夠直接面對應聘者，并且能夠從學校總體發(fā)展的層面審視候選人對學科發(fā)展的作用，杜絕院系評議中可能出現(xiàn)的偏差。

最后，聘后的考核。在遴選確定的人才入校工作之后，確定一定的聘任期限（一般為3年），并對其進行聘后考核。這主要來測評引進的人才在聘期內(nèi)的工作進展、與團隊的融合情況及發(fā)展前景。考評的結果可以作為是否續(xù)聘的依據(jù)，還可以作為進一步改進人才引進工作的參考。

四、結語

高等學校引進人才一定要遵循人力資源管理的科學規(guī)律，做到目的明確、標準合理、程序嚴謹，確保引進人才的質量，更好地促進學校的師資隊伍發(fā)展。

本文是西安市社科基金項目“西安屬地高校人才遴選測評體系構建研究”（16Y148）階段性成果

【作者簡介】

劉衛(wèi)波（1984—），男，河南靈寶人，經(jīng)濟學碩士，單位：西北政法大學，主要研究方向：高校人力資源管理。