馬貞貞 周春風(fēng)

國網(wǎng)河南省電力公司商丘供電公司 河南商丘 476000

淺談電網(wǎng)公司班站長的人才開發(fā)建設(shè)

馬貞貞 周春風(fēng)

國網(wǎng)河南省電力公司商丘供電公司 河南商丘 476000

文章結(jié)合電網(wǎng)公司的具體管理方式，對電網(wǎng)公司地市供電企業(yè)生產(chǎn)一線班站長的人才開發(fā)途徑提供建議。

電網(wǎng)公司；生產(chǎn)一線；班組長

電網(wǎng)公司基層管理人員一般指其生產(chǎn)一線的班站長。因兼具一般企業(yè)的普遍性及國有企業(yè)的特殊性，供電企業(yè)在基層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)上要兼顧兩者特點(diǎn)。一般企業(yè)子公司具有相對獨(dú)立的管理權(quán)限，母公司向子公司要利潤、要市場，但不直接干預(yù)子公司的管理。而在電網(wǎng)公司，地市供電企業(yè)必須嚴(yán)格遵從省電力公司及國家電網(wǎng)公司的管理模式。一脈相承的管理使供電企業(yè)對于基層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)有一定的限制，但也提供了更具體的培訓(xùn)與開發(fā)方向。

一、按照典型崗位職責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃

基層管理人員基層管理人員在一個(gè)單位承擔(dān)生產(chǎn)一線管理任務(wù)，基層管理者是對企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動第一線執(zhí)行管理職能的直接管理層，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工、領(lǐng)班等。由于他們與實(shí)際操作員工最接近，其管理水平將直接影響著企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度?；鶎庸芾碚咭彩鞘枪と说募夹g(shù)傳授者和督導(dǎo)者，不僅要更好的執(zhí)行上級的指令，更要在自己判斷基礎(chǔ)之上提出改進(jìn)和創(chuàng)新的建議。對其的培訓(xùn)應(yīng)該能夠讓他們提高對基層事務(wù)工作相結(jié)合的內(nèi)容，能夠讓他們很好的處理第一線日常工作出現(xiàn)的各種問題。

相對于高層管理人員與中層管理人員的培養(yǎng)和開發(fā)來說，更側(cè)重于服務(wù)意識、績效考核、目標(biāo)考核、成本管理、質(zhì)量管理與監(jiān)督、投訴處理及業(yè)務(wù)流程、工作指導(dǎo)與方法、工作改善方法、人際關(guān)系方法的培訓(xùn)，以使得基層管理者具備經(jīng)營管理工作的基本素質(zhì)。

電網(wǎng)公司為推進(jìn)發(fā)展、深化改革，逐步開展標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，此間一個(gè)重要的工作項(xiàng)目就是建立《典型崗位名錄》?！兜湫蛵徫幻洝坟灤﹪W(wǎng)公司、網(wǎng)省公司、地市供電公司乃至縣級供電企業(yè)，可以說是國網(wǎng)公司標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書?！兜湫蛵徫幻洝穬?nèi)容包含單位級別、部門、處室、崗位名稱、崗位職責(zé)。一份完整企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)對象和范圍已確定為基層管理人員的情況下，培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)根據(jù)崗位職責(zé)也已明確，培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、規(guī)?？梢园凑栈鶎庸芾砣藛T的定員人數(shù)確定。借助電網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)中心，培訓(xùn)計(jì)劃中的余下項(xiàng)目不難確定。

二、根據(jù)不同崗位類型設(shè)計(jì)課程體系

電網(wǎng)公司的基層管理人員可以具體分為生產(chǎn)班組的班長和變電站的站長，生產(chǎn)班組按照主營業(yè)務(wù)可分規(guī)劃、營銷、檢修、運(yùn)行、建設(shè)。國網(wǎng)公司制訂了統(tǒng)一、規(guī)范、完整、科學(xué)的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，其重要的意義就是為人力資源規(guī)劃、人才招聘配置和人力資源信息統(tǒng)計(jì)統(tǒng)一規(guī)范了口徑，并為建立員工能力素質(zhì)模型，增強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)的針對性、有效性，加快人才開發(fā)奠定了基礎(chǔ)。對崗位進(jìn)行分類之余，對各崗位的主要工作內(nèi)容都做出詳細(xì)說明。

借助崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，對電網(wǎng)公司一線班組的培訓(xùn)開發(fā)課程設(shè)計(jì)可分為三部分，崗位管理知識培訓(xùn)、現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)、管理人員心智能力培訓(xùn)，其中應(yīng)側(cè)重現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)。在培訓(xùn)管理學(xué)基礎(chǔ)知識的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)管理者對自身角色和工作職責(zé)的認(rèn)識，提升管理者的管理技能、對以往的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行重整。

三、依托《崗位能力勝任測評》評估培訓(xùn)效果

國網(wǎng)公司開發(fā)了《崗位能力勝任測評》，測評內(nèi)容包括崗位勝任能力模型和理論、技能試題庫，適當(dāng)調(diào)整可據(jù)此制定班站長等一般管理人員培訓(xùn)評估方案。此處培訓(xùn)評估指培訓(xùn)成果的評估，一般對培訓(xùn)成果的評估包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。

反應(yīng)評估主要了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受或滿意程度，是最基本、最普遍的品谷方式，但由于會因?qū)W員對老師的好感度受到主觀影響；學(xué)習(xí)評估著眼于學(xué)習(xí)效果的度量，及評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，在以工作職責(zé)為培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)的部分，可借助《崗位能力勝任測評》中的理論技能題庫進(jìn)行評估，對培訓(xùn)學(xué)員有一定的壓力使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變，評估方式可以采用觀察、主觀評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等，這個(gè)層面的評估最能直接反映培訓(xùn)的效果。結(jié)果評估通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全等企業(yè)或員工關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況，而結(jié)果評估的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，即把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

四、沿企業(yè)員工發(fā)展雙通道制定發(fā)展規(guī)劃

目前電網(wǎng)公司為職工職業(yè)發(fā)展建設(shè)雙通道，除了正常的職位晉升，還提供職員職級崗位序列或競聘專家人才來拓寬職工發(fā)展通道。以往成為基層管理人員的職工，迫于中層管理人員的職數(shù)限制，常常陷入無從發(fā)展的困境，嚴(yán)重影響工作積極性。而職業(yè)發(fā)展雙通道的建立，給基層管理人員更多的發(fā)展可能，職員職級序列側(cè)重工作年限及工作經(jīng)驗(yàn)的影響，專家人才的聘任則更注重工作業(yè)績的影響。兩者兼并，為生產(chǎn)一線班站長們提供了寬闊的職業(yè)發(fā)展路徑。

五、結(jié)論

電網(wǎng)公司生產(chǎn)一線的班站長們，是承接企業(yè)生產(chǎn)與管理的關(guān)鍵要素，供電企業(yè)有60%以上的員工受到基層管理人員的直接管理，且公司所有計(jì)劃和指令都必須透過基層主管而直接落實(shí)到基層員工來執(zhí)行。因此建立一支訓(xùn)練有素基層干部隊(duì)伍，對工作的推行、落實(shí)工作起到舉足輕重的作用。為確保人才開發(fā)建設(shè)不流于形式，確實(shí)起到效果，在擬訂課程前進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析工作十分必要，而培訓(xùn)與開發(fā)的目的旨在使其能夠獨(dú)立完成工作要項(xiàng)中較復(fù)雜工作任務(wù)的同時(shí)，能解釋、處理工作中的疑難問題，并組織、指導(dǎo)工作。因此，結(jié)合企業(yè)性質(zhì)和國網(wǎng)公司管理手段，統(tǒng)籌考慮生產(chǎn)一線班站長們的人才開發(fā)建設(shè)意義重大。

[1]安鴻章．企業(yè)人力資源管理師[M]．北京：中國勞動社會保障出版社,2014．

[2]劉冬．對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)[J]．管理學(xué)家,2013(3)．