鄧帥

（中共山東省委黨校?？庉嫴?，濟(jì)南250103）

公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)制度體系的構(gòu)建
——基于評(píng)價(jià)有效性的視角

鄧帥

（中共山東省委黨校?？庉嫴?，濟(jì)南250103）

目前，在我國建立一套相對(duì)完善的公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)面試考官進(jìn)行科學(xué)管理顯得尤為必要。鑒于當(dāng)前公務(wù)員面試考官管理的臨時(shí)性和間斷性、面試工作的保密性和復(fù)雜性以及面試考官與面試工作的“非直接利益相關(guān)性”特點(diǎn)，應(yīng)以評(píng)價(jià)有效性為基礎(chǔ)，從個(gè)人背景、認(rèn)知因素、個(gè)人心理特征和面試情境等方面入手，構(gòu)建公務(wù)員面試考官的績效評(píng)價(jià)制度體系，健全以評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為核心的面試考官績效評(píng)價(jià)專業(yè)化保障機(jī)制，建立錄用考生工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)制度，完善面試考官績效評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化面試考官績效評(píng)價(jià)成果運(yùn)用機(jī)制，進(jìn)而不斷提高面試評(píng)價(jià)的有效性。

公務(wù)員考錄；面試考官；評(píng)價(jià)有效性；績效評(píng)價(jià)

公務(wù)員考試作為當(dāng)前我國的“第一大考”，一直以來備受社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注，而在整個(gè)公務(wù)員考錄過程中，相關(guān)部門對(duì)于面試的重視程度更為突出。作為面試過程的直接工作者，面試考官能否有效地開展工作直接關(guān)系到面試質(zhì)量的高低，更關(guān)系到公務(wù)員人才選拔目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。自我國開始實(shí)施公務(wù)員考錄以來，如何對(duì)面試考官進(jìn)行管理，一直都是整個(gè)考錄工作中的薄弱環(huán)節(jié)。雖然近幾年我國在這方面進(jìn)行了一些有益的嘗試和探索，如進(jìn)行定期培訓(xùn)、建立面試考官庫等，但是對(duì)公務(wù)員考錄面試考官的管理仍停留在考務(wù)期“圈養(yǎng)”和間歇期“放養(yǎng)”的狀態(tài)，缺乏對(duì)公務(wù)員考錄面試考官工作表現(xiàn)和工作效果的評(píng)價(jià)體系。并且，在我國各級(jí)政府出臺(tái)的《公務(wù)員考錄面試考官管理辦法》等相關(guān)文件中，對(duì)考官的考核沒有作出詳細(xì)規(guī)定，由誰考核、考核什么、如何考核、考核結(jié)果如何應(yīng)用等具體細(xì)節(jié)都沒有得到體現(xiàn)?？偟膩碚f，我國公務(wù)員面試考官評(píng)價(jià)存在的主要問題是尚未建立起一種相對(duì)科學(xué)、完善和成熟的考官績效評(píng)價(jià)制度。因此，筆者在對(duì)公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)特殊性進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出基于評(píng)價(jià)有效性的公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)制度建設(shè)思路，以求教于大家。

一、公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)的特殊性

自公務(wù)員考錄制度建立以來，我國公務(wù)員考錄主管部門雖然認(rèn)識(shí)到對(duì)面試考官進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的重要性，也提出了一些相應(yīng)的制度措施，但是由于公務(wù)員面試考官的工作具有特殊性，因此，使得公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)工作進(jìn)展相對(duì)緩慢。

（一）公務(wù)員面試考官管理具有臨時(shí)性和間斷性

自我國實(shí)行公務(wù)員公開招考以來，全國和各省市地區(qū)基本上都采取了每年舉行一次統(tǒng)一的公務(wù)員招錄的形式。作為核心組成部分的面試環(huán)節(jié)，各地針對(duì)每次招考人數(shù)的多少而略有不同。就面試形式而言，一般主要采取以結(jié)構(gòu)化面試為主，以無領(lǐng)導(dǎo)小組

討論、即興演講等為輔的方式，時(shí)間一般持續(xù)三到五天，每場面試安排七名考官，每場考官組成由抽簽決定。每年公務(wù)員面試工作開始之前，各公務(wù)員考錄主管部門從面試考官庫中選擇面試考官。就目前我國各地的面試考官庫的組成來看，面試考官基本上都來自公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部，也包括極少數(shù)的人力資源專家，面試工作結(jié)束之后，面試考官仍回歸各自的日常工作崗位，因此，各位公務(wù)員考錄面試考官的工作具有臨時(shí)性。同時(shí)，公務(wù)員面試考官的工作也具有間斷性，因?yàn)槊看蚊嬖嚳脊俚倪x取要兼顧其本職工作與回避原則，具體表現(xiàn)為同一位考官不能保證被連續(xù)多次選中參與公務(wù)員考錄面試工作。這種臨時(shí)性和間斷性造成公務(wù)員面試考官具有很強(qiáng)的流動(dòng)性和不穩(wěn)定性，績效評(píng)價(jià)制度的操作實(shí)施和跟蹤反饋很難得以進(jìn)行，這既影響績效評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量，也影響績效評(píng)價(jià)作用的實(shí)現(xiàn)。

（二）公務(wù)員面試工作具有保密性和復(fù)雜性

績效評(píng)價(jià)過程中，評(píng)價(jià)工作的開展需要一定的信息、人員和物質(zhì)條件保障，需要對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母櫿{(diào)查。然而在現(xiàn)實(shí)中，公平性和科學(xué)性一直是公務(wù)員考錄工作取得成功的保證，并貫穿其始終。為了充分保證公平性和科學(xué)性，公務(wù)員考錄主管部門采取了一系列保密性和復(fù)雜性措施以減少各種社會(huì)因素對(duì)面試工作的影響和干擾，如每場面試考官組成采取本場面試開始前半小時(shí)抽簽決定、每一場面試更換一次試題以及無關(guān)人員不得進(jìn)入面試考場等。同時(shí)，由于面試時(shí)間的有限性和面試任務(wù)的艱巨性，公務(wù)員面試工作需要一定數(shù)量的面試考官，如何在不影響面試進(jìn)程的前提下對(duì)這一定數(shù)量的面試考官的工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)具有非常大的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)性。

（三）公務(wù)員面試考官與面試工作間具有“非直接利益相關(guān)性”

在組織管理中，員工與其崗位工作之間具有明顯的利益相關(guān)性，績效評(píng)價(jià)結(jié)果一般會(huì)成為員工獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整和管理決策的重要依據(jù)，績效評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀，獎(jiǎng)勵(lì)或升遷的機(jī)會(huì)就多，反之處罰或降職的可能性就大。而在公務(wù)員面試工作中，由于不存在組織隸屬關(guān)系，面試考官的工作結(jié)果與其本職工作間并不存在直接的緊密關(guān)系，也就是說，面試考官對(duì)考生所作出的評(píng)價(jià)并不影響其本職工作。加之在面試中，面試結(jié)果是由七名考官聯(lián)合作出的，因此，公務(wù)員考錄面試考官與面試工作之間具有“非直接利益相關(guān)性”，考官的工作表現(xiàn)與其本職工作考核、職務(wù)晉升和薪酬福利不存在直接利害關(guān)系。這種關(guān)系就給公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)的計(jì)劃、溝通、激勵(lì)、評(píng)估、控制等各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施帶來了極大的困難。

二、公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)的可行性及影響因子

所謂面試考官評(píng)價(jià)有效性是對(duì)面試考官績效的考察，代表面試考官評(píng)價(jià)質(zhì)量的高低，即面試考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)是否與考生的工作表現(xiàn)相吻合。具體而言，如果公務(wù)員面試中面試考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)很高，經(jīng)錄取之后考生的工作表現(xiàn)也很好，對(duì)工作的勝任程度也很高，則該面試考官的評(píng)價(jià)有效性很高；相反，如果公務(wù)員面試中面試考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)很高，考生的工作表現(xiàn)卻很差，基本不能勝任工作，則表示該面試考官的評(píng)價(jià)有效性相對(duì)而言較低。因此，面試考官評(píng)價(jià)有效性是對(duì)面試考官工作進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)的有力手段，是進(jìn)行面試考官管理的基礎(chǔ)，通過比較面試考官個(gè)體的評(píng)價(jià)有效性可為選拔與培訓(xùn)提供依據(jù)〔1〕。

（一）公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)的可行性

評(píng)價(jià)有效性從微觀視角對(duì)面試考官行為和情境因素進(jìn)行考察，評(píng)價(jià)過程主要集中在面試開始之前和面試結(jié)束之后，對(duì)公務(wù)員面試工作的整體進(jìn)程影響較小。同時(shí)，以評(píng)價(jià)有效性為基礎(chǔ)的面試考官績效評(píng)價(jià)以工作結(jié)果為主，結(jié)合工作行為和工作態(tài)度的維度，不需要過多的人員參與，具有很強(qiáng)的可操作性。此外，以評(píng)價(jià)有效性為基礎(chǔ)來對(duì)公務(wù)員面試考官進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，形成的評(píng)價(jià)結(jié)果具有比較強(qiáng)的固定性和長期性，可以隨面試考官檔案保存下來，進(jìn)而應(yīng)用于面試考官的管理工作。因此，建立以評(píng)價(jià)有效性為基礎(chǔ)的考官績效評(píng)價(jià)制度是可行的。

目前，國外學(xué)術(shù)界對(duì)評(píng)價(jià)有效性的研究主要有兩種方式：第一種方式是直接對(duì)面試考官工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括過程和結(jié)果兩個(gè)方面，其中過程主要涉及面試考官的各種行為，而結(jié)果以錄用考生的工作表現(xiàn)來表示。例如Graves與Karren將面試考官有效性的測評(píng)維度設(shè)定為“一是對(duì)滿足工作特質(zhì)的理解，二是對(duì)工作環(huán)境的理解，三是對(duì)考生優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的評(píng)價(jià)程度，四是考生技能與工作需要的匹配，五是總體有效性”〔2〕。第二種方式是單純以考生的工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)之間的相關(guān)程度來反映面試考官工作的有效性。例如Van Iddekinge等在其研究中以“面試考官評(píng)價(jià)成績與考生的培訓(xùn)成績以及晉升可能性之間的相關(guān)性來測量考官評(píng)價(jià)有效性”〔3〕。上述兩種觀點(diǎn)之間沒有根本性的分歧，只是根據(jù)研究需要而選擇了不同的表達(dá)方式，我國對(duì)公務(wù)員面試考官評(píng)價(jià)有效性的研究目前已取得了一定的成效。

（二）面試考官績效評(píng)價(jià)的影響因子

考官作為一個(gè)具有能動(dòng)性的個(gè)體，在社會(huì)中所從事的每項(xiàng)活動(dòng)都會(huì)受到各種因素的影響，這些因素來自各個(gè)方面，既有先天性的，也有后天發(fā)展形成的。參考國內(nèi)外已有的研究，可以將影響公務(wù)員考錄面試考官評(píng)價(jià)有效性的主要因素歸結(jié)為個(gè)人背景因素、認(rèn)知因素、個(gè)人心理特征和面試情境因素等。

1.個(gè)人背景因素。個(gè)人背景因素是面試考官自身所固有的一類因素，主要包括性別、年齡、種族、教育背景以及經(jīng)驗(yàn)等，這一類因素通過面試行為的形成機(jī)制對(duì)面試考官評(píng)價(jià)產(chǎn)生著基礎(chǔ)性的影響〔4〕。結(jié)合某省省直機(jī)關(guān)及直屬單位2012年公務(wù)員考錄面試的相關(guān)數(shù)據(jù)，筆者研究發(fā)現(xiàn)：性別、年齡、文化程度、專業(yè)等四項(xiàng)常用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)要素對(duì)面試考官評(píng)價(jià)有效性并不存在顯著性影響，這與結(jié)構(gòu)化面試對(duì)個(gè)人因素的控制密切相關(guān)；面試考官的面試經(jīng)驗(yàn)對(duì)其評(píng)價(jià)有效性具有顯著的積極作用，而面試考官的工作經(jīng)驗(yàn)在面試中的作用卻不明顯。

2.認(rèn)知因素。影響公務(wù)員面試考官評(píng)價(jià)有效性的認(rèn)知因素主要包括認(rèn)知風(fēng)格、認(rèn)知復(fù)雜性和理想原型等〔5〕。結(jié)合某省省直機(jī)關(guān)及直屬單位2012年公務(wù)員考錄面試的相關(guān)數(shù)據(jù)，筆者研究發(fā)現(xiàn)：認(rèn)知風(fēng)格與面試考官評(píng)價(jià)有效性之間緊密相關(guān)，分析型考官的評(píng)價(jià)有效性最高，準(zhǔn)直覺型考官的評(píng)價(jià)有效性最低；認(rèn)知復(fù)雜性與面試考官評(píng)價(jià)有效性之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，隨著認(rèn)知復(fù)雜性的提高，面試考官評(píng)價(jià)有效性也在提高；理想原型與面試考官評(píng)價(jià)有效性之間也存在一定關(guān)系，面試考官個(gè)體間存在著理想原型的不同，而作為理想原型核心概念和重要表現(xiàn)形式的權(quán)重策略同樣在面試考官間存在差異，規(guī)范性權(quán)重策略與面試考官評(píng)價(jià)有效性聯(lián)系更加緊密，規(guī)范性權(quán)重策略的使用能夠提高面試考官的評(píng)價(jià)有效性。

3.個(gè)體心理特征因素。按照行為科學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)的觀點(diǎn)，個(gè)體動(dòng)機(jī)和情感是影響個(gè)體認(rèn)知的兩個(gè)重要因素，大量證據(jù)證明情緒和動(dòng)機(jī)在知覺、注意、記憶、執(zhí)行控制和決策中起著關(guān)鍵的作用，二者將對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生重要影響〔6〕。實(shí)踐中，面試考官的心理特征如動(dòng)機(jī)和情感兩因素在公務(wù)員面試評(píng)價(jià)中也發(fā)揮了一定的作用。筆者研究發(fā)現(xiàn)，面試考官的動(dòng)機(jī)水平與評(píng)價(jià)有效性之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，提高考官的動(dòng)機(jī)水平能夠顯著提高考官的評(píng)價(jià)有效性；情緒也對(duì)面試考官評(píng)價(jià)有效性產(chǎn)生影響，積極正面的情緒能夠在一定程度上提高面試考官的評(píng)價(jià)有效性。

4.面試情境因素。情境因素是一項(xiàng)非常重要的個(gè)體行為外在影響因素。Graves（1993）認(rèn)為，“缺少責(zé)任心、缺少任務(wù)清晰性、雇傭壓力以及快速作出雇傭決定是降低面試考官有效性的四項(xiàng)情境因素”〔7〕。研究表明，責(zé)任心與面試考官評(píng)價(jià)有效性之間存在著正相關(guān)關(guān)系，責(zé)任心對(duì)評(píng)價(jià)有效性有著顯著的正向影響作用；任務(wù)清晰性與作出正確決策的壓力對(duì)面試考官評(píng)價(jià)有效性存在著影響作用；崗位數(shù)量和面試時(shí)間對(duì)考官評(píng)價(jià)有效性也產(chǎn)生一定影響。

三、公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)制度體系的構(gòu)建

公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)制度的建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，主要包括：面試考官績效評(píng)價(jià)專業(yè)化保障機(jī)制、考生工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)制度、考官績效評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制、考官績效評(píng)價(jià)成果運(yùn)用機(jī)制等方面。

（一）健全以評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為核心的面試考官績效評(píng)價(jià)專業(yè)化保障機(jī)制

1.績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？冃гu(píng)價(jià)對(duì)組織內(nèi)個(gè)體行為的引導(dǎo)作用很大程度上體現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)上，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的指標(biāo)體系也是績效評(píng)價(jià)效果實(shí)現(xiàn)和組織績效提高的關(guān)鍵所在。以評(píng)價(jià)有效性為基礎(chǔ)的公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以影響面試考官評(píng)價(jià)有效性的個(gè)人背景因素、認(rèn)知因素、個(gè)人心理特征因素以及面試情境因素等為主要內(nèi)容，堅(jiān)持過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相平衡以結(jié)果指標(biāo)為主、質(zhì)性指標(biāo)與量化指標(biāo)相平衡以量化指標(biāo)為主的原則，根據(jù)評(píng)價(jià)目的、工作性質(zhì)以及相關(guān)理論科學(xué)設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。具體操作中我們應(yīng)用層次分析法對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重的確定，由人力資源管理、人力測評(píng)以及心理學(xué)方面的相關(guān)專家對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行比較分析，并最終確定各指標(biāo)所占權(quán)重。所建立的指標(biāo)體系主要分為兩大部分，即過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)，其中過程指標(biāo)具體包括行為動(dòng)機(jī)與個(gè)人素質(zhì)兩項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，行為動(dòng)機(jī)包含動(dòng)機(jī)、責(zé)任性、情緒、任務(wù)清晰性以及正確決策的壓力五項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)。個(gè)人素質(zhì)包含面試經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知風(fēng)格、認(rèn)知復(fù)雜性以及權(quán)重策略四項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)。運(yùn)用層次分析法經(jīng)過專家的研究討論最終確定過程指標(biāo)權(quán)重為0.4，結(jié)果指標(biāo)權(quán)重為0.6，行為動(dòng)機(jī)和個(gè)人素質(zhì)分別為0.5；運(yùn)用矩陣進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算的是最低級(jí)別的指標(biāo)在總的指標(biāo)體系中所占的具體權(quán)重（具體數(shù)據(jù)見表1）。

2.評(píng)價(jià)主體的專業(yè)化保障機(jī)制。為了保證績效評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量，必須提供專業(yè)化的保障機(jī)制，其中績效評(píng)價(jià)主體是整個(gè)評(píng)價(jià)過程的執(zhí)行者，決定著整個(gè)評(píng)價(jià)過程能否順利進(jìn)行。績效評(píng)價(jià)主體必須能夠熟練掌握績效評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用，尤其是以評(píng)價(jià)有效性為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià)過程涉及一些統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理學(xué)測量量表的使用，需要評(píng)價(jià)主體具備一定的專業(yè)知識(shí)。同時(shí)，公務(wù)員面試考官評(píng)價(jià)環(huán)境具有比較突出的限制性和特殊性，要求績效評(píng)價(jià)主體對(duì)這一環(huán)境比較熟悉，應(yīng)具備良好的環(huán)境掌控能力。因此，公務(wù)員面試考官主管部門，必須選擇具有專業(yè)知識(shí)背景和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成專門的績效評(píng)價(jià)小組，負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的全程工作。

表1 各級(jí)指標(biāo)及所占權(quán)重

3.評(píng)價(jià)方法的科學(xué)化選擇。根據(jù)面試考官評(píng)價(jià)工作的性質(zhì)、績效評(píng)價(jià)的目的以及績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，筆者選擇的方法主要有三種：一是工作結(jié)果記錄法，即對(duì)面試考官的工作結(jié)果進(jìn)行記錄。面試考官能否真正選擇出表現(xiàn)優(yōu)秀的考生是對(duì)面試考官工作進(jìn)行檢測的唯一標(biāo)準(zhǔn)，面試考官工作的結(jié)果就是其所選拔出考生的工作表現(xiàn)，也即我們前面提到的評(píng)價(jià)有效性，通過記錄面試考官的評(píng)分以及考生的工作表現(xiàn)來反映面試考官的工作績效。二是工作行為記錄法，即對(duì)面試考官在對(duì)考生進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中的行為進(jìn)行記錄。在面試考官績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，針對(duì)行為動(dòng)機(jī)指標(biāo)，我們需要在評(píng)價(jià)過程中進(jìn)行行為錨定，借以完成此類指標(biāo)的評(píng)價(jià)。如責(zé)任性指標(biāo)中，面試考官是否在評(píng)價(jià)過程中進(jìn)行筆記，是否存在精力不集中的情況等都需要通過行為記錄來進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是心理測評(píng)記錄法，即應(yīng)用心理測量的方法對(duì)影響面試考官績效的深層次心理特征進(jìn)行測量，主要針對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的個(gè)人素質(zhì)以及行為動(dòng)機(jī)兩類指標(biāo)進(jìn)行記錄。心理測評(píng)記錄法包括兩種主要的測評(píng)技術(shù)，一種是“智能力傾向測評(píng)，是通過心理測評(píng)技術(shù)，去考察被評(píng)價(jià)者比較穩(wěn)定的，表現(xiàn)在認(rèn)知能力方面的心理特質(zhì)以及揭示被評(píng)價(jià)者在各種活動(dòng)中表現(xiàn)出來的中層水平的能力特點(diǎn)的綜合性測驗(yàn)”〔8〕，面試考官個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)主要借助這種方法通過量表的形式來進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一種是人格概念測評(píng)，“人格概念在心理測量學(xué)中特指那些不同于人的能力的情感、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、價(jià)值觀、品德等”〔8〕，面試考官行為動(dòng)機(jī)指標(biāo)中的某些指標(biāo)可以通過此種量表的形式來進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（二）建立錄用考生工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)制度

公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)有賴于錄用考生工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)制度的建立，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的結(jié)果指標(biāo)以有效性來測量，而有效性又以已錄用考生的工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)，以此推論，錄用考生的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)起著絕對(duì)基礎(chǔ)的作用，是整個(gè)績效評(píng)價(jià)制度的基石。只有保證考生工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)的真實(shí)準(zhǔn)確，才能實(shí)現(xiàn)面試考官評(píng)價(jià)的有效性。

具體來說，一要以面試中的評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)建立錄用考生工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這主要基于兩方面的原因：一方面，面試中的評(píng)價(jià)要素是在分析公務(wù)員群體及其工作特征的基礎(chǔ)之上歸納總結(jié)出來的，具有代表性和全面性，基本上涵蓋了公務(wù)員在工作中所需的基本素質(zhì)和能力；另一方面，以面試中的評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)建立錄用考生的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)符合校標(biāo)的選擇，可以保證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，進(jìn)而使考生之間的工作表現(xiàn)具有可比性。二要以固定時(shí)間段為期限對(duì)考生的工作表現(xiàn)進(jìn)行追蹤考察。初任公務(wù)員的素質(zhì)培養(yǎng)、角色轉(zhuǎn)變和真實(shí)工作能力的體現(xiàn)需要一個(gè)過程，在對(duì)錄用考生進(jìn)行工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)時(shí)，只有經(jīng)過長時(shí)間的接觸和觀察才能夠?qū)ζ涔ぷ鞅憩F(xiàn)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。

（三）完善面試考官績效評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制

如何使面試考官的績效評(píng)價(jià)順利進(jìn)行并對(duì)考錄工作產(chǎn)生積極影響，而不是流于形式，需要對(duì)面試考官評(píng)價(jià)的過程進(jìn)行全面積極的監(jiān)督，并且應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。首先，建立健全相關(guān)的法律法規(guī)制度。公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)歷時(shí)較長，涉及的人員也較為廣泛，不僅包括眾多的面試考官，而且包括分布在各個(gè)單位的錄用考生。為了保證整個(gè)績效評(píng)價(jià)的順利進(jìn)行以及評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量，公務(wù)員招錄主管部門應(yīng)針對(duì)績效評(píng)價(jià)制定相關(guān)的法律法規(guī)，以法律的強(qiáng)制約束力對(duì)參與面試考官績效評(píng)價(jià)的各方人員加以行為規(guī)范。其次，設(shè)立專門的績效評(píng)價(jià)監(jiān)督小組。為了保證績效

評(píng)價(jià)的公正性和有效性，公務(wù)員招錄主管部門應(yīng)成立專門的績效評(píng)價(jià)監(jiān)督小組，賦予小組成員一定的權(quán)限，全程跟蹤績效評(píng)價(jià)工作，對(duì)評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)的一些問題及時(shí)進(jìn)行處理。第三，重點(diǎn)監(jiān)督評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋運(yùn)用過程。公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)監(jiān)督的重點(diǎn)應(yīng)該放在評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋及運(yùn)用上，使面試考官能夠及時(shí)了解自己的面試評(píng)價(jià)工作是否符合要求，自己選擇的考生是否能夠適應(yīng)工作崗位的需要。同時(shí)，對(duì)面試考官的任免、獎(jiǎng)懲、追責(zé)、淘汰等一系列后續(xù)措施能否真正的落實(shí)，更需要強(qiáng)有力的監(jiān)督工作來保障。

（四）強(qiáng)化面試考官績效評(píng)價(jià)成果運(yùn)用機(jī)制

績效評(píng)價(jià)是對(duì)面試考官進(jìn)行管理的手段，而不是目的。在實(shí)際運(yùn)用中，常常出現(xiàn)本末倒置的現(xiàn)象，績效評(píng)價(jià)的主體只注重評(píng)價(jià)的過程，對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果既不及時(shí)反饋給評(píng)價(jià)對(duì)象，也不進(jìn)行多樣化的應(yīng)用，從而使得績效評(píng)價(jià)失去了其應(yīng)有的意義。因此，為了使公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)的結(jié)果發(fā)揮更大的效用，應(yīng)該探索建立評(píng)價(jià)成果運(yùn)用機(jī)制，做好面試考官的績效改進(jìn)、培訓(xùn)、問責(zé)淘汰等工作，將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果納入面試考官本職工作考核范圍，從而實(shí)現(xiàn)其管理效果的最大化。首先，重視面試考官的績效改進(jìn)工作。結(jié)合公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，公務(wù)員面試考官評(píng)價(jià)小組、面試考官管理部門以及面試考官本人要有針對(duì)性地確認(rèn)其中的差距和不足，查明績效不佳的原因，及時(shí)組織績效反饋面談，制定科學(xué)的績效改進(jìn)計(jì)劃，開展績效改進(jìn)評(píng)估，從而使面試考官在今后的面試工作中有更高水平的表現(xiàn)。其次，加強(qiáng)面試考官的培訓(xùn)工作。公務(wù)員面試考官績效評(píng)價(jià)結(jié)果為面試考官的培訓(xùn)提供了基本的資料，也揭示了今后培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和方向。因此，公務(wù)員面試考官培訓(xùn)單位應(yīng)該認(rèn)真分析考官績效評(píng)價(jià)的結(jié)果以了解培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)重點(diǎn)，提高面試考官的整體素質(zhì)。再次，構(gòu)建面試考官的問責(zé)與淘汰機(jī)制。在公務(wù)員面試中，面試考官具有對(duì)考生進(jìn)行評(píng)價(jià)的權(quán)力，因此也需要承擔(dān)行使權(quán)力帶來的責(zé)任，即對(duì)人才選拔效果負(fù)責(zé)。面試考官的問責(zé)與淘汰機(jī)制應(yīng)該以面試考官績效評(píng)價(jià)的結(jié)果為依據(jù)，以面試考官的直接管理者、公務(wù)員主管部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門以及社會(huì)公眾等為問責(zé)主體，以法律法規(guī)制度條例的形式明確面試考官的責(zé)任內(nèi)容、承擔(dān)方式、獎(jiǎng)懲機(jī)制、淘汰機(jī)制等主要內(nèi)容，對(duì)面試選拔環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題追究相關(guān)面試考官的責(zé)任，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果誤差較大、嚴(yán)重不符合崗位需要的組織成員進(jìn)行淘汰，從而使面試考官切實(shí)履行職責(zé)，提高考評(píng)質(zhì)量。最后，要將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果納入面試考官本職工作的考核范圍。公務(wù)員考錄面試考官的“非常任化”給考官的管理帶來了一系列困難，考評(píng)工作與面試考官本人獎(jiǎng)懲、職位升降等切身利益脫鉤直接影響整個(gè)公務(wù)員面試的質(zhì)量。將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果納入面試考官本職工作的考核范圍，就意味著將公務(wù)員面試中的考官工作作為其本職工作的一部分，不再只是臨時(shí)性的與本職工作毫無關(guān)系的工作，并與面試考官的切身利益掛鉤，從而激發(fā)面試考官的工作積極性，最終提高面試評(píng)價(jià)的有效性。

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責(zé)任編輯：李雯

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2016-10-07

鄧帥（1983-），女，河北保定人，中共山東省委黨校?？庉嫴恐v師，政治學(xué)博士，主要研究方向?yàn)檎肆Y源管理。