黃明

（福建商學(xué)院 工商管理系，福建 福州 350012）

基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)選拔體系的構(gòu)建

黃明

（福建商學(xué)院 工商管理系，福建 福州 350012）

為構(gòu)建科學(xué)的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系以提高文化創(chuàng)意企業(yè)人才管理效益，基于文化創(chuàng)意人才內(nèi)涵界定，分析了人才勝任力素質(zhì)的成因，架構(gòu)了文化創(chuàng)意人才的勝任力模型.在綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、測(cè)評(píng)主體構(gòu)成與測(cè)評(píng)人員專業(yè)能力、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、測(cè)評(píng)方法選擇、測(cè)評(píng)結(jié)果作用等5個(gè)方面的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系.以期為文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)及相關(guān)人才管理提供有益借鑒.

文化創(chuàng)意人才；勝任力模型；人才測(cè)評(píng)體系

隨著創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，我國(guó)的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)也步入快速發(fā)展時(shí)期.文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)屬于新興產(chǎn)業(yè)，國(guó)內(nèi)外對(duì)該產(chǎn)業(yè)的研究力度均還不夠，理論研究成果較少，相關(guān)研究?jī)H處于起步階段.當(dāng)前，國(guó)內(nèi)只有少數(shù)學(xué)者將勝任力模型與文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合研究：黃天興以移動(dòng)公司2000名客戶經(jīng)理為樣本，采用行為事件訪談法獲取有關(guān)信息來提煉勝任力，歸納出通用素質(zhì)、產(chǎn)品理解力、客戶洞察力、銷售推動(dòng)力、資源整合力和價(jià)值創(chuàng)造力5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，將價(jià)值創(chuàng)造力視為關(guān)鍵勝任力[1]，并對(duì)測(cè)評(píng)方法進(jìn)行分析，采用專家法確定了指標(biāo)權(quán)重，以此來設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案.張燕等在對(duì)北京部分文化創(chuàng)意企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，將文化創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)指標(biāo)歸納為意識(shí)、知識(shí)、能力、性格和績(jī)效5方面，并將能力指標(biāo)下設(shè)的二級(jí)指標(biāo)“創(chuàng)造力”視為核心指標(biāo)[2]；經(jīng)過進(jìn)一步研究，構(gòu)建了測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，包括知識(shí)技能、能力、精神意識(shí)、性格和業(yè)績(jī)5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，在能力下的二級(jí)指標(biāo)“創(chuàng)造力”還涵蓋了學(xué)習(xí)能力、洞察能力、判斷能力等九個(gè)指標(biāo)[3]，探討各指標(biāo)的測(cè)評(píng)方法，并以實(shí)例展現(xiàn)了具體計(jì)算過程.陳炎霞提取了創(chuàng)意人才的勝任素質(zhì)，并用層次分析法來確定指標(biāo)權(quán)重，將一級(jí)指標(biāo)及權(quán)重歸納為創(chuàng)新能力34.34%、動(dòng)機(jī)17.90%、知識(shí)25.90%、個(gè)性品質(zhì)12.86%和通用能力9.00%，兼顧理論分析和專家經(jīng)驗(yàn)，定性與定量分析相結(jié)合，降低了比較分析的不確定性[4].綜上所述，基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論和實(shí)證研究有了良好的開端，提供了一些可借鑒思路.但是，從總體上看研究成果較少:一方面，已有研究所涉及樣本的行業(yè)較窄，勝任力素質(zhì)提取來源或?qū)ο蟠嬖诰窒扌?因而學(xué)界尚未形成公認(rèn)的文化創(chuàng)意人才勝任力模型和人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系；另一方面，現(xiàn)有的研究大多局限于測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建方面，對(duì)于測(cè)評(píng)主體、測(cè)評(píng)技術(shù)及測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用等方面關(guān)注較少.

本研究在借鑒相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，通過多渠道，采用多種方法對(duì)多元化的樣本展開調(diào)研，構(gòu)建文化創(chuàng)意人才勝任力模型，并構(gòu)建人才的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系.其測(cè)評(píng)內(nèi)容更適合當(dāng)下文化創(chuàng)意行業(yè)特點(diǎn)，在關(guān)注測(cè)評(píng)指標(biāo)的同時(shí)，綜合考慮了其它相關(guān)測(cè)評(píng)因素，具有一定的通用性.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與測(cè)評(píng)體系關(guān)系、測(cè)評(píng)主體人員優(yōu)化組合及專業(yè)能力培養(yǎng)，測(cè)評(píng)方法選擇、測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用，文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)及人才管理效益提升極具現(xiàn)實(shí)意義.當(dāng)然，社會(huì)與環(huán)境的不斷發(fā)展變化，文化創(chuàng)意企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求也在不斷改變.因此，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系研究將是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)和完善的動(dòng)態(tài)過程.

1 文化創(chuàng)意人才界定

筆者認(rèn)為，文化創(chuàng)意人才是指具有豐富的多元化知識(shí)積累及較深厚的人文藝術(shù)素養(yǎng)積淀，具備較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和原創(chuàng)能力，個(gè)性獨(dú)立、自信堅(jiān)韌，能以熟練的專業(yè)領(lǐng)域技能或特殊技能向社會(huì)大眾提供優(yōu)

秀的文化創(chuàng)意產(chǎn)品或服務(wù)的精英型人才.如文化創(chuàng)意產(chǎn)品開發(fā)人才、文化創(chuàng)意產(chǎn)品或服務(wù)商業(yè)推廣人才、文化創(chuàng)意企業(yè)新型經(jīng)營(yíng)管理人才等等[5].

2 文化創(chuàng)意人才的勝任力特征模型

1973年麥克利蘭首創(chuàng)“勝任力”概念，認(rèn)為勝任力是能從本質(zhì)上鑒別出影響人們工作業(yè)績(jī)好壞及生活成就高低的個(gè)體條件和行為特質(zhì)[6].心理學(xué)家斯班瑟進(jìn)一步創(chuàng)新研究，于1993年對(duì)“勝任力”做了更為全面的解析，認(rèn)為勝任力是能將工作當(dāng)中績(jī)效卓越者和績(jī)效普通者區(qū)別開來的專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能、性格特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、價(jià)值觀、心理素質(zhì)等個(gè)體的深層次勝任特征.這些特征是能夠被測(cè)評(píng)的[7].

文化創(chuàng)意人才勝任力模型，是指能順利完成文化創(chuàng)意相關(guān)工作，高效地產(chǎn)出優(yōu)秀創(chuàng)意成果的知識(shí)技能、創(chuàng)新素質(zhì)和性格特質(zhì)等因素的集合.目前國(guó)內(nèi)外對(duì)文化創(chuàng)意人才勝任力模型開展了相應(yīng)研究，但是廣度深度不夠.本文對(duì)文化創(chuàng)意人才的勝任力模型基于以下途徑進(jìn)行分析：一是大量收集國(guó)內(nèi)外專家、學(xué)者對(duì)文化創(chuàng)意人才勝任力模型的研究成果分析整理，如具有代表性的Florida、李津、李楊、蔣三庚等成果；二是充分利用海峽人才、智聯(lián)招聘、51JOB等常用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，對(duì)文化創(chuàng)意類人才招聘廣告檢索，篩選了218個(gè)文化創(chuàng)意職位招聘信息作為樣本進(jìn)行分析整理；三是借助網(wǎng)絡(luò)專業(yè)調(diào)查問卷，以問卷星網(wǎng)對(duì)“北京文化創(chuàng)意人才素質(zhì)模型”的調(diào)查報(bào)告為依據(jù)進(jìn)行分析整理[8]；四是選取某校商業(yè)美術(shù)系廣告設(shè)計(jì)與制作和旅游工藝品設(shè)計(jì)與制作專業(yè)畢業(yè)、現(xiàn)從事文化創(chuàng)意領(lǐng)域相關(guān)工作的23名畢業(yè)生，以面談和電話訪談開展調(diào)研.在此基礎(chǔ)上構(gòu)建出文化創(chuàng)意人才勝任力模型，概括為7個(gè)維度26個(gè)特征[2]，如表1所示.

表1 文化創(chuàng)意人才的勝任力模型

知識(shí)和技能素質(zhì)是人才從事文化創(chuàng)意工作的基本素質(zhì)要求，歸為門檻類勝任力特征；創(chuàng)新素質(zhì)、綜合能力及社會(huì)影響力是能在最大程度上將文化創(chuàng)意人才中的績(jī)效優(yōu)異者與一般者鑒別開來的勝任力素質(zhì)，歸為區(qū)辨類勝任力特征；品德素質(zhì)和性格特質(zhì)是影響文化創(chuàng)意成果轉(zhuǎn)化的重要因素，歸為轉(zhuǎn)化類勝任力特征.這些勝任力特征相互作用和影響，共同決定了文化創(chuàng)意人才的成就.

3 構(gòu)建基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔體系

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指的是綜合相關(guān)學(xué)科理論、運(yùn)用多種技術(shù)方法，對(duì)人才的知識(shí)技能、能力素質(zhì)及性格特質(zhì)等進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)，為企業(yè)的人才選拔、調(diào)配使用、激勵(lì)開發(fā)等提供決策依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，達(dá)到提高文化創(chuàng)意企業(yè)人才管理效益和個(gè)人發(fā)展目的.基于勝任力模型的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是將人才測(cè)評(píng)技術(shù)和勝任力模型兩個(gè)新的管理理念、方法結(jié)合起來，彌補(bǔ)傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)對(duì)潛在能力素質(zhì)方面測(cè)評(píng)的不足，為文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)提供更準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)指標(biāo)和合理標(biāo)準(zhǔn).

3.1 明確人才素質(zhì)測(cè)評(píng)目的

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，最終目的是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成.各文化創(chuàng)意企業(yè)由于所屬性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、發(fā)展階段及規(guī)模等差異，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)方向上會(huì)有所不同，因此人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的及側(cè)重點(diǎn)也不相同.文化創(chuàng)意企業(yè)要對(duì)自身所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，如行業(yè)市場(chǎng)狀況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及人力資源狀況等應(yīng)當(dāng)深入分析研究，制定符合企業(yè)特點(diǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上明確人才素質(zhì)的測(cè)評(píng)目的、側(cè)重點(diǎn)及方向，并結(jié)合勝任力模型，綜合考量測(cè)評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)方法等，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)特點(diǎn)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系[9].

3.2 確定合適的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)主體

從測(cè)評(píng)的參與性角度看，文化創(chuàng)意企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作應(yīng)由多部門、多主體共同參與.以面試測(cè)

評(píng)法為例，測(cè)評(píng)主體通常是根據(jù)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的需要按專業(yè)、職務(wù)、年齡、性別等要求以合理的比例，科學(xué)地進(jìn)行人員配置，旨在提高面試的信度和效度.不同主體在測(cè)評(píng)中承擔(dān)不同的責(zé)任：一是企業(yè)高層管理人員是人才管理主體，只有理解測(cè)評(píng)理念，關(guān)注測(cè)評(píng)重要性，測(cè)評(píng)工作才能得到最有力的支持與落實(shí)；二是專業(yè)測(cè)評(píng)人員或人力資源部兼職負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)工作人員，負(fù)責(zé)主持測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)指導(dǎo)，測(cè)評(píng)實(shí)施及結(jié)果運(yùn)用等，是測(cè)評(píng)工作支柱；三是各部門負(fù)責(zé)人或資深員工可根據(jù)自身所處文化創(chuàng)意崗位實(shí)際，對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)技術(shù)方法及測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)等提出建設(shè)性意見，是測(cè)評(píng)工作的重要力量；四是測(cè)評(píng)專家能為測(cè)評(píng)工作提供先進(jìn)的理念、專業(yè)技術(shù)方法培訓(xùn)和指導(dǎo)等，是測(cè)評(píng)工作不可或缺的補(bǔ)充.

從測(cè)評(píng)主體的專業(yè)性要求來看.從事測(cè)評(píng)工作人員必須了解國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論，具備管理學(xué)、心理學(xué)及統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)測(cè)評(píng)知識(shí)的豐富積累；熟悉當(dāng)前國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)方法，能夠?qū)⑦@些技術(shù)方法與文化創(chuàng)意企業(yè)特點(diǎn)結(jié)合起來，創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的測(cè)評(píng)方法；掌握數(shù)據(jù)信息分析的常用理論和方法，有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析處理能力和熟練的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析與說明，撰寫專業(yè)的測(cè)評(píng)報(bào)告.

3.3 文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是以人才勝任力特征為基礎(chǔ)，根據(jù)指標(biāo)構(gòu)建原則構(gòu)建出來的能夠反映文化創(chuàng)意人才勝任工作情況的指標(biāo)體系[10]如表2所示.

表2 基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

以上基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系具備了全面性和針對(duì)性特點(diǎn)，能較準(zhǔn)確地反映出人才的崗位勝任情況.

3.4 確定恰當(dāng)?shù)娜瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)方法

不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)，要選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法，是構(gòu)建文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系需要認(rèn)真考慮的問題.目前的常用方法：

1)筆試法.事先設(shè)計(jì)一系列與測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)的封閉式或開放式問題，讓被測(cè)對(duì)象書面作答，根據(jù)答題結(jié)果對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià).筆試法常用于測(cè)評(píng)被測(cè)對(duì)象掌握各種知識(shí)技能、邏輯思維及文字表達(dá)能力等情

況.它覆蓋面廣、操作簡(jiǎn)便、信度較高，但較難測(cè)評(píng)隱性能力素質(zhì)和實(shí)踐操作技能.

2)面試法，也稱面談法或訪談法.通過面試官與被測(cè)對(duì)象面對(duì)面的語言、動(dòng)作、表情等多方面的溝通交流來對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià).面試法簡(jiǎn)單、靈活、直接，幾乎適用于對(duì)所有測(cè)評(píng)指標(biāo)開展測(cè)評(píng).不足之處是費(fèi)時(shí)費(fèi)力、受時(shí)間空間限制，受面試官主觀因素影響大.近年來，視頻對(duì)話形式的出現(xiàn)，使面試不再僅僅局限于某一空間，大大拓寬了面試法的運(yùn)用范圍.

3)心理測(cè)驗(yàn)法.通過被測(cè)對(duì)象作答專業(yè)化、規(guī)范化的項(xiàng)目測(cè)評(píng)量表，以量表統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià).國(guó)內(nèi)外有一些成熟的測(cè)評(píng)量表可供文化創(chuàng)意企業(yè)在人才測(cè)評(píng)時(shí)選擇使用，如16PF人格測(cè)驗(yàn)、一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、愛德華個(gè)性測(cè)驗(yàn)等.心理測(cè)驗(yàn)法可幫助文化創(chuàng)意企業(yè)了解人才的性格特質(zhì)、智商、情商、職業(yè)興趣等隱性特征[11].在實(shí)踐中，文化創(chuàng)意企業(yè)要在借鑒現(xiàn)有量表的基礎(chǔ)上除陳布新，結(jié)合行業(yè)企業(yè)特點(diǎn)開發(fā)設(shè)計(jì)符合自身實(shí)際的測(cè)評(píng)量表，以提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性.

4)學(xué)歷、工作經(jīng)歷評(píng)定法.主要根據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)，將被測(cè)對(duì)象的測(cè)評(píng)要素歸入相應(yīng)等級(jí)的過程，比如學(xué)歷、工作年限及工作經(jīng)歷等.

5)評(píng)價(jià)中心法.通過被測(cè)對(duì)象在模擬情景中扮演相關(guān)工作角色，按照角色要求開展相關(guān)活動(dòng)，根據(jù)被測(cè)對(duì)象的行為表現(xiàn)，由多個(gè)主體在全面觀察分析的前提下對(duì)被測(cè)對(duì)象作出綜合評(píng)價(jià).這種方法特別適用于對(duì)文化創(chuàng)意人才的技能素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)及綜合能力素質(zhì)等進(jìn)行測(cè)評(píng)，主要形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演及案例分析等.不足之處在于設(shè)計(jì)、實(shí)施及評(píng)價(jià)的難度較大.

6)360度反饋法.主要從測(cè)評(píng)主體角度考慮，通過多主體綜合評(píng)價(jià)方式對(duì)人才開展測(cè)評(píng).單一測(cè)評(píng)主體由于價(jià)值觀、專業(yè)背景及工作經(jīng)歷等因素的影響，不可避免存在主觀性，相比之下360度反饋法的測(cè)評(píng)結(jié)果更全面、準(zhǔn)確和客觀.不足之處在于各主體參與的積極性、專業(yè)性、客觀性都會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果；另外，測(cè)評(píng)主體的增加也意味著測(cè)評(píng)的工作量將大幅增加.

通過上述分析，可清晰地了解各種測(cè)評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象，因此，測(cè)評(píng)時(shí)針對(duì)不同的指標(biāo)要選用合適的測(cè)評(píng)方法，筆者建議基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)采用如表3所示的測(cè)評(píng)方法[3].

表3 基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法

如果條件允許，對(duì)于關(guān)鍵的測(cè)評(píng)指標(biāo)則盡可采用兩種以上的方法進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，以提高測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性.

3.5 文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系作用

有助于人才的甄選招聘 傳統(tǒng)招聘對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)側(cè)重于知識(shí)和技能等顯性特征，而對(duì)于真正決定人才績(jī)效優(yōu)秀與否的隱性能力素質(zhì)則難于作出測(cè)評(píng)，導(dǎo)致所選的人才與崗位要求不匹配.實(shí)現(xiàn)人崗匹配的重要前提是對(duì)人才要有全面和深入的了解.基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，在明確了人才勝任力特征的前提下來構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，可以通過測(cè)評(píng)體系來全面測(cè)評(píng)應(yīng)聘者外在和潛在的勝任力素質(zhì)，為甄選招聘提供較為科學(xué)的依據(jù)，達(dá)到擇優(yōu)錄用的目的.

有助于人才的使用與隊(duì)伍建設(shè) 人力資源管理的核心工作是把合適的人放到最適合的崗位.通過人才素質(zhì)測(cè)評(píng)能讓企業(yè)對(duì)人才的突出優(yōu)點(diǎn)及弱點(diǎn)一目了然，把人才放在適合其特長(zhǎng)發(fā)揮的崗位上，使得人盡其才、才盡其用，科學(xué)地進(jìn)行人才的整合配置.同時(shí)企業(yè)能夠比較有效地區(qū)辨具有最好發(fā)展?jié)摿Φ奈幕瘎?chuàng)意人才并著重培養(yǎng)，從而逐步建設(shè)一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要[12].

有助于人才的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃 文化創(chuàng)意企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)人才開展持續(xù)的教育培訓(xùn).如果了解人員情況不夠，容易出現(xiàn)教育培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需要相脫節(jié)，缺乏針對(duì)性.測(cè)評(píng)能夠比較準(zhǔn)確地掌握現(xiàn)有人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)等情況，方可針對(duì)性地制訂教育培訓(xùn)方案，從而因材施訓(xùn)，達(dá)到教育培訓(xùn)的應(yīng)有效果.同時(shí)更深層次地了解相關(guān)人員的能力特長(zhǎng)和職業(yè)興趣，把教育培訓(xùn)內(nèi)容與其職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來；另外也可以實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)識(shí)，在工作和學(xué)習(xí)中實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展.

有助于提升企業(yè)績(jī)效管理效益 文化創(chuàng)意企業(yè)通過測(cè)評(píng)能有效提升績(jī)效管理效益，主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：一是了解人才的勝任力情況，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)考慮其實(shí)際能力，確定合理的績(jī)效目標(biāo)；二是了解人才的優(yōu)點(diǎn)和不足，在績(jī)效溝通中更有針對(duì)性；三是選擇考評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，針對(duì)考評(píng)對(duì)象實(shí)際，科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；四是比較分析人才的測(cè)評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考評(píng)更具真實(shí)性.以素質(zhì)測(cè)評(píng)為依據(jù)設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理體系，讓企業(yè)人員逐漸養(yǎng)成良好習(xí)慣，使績(jī)效管理變成一種積極主動(dòng)的人才自我管理過程，體現(xiàn)出績(jī)效管理的真正意義.

有助于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用 文化創(chuàng)意人才的工作性質(zhì)、內(nèi)容及成果價(jià)值等與傳統(tǒng)行業(yè)有較大差別，獨(dú)特的能力素質(zhì)和性格特質(zhì)使其對(duì)工作環(huán)境、氛圍及激勵(lì)手段等有著更高的要求，而傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)已經(jīng)很難達(dá)其所愿.測(cè)評(píng)讓文化創(chuàng)意企業(yè)能夠全面地掌握人才的個(gè)性偏好和真實(shí)需求，幫助企業(yè)更有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度，兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，滿足差異化需求，讓他們感受到企業(yè)的關(guān)心和重視，激發(fā)其工作熱情，從而提高企業(yè)效益.

有助于建立人才技能清單庫 做好文化創(chuàng)意企業(yè)人才管理工作的前提是清晰認(rèn)識(shí)和全面掌握企業(yè)的人才狀況.以測(cè)評(píng)報(bào)告為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)與績(jī)效管理數(shù)據(jù)，建立人才技能清單檔案，全面掌握企業(yè)人才的知識(shí)、技能、能力素質(zhì)及性格特質(zhì)等基本情況.既可得到人才最有價(jià)值的勝任力信息，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，又能分析文化創(chuàng)意企業(yè)人才的總體能力結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，為企業(yè)的人才調(diào)動(dòng)、晉升、辭退等提供決策依據(jù).

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作是人力資源管理基礎(chǔ)性工作，文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系在設(shè)計(jì)和運(yùn)用過程中，如何圍繞著勝任力素質(zhì)選擇合適的測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方法，行之有效地開展人才測(cè)評(píng)，這一問題仍困擾著許多文化創(chuàng)意企業(yè).本文通過研究構(gòu)建文化創(chuàng)意人才勝任力模型，對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、測(cè)評(píng)技術(shù)方法及結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)行必要闡述，勾勒出了基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的基本框架.其中全面考量影響文化創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)結(jié)果的多種因素，體現(xiàn)了測(cè)評(píng)目的的明確性、測(cè)評(píng)主體的多元化與專業(yè)性、測(cè)評(píng)指標(biāo)的針對(duì)性、測(cè)評(píng)方法的靈活性以及結(jié)果運(yùn)用的廣泛性，能夠較好地為文化創(chuàng)意企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)及相關(guān)的人才管理提供參考.

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Competency Model for Culture Creative Talents’Evaluation-Selection System

HUANG Ming
(Department of Business Administration,Fujian University of Commerce,Fuzhou 350012,China)

Based on the definition of cultural connotation for the culture creative talents,and the analysis of the reasons for talents competency quality，it built a competency model,and built a corresponding evaluationselection system covering an enterprise’s strategic target,evaluation subjects,professional ability training of evaluation personnel,evaluation index system,choice of assessment methods and assessment function.

Culture creative talent;Competency model;Talent evaluation system

F272.92；C961

A

2095-4476(2016)11-0061-06

(責(zé)任編輯：陳 丹)

2016-08-25;

2016-10-25

福建省教育廳A類科研項(xiàng)目(JAS150927)

黃 明(1979－),男,福建長(zhǎng)汀人,福建商學(xué)院工商管理系講師.