高亞超

（合肥師范學院 經(jīng)濟與管理學院，安徽 合肥 230601）

大數(shù)據(jù)時代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究

高亞超

（合肥師范學院 經(jīng)濟與管理學院，安徽 合肥 230601）

大數(shù)據(jù)時代給中小企業(yè)人力資源管理工作帶來機遇和挑戰(zhàn).文章探討了大數(shù)據(jù)的概念和特征，中小企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)，以及大數(shù)據(jù)對中小企業(yè)人力資源管理的影響.以安徽省中小企業(yè)為案例，分析了人力資源管理中存在的問題；提出了大數(shù)據(jù)時代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式，并給出應用人力資源管理創(chuàng)新模式的注意事項.以期為中小企業(yè)人力資源管理工作提供借鑒和參考.

大數(shù)據(jù)；中小企業(yè)；人力資源管理；安徽省

安徽省中小企業(yè)數(shù)目多、充滿活力，具有巨大的潛力，它的發(fā)展和壯大對于地方經(jīng)濟和社會和諧發(fā)展起著重要的作用.在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人才是關鍵，安徽省中小企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須具備創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，科學地開發(fā)和有效地管理企業(yè)的人力資源，不斷提升競爭地位[1].大數(shù)據(jù)時代給安徽省中小企業(yè)人力資源管理工作帶來了機遇和挑戰(zhàn)，如何針對安徽省中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，把握大數(shù)據(jù)時代機遇，突破人力資源管理瓶頸，建立大數(shù)據(jù)時代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式顯得至關重要.

1 大數(shù)據(jù)和中小企業(yè)人力資源管理

1.1 大數(shù)據(jù)及其特征

大數(shù)據(jù)源于數(shù)據(jù)，是海量數(shù)據(jù)的集合.數(shù)據(jù)是事實或觀察的結果、是對客觀事物的邏輯歸納，用于表示客觀事物的未經(jīng)加工的原始素材[2].“大數(shù)據(jù)”概念最早由維克托·邁爾·舍恩伯格和肯尼斯·庫克耶在編寫《大數(shù)據(jù)時代》中提出，指不走隨機分析法的捷徑，而是對所有數(shù)據(jù)進行分析處理[3].大數(shù)據(jù)是計算機技術方面術語，學術界目前對其特征并未統(tǒng)一觀點.一部分學者認為它具有數(shù)據(jù)容量巨大(Volume Big)、數(shù)據(jù)類型眾多(Variety Type)、數(shù)據(jù)價值高、密度低(Value High and Low Density)、數(shù)據(jù)處理速度迅速(Velocity Fast)的“4V”特點[4]；另一部分學者認為它具有海量(Volume)、多樣性(Variety)、高速性(Velocity)、易變性(Variability)、巨大的數(shù)據(jù)價值(Value)、真實性(Veracity)和強關聯(lián)性(Viscosity)等的“7V”特征[5].不論大數(shù)據(jù)具有什么樣的特點，一個既定的事實是，在“互聯(lián)網(wǎng)+”、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等盛行的當下，大數(shù)據(jù)將人類社會帶進大數(shù)據(jù)時代，人類社會的一切活動都離不開大數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)在各個行業(yè)都具有廣泛的應用價值.同樣，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理的應用前景和價值也是毋庸置疑的.

1.2 中小企業(yè)人力資源管理內(nèi)容

2011年9月，中華人民共和國工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展改革委、財政部聯(lián)合印發(fā)《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》(工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號)，依據(jù)營業(yè)收入、從業(yè)人員、資產(chǎn)總額等3個方面，明確了工業(yè)、建筑業(yè)、餐飲業(yè)等15個行業(yè)以及其他未列明行業(yè)中小企業(yè)的劃分標準，并結合行業(yè)特點，把中小企業(yè)劃分為中型、小型和微型3種類型.

任何一個企業(yè)組織，無論大型還是中小微型，人力資源管理均為實現(xiàn)既定的組織目標，圍繞企業(yè)的“人”和“事”，采用計劃、組織、領導、指揮、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源[6].一般而言，企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容可以歸結為人力資源規(guī)劃、招聘與配

置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等6個方面，從而完成企業(yè)選人、用人、育人、激人、留人等一系列工作.需要說明的是不同類型、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)組織，人力資源管理的內(nèi)容側重點往往存在一定的差異.

1.3 中小企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

不同行業(yè)、不同企業(yè)組織的大數(shù)據(jù)不盡相同，人事工作的內(nèi)容決定了中小企業(yè)人力資源管理存在特有的大數(shù)據(jù)，包括規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等，可具體化為5種類型：1)事實數(shù)據(jù)：員工年齡、受教育經(jīng)歷、所學專業(yè)、工作年限、現(xiàn)任職務、崗位職責權限、崗位定員、薪酬福利等；2)能力數(shù)據(jù)：培訓經(jīng)歷、培訓考核情況、解決問題效率、獎懲情況等；3)效率數(shù)據(jù)：時間定額、產(chǎn)量定額、次品率、故障率等；4)潛力數(shù)據(jù)：工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱晉升頻率、業(yè)績提升等[7]；5)體能數(shù)據(jù)：體格、體力、靈敏度、忍耐力、心理品質(zhì)等.

1.4 大數(shù)據(jù)對中小企業(yè)人力資源管理的影響

中小企業(yè)為完成生產(chǎn)經(jīng)營任務，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，以“人”和“事”為出發(fā)點和落腳點，越來越重視人力資源管理工作.開展人力資源管理活動的首要任務是決策，決策的重要依據(jù)是適量有用的信息，信息是由數(shù)據(jù)加工處理而獲得.大數(shù)據(jù)產(chǎn)生的大量信息使決策有了依據(jù)，可將定性和定量決策相結合，使決策的結果更加科學準確.這是大數(shù)據(jù)給中小企業(yè)人力資源管理帶來的巨大機遇，但從眾多的數(shù)據(jù)信息中尋找到有用、高質(zhì)量、及時完全的信息[8]是一個巨大的挑戰(zhàn).不可否認，從大數(shù)據(jù)中挖掘出有價值的決策信息，需要中小企業(yè)投入更多的人力、物力、財力和時間.

2 安徽省中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 安徽省中小企業(yè)簡況

根據(jù)2011年安徽省統(tǒng)計年鑒，截至2010年底，安徽省中小企業(yè)數(shù)量為17.1萬戶，到2015年9月，安徽省中小企業(yè)數(shù)量已達到50.6萬戶[9]，同比增長約196%.期間，部分企業(yè)注冊不到兩年就淪為“流星”企業(yè)，宣布破產(chǎn)，同時有更多的新企業(yè)注冊成立.在這種此消彼長的發(fā)展歷程中，安徽省中小企業(yè)總體上呈逐年增加趨勢，它們?yōu)榈胤浇?jīng)濟社會發(fā)展、解決就業(yè)問題作出了重要貢獻.

2.2 安徽省中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

2016年2月至5月底，通過與安徽網(wǎng)才信息技術有限公司培訓部合作，對參加企業(yè)人力資源管理培訓的合肥、蕪湖、蚌埠三個站點的學員展開調(diào)研.實地發(fā)放問卷150份，收回有效問卷136份；以網(wǎng)絡問卷形式進行訪談，整理出有效問卷128份.二者有8份問卷重復，同時剔除17份大型企業(yè)的學員問卷，實際代表安徽省中小企業(yè)的有效調(diào)查問卷為239份.參加培訓的學員，除本地區(qū)外，還包括其他地區(qū)，最終涉及的調(diào)查企業(yè)：合肥122家、蕪湖45家、蚌埠43家、阜陽9家、六安8家、黃山6家、馬鞍山6家.調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然90%以上的中小企業(yè)重視人力資源管理工作，也期望做好這項工作，但是僅有107家設有人力資源管理部門，132家沒有專門的人力資源管理部門，主要掛靠在其它行政部門或者是人力資源管理外包.與大型企業(yè)組織相比，受資金投入、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模、管理理念等因素的影響，安徽省中小企業(yè)人力資源管理的整體情況不容樂觀，存在諸多問題與不足.其主要體現(xiàn)在以下6個方面：

缺乏人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃.安徽省中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作整體上比較欠缺，尤其是一些新注冊的小微企業(yè)，正處創(chuàng)業(yè)初期，關注更多的是如何融資、提高產(chǎn)品的市場占有率和更快的資金周轉，忽視人力資源規(guī)劃工作，更不會考慮企業(yè)人力資源的需求預測和供給預測，主觀上也不愿在人力資源規(guī)劃工作中投入精力.當然，也有部分小微企業(yè)管理者認識到人力資源規(guī)劃工作的重要性，但受人力資源規(guī)劃工作的復雜性和較高的人力、財力、物力投入的約束，最終只能確定比較粗糙的制度規(guī)劃和人員規(guī)劃，其他內(nèi)容則很少涉及.安徽省大多數(shù)中型企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作較小微企業(yè)涉及內(nèi)容更全面，但仍缺乏系統(tǒng)性，不能實現(xiàn)人力資源需求和供給之間的動態(tài)平衡，效果不盡人意.

員工招聘與配置難以滿足企業(yè)的實際需求 安徽省中小企業(yè)因企業(yè)規(guī)模不同，人員招聘存在較大差異.中型企業(yè)采用內(nèi)部和外部招聘相結合的方式，招聘投入的成本較多；小型企業(yè)招聘方式主要采用外部招聘中的熟人推薦和廣告招牌，招聘投入成本居中；微型企業(yè)員工大多有親屬、同學或朋友關系，對外

招聘員工數(shù)量少，招聘成本最低.在員工招聘工作中，安徽省大多數(shù)中小型企業(yè)還存在如下問題：1)無專業(yè)團隊主持招聘工作，招聘過程也相對簡單，筆試、面試環(huán)節(jié)不夠細致，缺乏對應聘者全面有效的評估，難以招聘到滿足企業(yè)崗位需要的人才.2)管理者不重視招聘工作，雖然企業(yè)使用校園招聘、網(wǎng)絡招聘、廣告招聘等多種形式，但是，由于企業(yè)投入不足，招聘工作難以落到實處、起到應有的作用.3)招聘工作結束后評估不夠.部分企業(yè)僅評估錄用人員數(shù)量，缺少評估招聘成本效益、信度、效度以及公平程度等，不能為后續(xù)工作積累有益的經(jīng)驗.4)招聘的員工配置工作不到位，人崗不匹配現(xiàn)象時有發(fā)生.

員工培訓中的問題 調(diào)查發(fā)現(xiàn)安徽省大多數(shù)中型企業(yè)比較重視員工的培訓工作，重心是新員工入職培訓，而在職培訓較少.而入職培訓也存在諸多問題：1)培訓內(nèi)容的針對性、實用性不強，培訓以宣傳企業(yè)為主，目的似乎是對新員工“洗腦”，缺乏實質(zhì)性內(nèi)容.2)培訓時間多安排在周末或下班后，占用了員工的休息時間，安排不盡合理.3)培訓師多是企業(yè)內(nèi)部主管，外聘較少，思維僵化，缺少創(chuàng)新性.4)為降低成本，對培訓的預算和投入低，培訓流于形式.而小微企業(yè)主管者希望新員工直接上崗工作，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，不愿在員工培訓上投入，增加企業(yè)成本.

績效考核流于形式 安徽省中小企業(yè)實施績效考核管理多流于形式：1)大多數(shù)小微企業(yè)的績效考核依據(jù)模糊，員工業(yè)績?nèi)珣{管理者的主觀判斷，定性說明多，定量分析少，考核結果易導致員工的工作積極性不斷下降.2)績效計劃內(nèi)容不完善，制定績效計劃多由管理人員確定總體目標，員工具體完成，缺少員工參與，忽視了不同職能部門及員工工作性質(zhì)的差異性，降低了員工完成績效任務的主動性.3)績效考評單一，考評只著眼于員工完成具體工作或生產(chǎn)任務的量，而員工在實現(xiàn)績效目標中的積極性、主動性、創(chuàng)新性、忠誠度、滿意度等品質(zhì)行為的質(zhì)的方面考核較少.4)部分中型企業(yè)構建了績效管理系統(tǒng)，但系統(tǒng)本身不夠完善，不能與現(xiàn)實發(fā)展相匹配，致使績效考核缺乏公平公正及適宜性，削弱了員工的工作熱情.

薪酬管理工作不完善 安徽省中型企業(yè)的薪酬管理工作相對較好，小微企業(yè)的問題比較突出：1)薪酬制度設計不合理，主要關注基本工資和獎金發(fā)放制度，忽視福利和津貼制度.2)薪酬發(fā)放依據(jù)不明確，不考慮具體崗位工作性質(zhì)的差異、員工實際貢獻的不同來按崗付酬，往往“一刀切”，缺乏激勵作用，餐飲和服務類小微企業(yè)表現(xiàn)尤為突出.3)小微企業(yè)為了降低人工成本，與同行業(yè)或相近企業(yè)比，給予員工的薪酬較低，缺乏競爭力，企業(yè)聘不來更留不住優(yōu)秀員工.4)員工加班工作現(xiàn)象普遍，企業(yè)卻未足額支付加班費和津貼.這在很多中型企業(yè)內(nèi)都存在，但小微企業(yè)更突出.5)薪酬結構不完善，除基本工資、績效工資、津補貼、社會保險外，多數(shù)小微企業(yè)沒有給員工繳納住房公積金、醫(yī)療保險等.

員工聘用不能滿足員工的心理契約 安徽省中小企業(yè)在員工聘用關系管理上，主要依據(jù)《合同法》和《公司法》等，根據(jù)不同地區(qū)的最低工資標準和國家工資指導線確定員工基本工資，但在具體的管理上仍存在：1)小微企業(yè)民主管理不健全，職工代表大會制度和平等協(xié)商制度形同虛設.2)小微企業(yè)員工的工作時間安排隨意性較大.3)小微企業(yè)往往沒有工會組織，無法簽訂代表員工利益的集體合同.

3 基于大數(shù)據(jù)的安徽省中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式

以上分析表明，安徽省中小企業(yè)的人力資源管理工作存在諸多問題.因此，筆者以大數(shù)據(jù)為基礎建立如圖1所示的安徽省中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式，其6項職能對應6個子模式，人力資源規(guī)劃模式既是起點又是終點，各模式之間相輔相成，相互影響，形成一個相對完整的循環(huán)系統(tǒng).

圖1 安徽省中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式

3.1 基于 “大數(shù)據(jù)和事實”的人力資源規(guī)劃模式

人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學方法，對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測，制定適宜的政策措施，使企業(yè)人力資源供給需求達到相對平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效地激

勵員工是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一[10].人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是預測企業(yè)人力資源的需求和供給以及供需平衡，預測方法，如人員比率法、勞動效率定員法、馬爾科夫分析法等都需要基于大量的數(shù)據(jù)；同時，企業(yè)人力資源規(guī)劃涉及崗位定員、勞動定額、定員標準、人力資源費用預算等工作也離不開大數(shù)據(jù).可見企業(yè)人力資源規(guī)劃工作與大數(shù)據(jù)有著緊密的聯(lián)系.

與傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃相比，基于“大數(shù)據(jù)和事實”的人力資源規(guī)劃模式更具有創(chuàng)新性，在考慮企業(yè)客觀實際的基礎上，引入人力資源規(guī)劃大數(shù)據(jù)，將定性規(guī)劃和定量規(guī)劃相結合，使企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃更具科學性和合理性，內(nèi)容更具客觀性和針對性；應用該模式能夠為后續(xù)人力資源管理工作的順利開展做好鋪墊，突顯出人力資源規(guī)劃工作在企業(yè)管理中的橋梁與紐帶作用，滿足大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理工作需要.安徽省中小企業(yè)應從實際出發(fā)，在大數(shù)據(jù)中挖掘有價值的人力資源信息，以期做出更加科學、合理和高效的人力資源規(guī)劃工作.

3.2 基于 “‘互聯(lián)網(wǎng)+’和企業(yè)需求”的精準招聘模式

企業(yè)招聘目的是尋找符合企業(yè)空缺崗位需要的人員，包括內(nèi)部招聘和外部招聘.與傳統(tǒng)的招聘模式相比，基于“‘互聯(lián)網(wǎng)+’和企業(yè)需求”的精準招聘模式在體現(xiàn)每個企業(yè)不同招聘需求的基礎上，更能把握“互聯(lián)網(wǎng)+”機遇，充分利用各種網(wǎng)絡資源招聘企業(yè)員工.如微信招聘、微博招聘等，可節(jié)約招聘成本、提高招聘效率、突破人員招聘的時空局限性、增加招聘的準確性.在實現(xiàn)企業(yè)精準招聘的同時也為應聘者拓寬了招聘渠道，實現(xiàn)企業(yè)和求職者互利雙贏，并通過求職者的口碑效應，不斷提升企業(yè)的知名度和美譽度.因此，在大數(shù)據(jù)時代，安徽省中小企業(yè)在人才招聘過程中要以“互聯(lián)網(wǎng)+”為載體，按照企業(yè)的實際需求開展人才招聘工作，挖掘眾多的人才信息數(shù)據(jù)，甄選應聘者，及時評估招聘成本效益、信度、效度以及公平程度，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才，進而實現(xiàn)企業(yè)人員的精準招聘，“位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜”.

3.3 基于 “大數(shù)據(jù)和崗位需要”的培訓模式

企業(yè)員工培訓目標是增加知識、提高技能、改變價值觀念、提升綜合素養(yǎng).培訓信息數(shù)據(jù)包括培訓預算、培訓時間、培訓效果評估、員工培訓經(jīng)歷、培訓考核情況、解決問題效率、參與競賽結果、獎懲情況等.基于“大數(shù)據(jù)和崗位需要”培訓不僅關注崗位需求，更聚焦培訓中的大數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)資料作為培訓的判斷依據(jù)，使企業(yè)對不同層次管理者及員工的了解和認識更清楚、準確、細致；并針對每名員工進行個性化培訓需求分析，組建相應的培訓講師團隊，設計和開發(fā)相應的培訓課程，滿足培訓需，從而提高員工參與培訓的積極性、主動性及工作熱情，達到預期效果，體現(xiàn)培訓價值，符合人崗匹配的人力資源管理原則.為合理配置員工的崗位工作以及規(guī)劃員工的職業(yè)生涯指明方向，更為開發(fā)員工潛在能力打好基礎.安徽省中小企業(yè)應通過這種模式準確判斷現(xiàn)有員工技能水平與工作崗位實際是否相符、企業(yè)需求與員工期望之間的差距，以期為企業(yè)合理安排培訓項目和內(nèi)容、培訓時間和地點、培訓組織和實施，建立健全良好的培訓制度奠定基礎.

3.4 基于 “大數(shù)據(jù)和績效考核”的管理模式

績效考核是明確評估員工對企業(yè)的實際貢獻，以此作為發(fā)放員工薪酬的依據(jù).績效管理中的大數(shù)據(jù)包括工作任務完成率、單項任務完成時間、壞件率、故障率、員工參與度等.以績效大數(shù)據(jù)為基礎，對員工進行全方位考核，既關注結果更關注過程，全面考察員工的實際付出，打破只重結果、不重過程的傳統(tǒng)績效管理方法；通過整合并處理相關績效大數(shù)據(jù)，區(qū)分集體績效和個體績效，剔除“吃大鍋飯”的平均主義，真正考核出創(chuàng)造價值的優(yōu)秀員工，提高績效考核透明度.安徽省中小企業(yè)要建立以大數(shù)據(jù)為依托的績效考核指標體系，根據(jù)崗位工作的不同性質(zhì)和要求，準確設計績效考核各指標權重，將定性和定量考核相結合，實現(xiàn)對員工的客觀、公平、公正的績效考核.

3.5 基于 “大數(shù)據(jù)和薪酬激勵”的管理模式

薪酬管理目標是最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤價值.薪酬大數(shù)據(jù)包括薪酬結構、薪酬差距、薪酬預算、員工獎懲情況、收入漲幅等.基于“大數(shù)據(jù)和薪酬激勵”是在傳統(tǒng)的定崗、定級、定薪的薪酬管理基礎上，以薪酬大數(shù)據(jù)為著眼點，從企業(yè)的戰(zhàn)略高度考慮人工成本、進行薪酬預算，讓員工薪酬得到保障；根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化及時地調(diào)整薪酬，保證薪酬的客觀公正，提高員工對薪酬的滿意度；同時對薪酬大數(shù)據(jù)的分析處理，能夠制定更具激勵作用的薪酬計劃，進

一步完善企業(yè)的薪酬制度.鑒于此，安徽省中小企業(yè)要以薪酬數(shù)據(jù)為基礎，對同類型或類似企業(yè)的薪酬管理進行調(diào)查分析，讓員工充分感受到企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，將有形的薪酬激勵和無形的精神激勵相結合，以事業(yè)和情感激勵為抓手，滿足員工的更高層次需要，從而留住員工，滿足企業(yè)的用人需要，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.

3.6 基于 “大數(shù)據(jù)和心理契約”的勞動關系管理模式

勞動關系通常指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間的聘用勞動者運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程所發(fā)生的關系，工資作為勞動力的均衡價格是連接雇主和雇員的橋梁[11].基于“大數(shù)據(jù)和心理契約”勞動關系管理模式的創(chuàng)新之處：首先，在員工的勞動、工資等大數(shù)據(jù)基礎上充分承認企業(yè)與員工的心理契約，將企業(yè)和員工連接成“命運共同體”，使有形契約和無形契約相結合，滿足企業(yè)和員工的共同需要；其次，突破嚴苛專制的傳統(tǒng)勞動關系管理模式，讓平等深入人心，滿足員工的生理和心理需求，提高員工的工作積極性；再次，進一步提高員工的滿意度和忠誠度，降低企業(yè)的人才流失.大數(shù)據(jù)時代，安徽省中小企業(yè)要“以人為本”，建立共同愿景下的心理契約，依據(jù)大數(shù)據(jù)和客觀事實開展企業(yè)的人力資源決策工作，讓員工參與進來，實現(xiàn)員工的自我管理，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展.

4 大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)應用人力資源管理創(chuàng)新模式的注意事項

4.1 保證人力資源管理大數(shù)據(jù)的客觀有效性

中小企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等人力資源管理工作時，需要收集事實數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)、體能數(shù)據(jù)等大數(shù)據(jù)，要以客觀事實為基礎，針對各個企業(yè)組織、各職能部門以及員工個人的實際情況，獲取客觀真實的大數(shù)據(jù).同時，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”、計算機等相關技術對這些大數(shù)據(jù)進行挖掘和整理，保證企業(yè)決策所用數(shù)據(jù)的真實有效性.

4.2 強化使用人力資源管理大數(shù)據(jù)的風險意識

云計算、物聯(lián)網(wǎng)、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代給大數(shù)據(jù)發(fā)展提供了千載難逢的機遇，企業(yè)為降低成本，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”管理人力資源大數(shù)據(jù)，將大數(shù)據(jù)保存在云端，使云服務商能夠比較方便地獲取企業(yè)保存的全部數(shù)據(jù)[12]，增加了企業(yè)的大數(shù)據(jù)風險；同時，企業(yè)為更好地進行人力資源管理決策，需要收集涉及到企業(yè)和個人隱私等方面的信息數(shù)據(jù).為保護企業(yè)和員工的利益，利用大數(shù)據(jù)進行企業(yè)人力資源管理工作，必須強化風險意識，加強企業(yè)重要信息數(shù)據(jù)的保護措施，比如存放在企業(yè)局域網(wǎng)內(nèi)，降低泄密風險.

4.3 反對濫用人力資源管理大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)是中小企業(yè)實施人力資源管理創(chuàng)新模式的基礎，涉及的大數(shù)據(jù)種類繁多，6大子模式所對應的大數(shù)據(jù)既相互獨立，又有交叉，數(shù)據(jù)量浩如煙海.在大數(shù)據(jù)運用中，不能為了大數(shù)據(jù)而過度使用大數(shù)據(jù)，不僅不會提高企業(yè)人力資源管理的工作質(zhì)量和效率，還會增加企業(yè)成本，只有恰當利用大數(shù)據(jù)，才能幫助企業(yè)做出高效、客觀、有益的決策.

4.4 評估人力資源管理大數(shù)據(jù)的使用價值和可行性

中小企業(yè)要將大數(shù)據(jù)融入人力資源管理工作中，必須充分認清其可行性和評估效益性，既要清楚認識利用大數(shù)據(jù)的適宜條件與時機，能力的可行性，又要評估大數(shù)據(jù)對于企業(yè)在人力、物力、財力、時間等資源投入所帶來的效益價值.讓大數(shù)據(jù)給企業(yè)發(fā)展帶來正效益，否則就違背了企業(yè)人力資源管理的初衷.

大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中應用是多方面、全方位的.文章提出了基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理創(chuàng)新模式，承接相關學者、專家的研究探討了進一步優(yōu)化和完善的問題.創(chuàng)新模式可進一步厘清安徽省中小企業(yè)人力資源管理的工作思路，提高人力資源管理工作質(zhì)量.但是，每個企業(yè)的具體情況千差萬別，使用中必須結合自身實際情況，利用1種或幾種子模式，找到切合實際需要的管理方式，從而提升人力資源價值，提高人力資源管理競爭力，最終實現(xiàn)安徽省中小企業(yè)可持續(xù)、健康、綠色、協(xié)調(diào)的發(fā)展.

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[12]李 婷.“大數(shù)據(jù)”對人力資源管理的影響[J].商,2015(4):50.

Innovative Mode of Human Resource Management of the SMEs in Anhui Province in the Big Data Era

GAO Yachao
(School of Economics and Management,Hefei Normal University,Hefei 230601,China)

The big data era brings opportunities and challenges to the human resource management for the small and medium sized enterprises(SMEs).This article discusses the concept and characteristics of the big data,the big data in human resource management of SMEs,and the influences of the big data on human resource management of SMEs;taking the SMEs in Anhui province as an example,the article analyzes the problems in the human resource management;proposes the innovative mode of human resource management of the SMEs in Anhui province in the big data era,and the precautions of appling the innovative mode of human resource management,for giving

to the human resource management of the SMEs in Anhui province.

Big data;SMEs;Human resource management;Anhui province

C931

A

2095-4476(2016)11-0075-06

(責任編輯：陳 丹)

2016-08-25;

2016-10-25

安徽省高校人文社科重點項目(SK2016A0746)

高亞超(1983—),男,安徽廬江人,合肥師范學院經(jīng)濟與管理學院講師.