張 蕊

青島求實(shí)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 266108

企業(yè)人才隊(duì)伍的內(nèi)部建設(shè)

張 蕊

青島求實(shí)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 266108

進(jìn)入21世紀(jì)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了令世界矚目的成就。中國(guó)企業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)最活躍的一個(gè)要素也取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。但是我們必須要看到中國(guó)企業(yè)整體的管理水平和管理效率還有非常大的提升空間。本文在論述了區(qū)域人才發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出教育與實(shí)踐脫節(jié)、用工要求與經(jīng)濟(jì)收入不對(duì)稱(chēng)和供需矛盾是造成人才匱乏的主要原因，文章最后提出自我發(fā)展是緩解人才匱乏的主要途徑。

知識(shí)結(jié)構(gòu)；內(nèi)部建設(shè)；激勵(lì)機(jī)制

一、區(qū)域人才發(fā)展現(xiàn)狀

（一）知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口。一般而言，一個(gè)單位應(yīng)該由各種不同層次的人員組成，如一般要由高學(xué)歷如研究生、高職稱(chēng)人員作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖，中等學(xué)歷中級(jí)職稱(chēng)人員作為骨干人員，初級(jí)職稱(chēng)人員以及未聘職稱(chēng)人員作為補(bǔ)充的人才團(tuán)隊(duì)，以此構(gòu)建一個(gè)相對(duì)合理的人才隊(duì)伍。但是目前在我們的企業(yè)中，人員學(xué)歷普遍不高，甚至對(duì)于一些操作性崗位都沒(méi)有基本的學(xué)歷要求。另外，所學(xué)專(zhuān)業(yè)（或?qū)ｉL(zhǎng)）與工作崗位需求不一致的現(xiàn)象非常普遍，招聘一個(gè)人事崗位的人員，最后來(lái)了一個(gè)學(xué)計(jì)算機(jī)的；需要一名工程評(píng)估人員，卻來(lái)了一個(gè)搞市場(chǎng)的。這種專(zhuān)業(yè)不對(duì)口也給我們?nèi)瞬抨?duì)伍建設(shè)帶來(lái)很多困難。

（二）員工流動(dòng)性高。人才隊(duì)伍必須保持一定的流動(dòng)性才能更好地激發(fā)活力。這種流動(dòng)性既包括人才的流入即吸納外部?jī)?yōu)秀人才更新人才隊(duì)伍，也包括部分不適合單位要求的人才的流出。但是在一些企業(yè)當(dāng)中，每年存在10%以上的人員流動(dòng)，甚至在一些服務(wù)性崗位上達(dá)到30%以上的流動(dòng)比率。用人單位剛剛把一個(gè)生手變成一個(gè)熟練工，結(jié)果人家走了，用人單位損失的不僅僅是這段時(shí)間的培養(yǎng)費(fèi)，更多的損失在于人才流失中所耽誤的生產(chǎn)以及重新培養(yǎng)新人的耗費(fèi)。

（三）性別歧視。從工作性質(zhì)來(lái)看，一個(gè)單位必定存在部分崗位對(duì)性別有著一定的要求，如醫(yī)院的婦產(chǎn)科、護(hù)理等崗位更為適合于女性職工，外科系統(tǒng)則男性更為合適，這就要求單位內(nèi)部性別結(jié)構(gòu)合理，能夠滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要。但是我們卻發(fā)現(xiàn)有些用人單位不愿意招女性，如某些崗位在招聘時(shí)限定“只招男性”或者“男性?xún)?yōu)先”，用人單位的解釋往往是，這些崗位需要加班、出差、應(yīng)酬、工作壓力大，男生更適合。

二、人才隊(duì)伍匱乏的原因

（一）教育與實(shí)踐的脫節(jié)。這主要表現(xiàn)在：在我國(guó)的學(xué)歷教育中，理論課程的學(xué)習(xí)仍然處在主要位置。雖然也有實(shí)習(xí)，但一般都是在畢業(yè)前集中實(shí)習(xí)，學(xué)生實(shí)習(xí)結(jié)束后多感慨接觸社會(huì)的時(shí)間太晚，等到了解該學(xué)什么的時(shí)候，學(xué)校的學(xué)習(xí)生活也即將結(jié)束。這種實(shí)習(xí)實(shí)際上成了學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)各方利益的一種妥協(xié)。

（二）用工要求與經(jīng)濟(jì)收入的不對(duì)稱(chēng)。我們很多企業(yè)都迫切地需要有豐富經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才，而實(shí)際招聘時(shí)，一些企業(yè)在外在條件、語(yǔ)言能力、文化程度和工作素質(zhì)等因素中，往往會(huì)把文化程度放在最后。大學(xué)生具備高素質(zhì)、高學(xué)歷，但缺少工作經(jīng)驗(yàn)，幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)該從基層開(kāi)始學(xué)習(xí)。而一名大學(xué)生畢業(yè)后與高中生、職專(zhuān)生站在同一起跑線(xiàn)上，最低工資在2000-3000元，這嚴(yán)重打擊了大學(xué)生的自信心。

（三）供需變化帶來(lái)挑戰(zhàn)。從人才供給來(lái)看，隨著社保體系等的完善，人才流動(dòng)越來(lái)越方便，人才競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，這就使得用人單位在人才隊(duì)伍建設(shè)中隨時(shí)面臨高端人才供給不足的問(wèn)題，甚至部分單位還面臨中端骨干人才供給不足的問(wèn)題。從人才需求來(lái)看，隨著單位的發(fā)展，對(duì)人才總量、素質(zhì)的要求也越來(lái)越高，這就要求整個(gè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)提升，這也給人才隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

三、人才培養(yǎng)的方法

針對(duì)上述問(wèn)題，我們改進(jìn)人才隊(duì)伍的方式主要是兩條路：一條是靠別人，走人才引進(jìn)之路；另一條靠自己，走自我發(fā)展之路。遠(yuǎn)水解不了近渴，所以自我發(fā)展，自己培養(yǎng)人才是緩解人才匱乏的主要途徑。

（一）與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)。首先采用定向委培、訂單培養(yǎng)的辦學(xué)模式，將企業(yè)的用工計(jì)劃與學(xué)校的招生培養(yǎng)計(jì)劃對(duì)接，在整個(gè)教育過(guò)程中灌輸企業(yè)文化、職業(yè)意向、培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)，實(shí)施有針對(duì)性的職業(yè)引導(dǎo)和職業(yè)教育，培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)所需要的職業(yè)技能。其次加強(qiáng)畢業(yè)實(shí)習(xí)階段的管理。校企雙方應(yīng)緊密配合，加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生的心理引導(dǎo)和協(xié)調(diào)管理，為學(xué)生制定個(gè)人的“職業(yè)計(jì)劃”，提高實(shí)習(xí)生對(duì)工作的適應(yīng)性，以保證能順利度過(guò)的實(shí)習(xí)期，并能很好地留在企業(yè)繼續(xù)工作。最后將就業(yè)做為學(xué)校教育的延伸。畢業(yè)生的職業(yè)在最初的1-2年時(shí)間里是極不穩(wěn)定的，企業(yè)這時(shí)要利用好學(xué)校這個(gè)中間人，通過(guò)老師與學(xué)生的關(guān)系來(lái)進(jìn)行溝通，這樣從而有利于增強(qiáng)畢業(yè)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和適應(yīng)度。

（二）建立人才加速儲(chǔ)備庫(kù)。當(dāng)某人進(jìn)入新企業(yè)時(shí)，無(wú)論他是基層員工，還是高層主管，都制定一份人才發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃。此時(shí)，企業(yè)需要選擇出一些具有高潛質(zhì)的人才，邀請(qǐng)他們加入“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”。對(duì)于進(jìn)入儲(chǔ)備庫(kù)的人員，企業(yè)通過(guò)擴(kuò)展工作范圍和安排專(zhuān)門(mén)任務(wù)等方法，為他們提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和曝光度。同時(shí)，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，讓他們接受更多的培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)。這樣企業(yè)就可以用最佳人才填補(bǔ)高位了。

（三）采用各種刺激機(jī)制, 激勵(lì)員工不斷地“自我沖電”，增加“造血”功能。在今天，企業(yè)進(jìn)行人員培養(yǎng)，這本身已經(jīng)被視為一種激勵(lì)手段。但是由于培養(yǎng)時(shí)間的跨度性，常常使得接受長(zhǎng)期培養(yǎng)的員工產(chǎn)生厭倦感！此時(shí)有效的激勵(lì)就是一種保持新鮮感的好方法。假使我們?cè)趯?duì)個(gè)人進(jìn)行某種能力培養(yǎng)時(shí)，在讓他獨(dú)立承擔(dān)這項(xiàng)任務(wù)的同時(shí)，給予必要的指導(dǎo)支持；在完成時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與贊揚(yáng)，這樣不僅滿(mǎn)足了人性需求，而且也達(dá)到培養(yǎng)人才的目的。

（四）營(yíng)造良好的發(fā)展氛圍。要根據(jù)人才對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)重視程度提升的要求，對(duì)單位人文關(guān)懷需求增加的要求，努力在單位內(nèi)部營(yíng)造良好的文化氛圍，并構(gòu)建公開(kāi)、公平、公正的用人機(jī)制，形成吸引人、留住人、用好人的良好氛圍，為人才隊(duì)伍建設(shè)服務(wù)。

[1]張蕊,李友根．我國(guó)酒店管理人員的現(xiàn)狀及其對(duì)策分析[J]．當(dāng)代經(jīng)濟(jì)．2009(1):84-86．

[2]白樺．企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配管理[J]．科技展望,2016(26):23．

[3]武巧鳳．淺談如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)[J]．財(cái)經(jīng)界:學(xué)術(shù)版,2016．