(東北財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，遼寧 大連 116025)

引言

改革開放初期，國有企業(yè)的收入實(shí)行“大鍋飯”式的平均主義原則；隨著改革開放的逐漸深入，國有企業(yè)將改革重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到效率優(yōu)先、放權(quán)企業(yè)、打破平均上，于國企高管薪酬制度改革可見一斑。國有企業(yè)高管薪酬制度除了強(qiáng)調(diào)與業(yè)績掛鉤之外，更不斷拉開國企高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)正向激勵(lì)高管的目的。2003年11月，國資委發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，表明從央企入手將高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，激勵(lì)高管創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤，并擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距。隨著全球經(jīng)濟(jì)的活躍，2007年，美國金融危機(jī)中備受詬病的“天價(jià)薪酬”一經(jīng)曝光，也引發(fā)我國社會(huì)各界對(duì)國有企業(yè)高管薪酬過高的巨大爭議。次年爆發(fā)的全球金融危機(jī)更將全社會(huì)對(duì)國企高管“天價(jià)薪酬”的質(zhì)疑推到了風(fēng)口浪尖。因此，為了降低高管薪酬差距過大的負(fù)面影響，堅(jiān)持兼顧公平的社會(huì)主義基本原則，2009年9月，經(jīng)國務(wù)院同意，人力資源社會(huì)保障部會(huì)同其他部委聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，規(guī)定中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪上限不得超過上一年度在崗職工總體平均工資30倍。2013年2月，《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》仍持續(xù)關(guān)注薪酬差距和分配秩序等問題。直至2015年1月1日，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企，包括中石油、中石化、中國移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家中央管理企業(yè)。借鑒央企高管薪酬改革經(jīng)驗(yàn)，9月13日，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《指導(dǎo)意見》)正式出臺(tái)，其中，國企高管薪酬將如何分配這一重要議題，以及會(huì)帶來怎樣的經(jīng)濟(jì)后果受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。

此次的《指導(dǎo)意見》標(biāo)志著將在國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)“全班子覆蓋”式的薪酬水平與結(jié)構(gòu)的調(diào)整。目前，大量實(shí)證研究關(guān)注國有企業(yè)管理層薪酬水平和差距的影響因素，較少關(guān)注高管薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，尤其是調(diào)整國有企業(yè)高管薪酬差距對(duì)經(jīng)理人聘用契約的影響。在市場化改革背景下，國企高管的薪酬水平和薪酬差距與企業(yè)未來業(yè)績與發(fā)展的相關(guān)性更加緊密(方軍雄，2011)[16]。但是，企業(yè)的薪酬制度和高管激勵(lì)方式的影響研究往往局限于企業(yè)負(fù)責(zé)人(董事長或總經(jīng)理)(宗文龍等，2013)[17]，而忽略國企“領(lǐng)導(dǎo)班子”中非企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理者契約。毋庸置疑的是，有能力的管理者離職對(duì)高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的破壞、團(tuán)隊(duì)間工作信任的重新建立、甚至對(duì)公司穩(wěn)定的經(jīng)營發(fā)展均產(chǎn)生不同程度的影響。人力資本對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮著重要作用(Becker和Murphy，1992)[3]，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心因素?？梢哉f，管理層人才留用是國有企業(yè)需要解決的首要問題。那么，國有企業(yè)高管薪酬改革引發(fā)的薪酬差距變化是否會(huì)對(duì)管理層激勵(lì)契約產(chǎn)生影響？具體而言，國企高管薪酬改革會(huì)引發(fā)離職潮嗎？因此，我們通過對(duì)國企薪酬水平及薪酬差距與高管離職的研究，希望找到以下問題的答案：國企高管薪酬差距會(huì)影響管理層離職嗎？對(duì)于國有企業(yè)而言，內(nèi)部與外部薪酬差距將如何影響企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的離職率？對(duì)于高管個(gè)人而言，薪酬差距的存在是否會(huì)動(dòng)搖國企高管留任的決心？由此，本文試圖探究國有企業(yè)薪酬制度和激勵(lì)政策與高管聘用契約之間如何實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組合，為國企高管薪酬制度改革提供一定的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)與理論支撐。

本文研究國企高管薪酬水平與薪酬差距對(duì)高管離職的影響。在企業(yè)層面重點(diǎn)關(guān)注的是高管離職的人數(shù)，即高管團(tuán)隊(duì)的離職率，研究發(fā)現(xiàn)具有較高薪酬差距的國有企業(yè)，其高管團(tuán)隊(duì)離職率更高；在高管個(gè)人層面的主要研究目的是內(nèi)外部薪酬水平和薪酬差距將如何動(dòng)搖高管繼續(xù)留任的決心或做出離職的決策，研究結(jié)論表明較高薪酬差距極易帶來不公平感，進(jìn)而導(dǎo)致高管離職，但是，較高的企業(yè)整體薪酬水平和個(gè)人年度收入能夠增強(qiáng)高管對(duì)薪酬差距的容忍度，選擇繼續(xù)留任的可能性較大。本文研究目的是驗(yàn)證國有企業(yè)薪酬差距與高管離職率之間相關(guān)關(guān)系，為國企如何選取薪酬差距水平，實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)作用、并提升公司價(jià)值提供可靠的理論依據(jù)，即實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化的目標(biāo)依賴于國有企業(yè)在權(quán)衡高管薪酬差距與高管離職，以及公司績效與高管變更成本之間做出最優(yōu)抉擇。

本文可能的創(chuàng)新之處在于：第一，本文深入研究國有企業(yè)薪酬水平和高管團(tuán)隊(duì)間薪酬差距影響高管離職的內(nèi)在機(jī)理，分別從企業(yè)層面和高管個(gè)人層面考察了薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)；第二，本文分別從薪酬差距與企業(yè)特征角度控制內(nèi)生性問題，提供了高管薪酬差距與國企聘用契約之間關(guān)系的有力證據(jù)，從管理者契約角度解釋了國有企業(yè)薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，較相關(guān)文獻(xiàn)有所突破；第三，本文的研究結(jié)論表明，國有企業(yè)具有較大的內(nèi)外部薪酬差距不利于留住高管并產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用，從理論層面為2015年1月1日頒布的“限薪令”以及后續(xù)進(jìn)一步深化國有企業(yè)高管薪酬改革等政策意見的制定和實(shí)施提供了充分的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)和支撐。

文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

企業(yè)薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的理論支撐一般基于錦標(biāo)賽理論(Lazear和Rosen，1981)[4]和社會(huì)比較理論，也稱為公平理論(Carpenter和Sanders，2004；Cowherd和Levine，1992；Williams，1995；Williams et al.，2006)[5][6][7][8]。錦標(biāo)賽理論試將管理者視為競賽中的競爭對(duì)手，為了激勵(lì)管理者的工作熱情和積極性，公司為管理者提供一筆額外的錦標(biāo)賽獎(jiǎng)金(薪酬差距)，管理者通過努力、打敗競爭對(duì)手，從而獲得晉升機(jī)會(huì)和額外獎(jiǎng)金。因此，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為較大的薪酬差距可以加強(qiáng)對(duì)管理者的晉升激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)管理者能力的充分施展，進(jìn)而提高公司業(yè)績(劉春和孫亮，2010；周權(quán)雄和朱衛(wèi)平，2010)[18][20]。而社會(huì)比較理論認(rèn)為當(dāng)薪酬差距過大時(shí)，管理者的公平性意識(shí)會(huì)逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，降低對(duì)收入的滿意程度，挫傷管理者的工作積極性；而適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗖拍軌蚣ぐl(fā)管理者薪酬滿意度，產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用(賀偉和龍立榮，2011)[23]。就我國國有企業(yè)而言，并不能純粹用錦標(biāo)賽理論或社會(huì)比較理論進(jìn)行單一性的解釋，黎文靖和胡玉明(2012)[24]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)國有企業(yè)薪酬差距較小時(shí)，錦標(biāo)賽理論的作用較大；而當(dāng)薪酬差距過大時(shí)，社會(huì)比較理論的解釋力度更強(qiáng)。也就是說，適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗄軌蚣ぐl(fā)管理者正向的晉升激勵(lì)作用，在錦標(biāo)賽獎(jiǎng)金(薪酬差距)的誘惑下，促使高管留任于企業(yè)，并積極地投入到激烈的晉升競爭中，努力工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)并提升企業(yè)業(yè)績。此外，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距與參與同一晉升目標(biāo)的競爭者人數(shù)正相關(guān)，人數(shù)較少，晉升機(jī)會(huì)較大，用來彌補(bǔ)晉升可能性不足的錦標(biāo)賽獎(jiǎng)金(薪酬差距)相對(duì)較小。因此，錦標(biāo)賽獎(jiǎng)金(薪酬差距)的設(shè)定需要考慮國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模，即整個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)班子”成員人數(shù)，“班子”規(guī)模較小、薪酬差距較大可能并不利于產(chǎn)生正向激勵(lì)效果。并且，除了理論層面分析之外，歷史原因造就的我國國有企業(yè)的集體主義文化，使得國企高管“不患寡而患不均”的公平意識(shí)較強(qiáng)，也將錦標(biāo)賽激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮限制在薪酬差距較小的范圍之內(nèi)(繆毅和胡奕明，2014)[25]。

錦標(biāo)賽理論的基本前提是將薪酬差距控制在合理的范圍之內(nèi)，而對(duì)不公平薪酬差距帶來的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)，社會(huì)比較理論能夠做出更加合理的解釋。根據(jù)社會(huì)比較理論的思想，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工會(huì)與同級(jí)別的其他員工(Berscheid et al.，1978)[1]，或者團(tuán)隊(duì)中薪酬最高者(Crosby，1984)[2]的收入進(jìn)行比較，逐漸地形成并修正對(duì)薪酬分配制度公平性的認(rèn)知。在比較的過程中，依據(jù)Siegel和Hambrick(2005)對(duì)高管階層間薪酬差異在兩個(gè)維度上的劃分，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)同級(jí)別員工間薪酬的相互比較構(gòu)成水平薪酬差距；而與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬最高者的薪酬比較則形成了垂直薪酬差距。因此，在多數(shù)情況下，高管不僅僅關(guān)注自己的收入水平，還通過比較與其他管理者的薪酬差距，建立其薪酬滿意度和公平性意識(shí)，包括內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性(趙利紅，2004)[26]。當(dāng)高管認(rèn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距不夠合理時(shí)，開始可能僅僅表現(xiàn)為情緒消極、對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)視而不見，隨著時(shí)間的推移，可能產(chǎn)生政治斗爭與私利行為、破壞高管團(tuán)隊(duì)間的有效合作、降低團(tuán)隊(duì)凝聚力(Cowherd和Levine，1992)[6]，甚至最終導(dǎo)致離開高管團(tuán)隊(duì)(Bloom和Michel，2002)[9]、或引發(fā)集體離職的可能(Hayes et al.，2005)[10]。也就是說，高管團(tuán)隊(duì)的收入不均，造成高管與其他成員的收入差距較大，顯著促進(jìn)高管離職行為的發(fā)生(衛(wèi)旭華等，2013)[19]，提升企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的離職率。因此，基于以上分析，本文從國有企業(yè)層面和國企高管個(gè)人層面，提出以下假設(shè)1：

假設(shè)1a：對(duì)于國有企業(yè)而言，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與高管離職率正相關(guān)。

假設(shè)1b：對(duì)于國企高管個(gè)人而言，內(nèi)部垂直和水平薪酬差距均與高管離職正相關(guān)。

受到社會(huì)比較理論的影響，高管不僅關(guān)注薪酬差距的內(nèi)部公平性，還會(huì)重視薪酬的外部公平性，將高管個(gè)人的薪酬收入與外部對(duì)比企業(yè)中職位相當(dāng)?shù)母吖苄匠赀M(jìn)行比較，并且，有學(xué)者認(rèn)為外部公平性比內(nèi)部公平性對(duì)高管薪酬滿意度的影響更大(Tremblay et al.，2000)[11]。對(duì)比企業(yè)通常是指與本企業(yè)處于同一行業(yè)或公司規(guī)模相近的其他企業(yè)，因?yàn)楫?dāng)高管考慮外部薪酬公平性時(shí)，這些企業(yè)作為對(duì)比企業(yè)所引發(fā)的參照點(diǎn)效應(yīng)對(duì)高管的主動(dòng)離職行為產(chǎn)生重要影響(徐細(xì)雄和譚瑾，2014)[21]；而外部薪酬差距則是與外部對(duì)比企業(yè)的平均薪酬水平、以及本企業(yè)與對(duì)比企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距間的比較。這種對(duì)比不考慮企業(yè)內(nèi)職位層級(jí)因素的影響，僅關(guān)注與自身工作內(nèi)容或職位相近的高管薪酬水平，因此，從參考對(duì)象的選取來看，外部薪酬差距的存在會(huì)在對(duì)比收入與付出之后更直接地產(chǎn)生薪酬不公平感(黎文靖等，2014)[22]。結(jié)合以上預(yù)期假設(shè)1的理論分析，從國有企業(yè)層面來看，與外部企業(yè)對(duì)比形成的薪酬差距不合理時(shí)，公司面臨的管理層離職問題同樣十分嚴(yán)峻。從國有企業(yè)高管個(gè)人層面來看，雖然這種外部薪酬差距會(huì)影響高管去留的個(gè)人決策，但結(jié)合假設(shè)1b，我們認(rèn)為，通過與對(duì)比企業(yè)的薪酬水平與內(nèi)部薪酬差距的比較，國有企業(yè)高管更傾向于留任在薪酬水平較高、內(nèi)部薪酬差距較小的企業(yè)。因此，結(jié)合假設(shè)1的討論，本文同樣從國有企業(yè)和高管個(gè)人層面，分別提出假設(shè)2：

假設(shè)2a：相較于對(duì)比企業(yè)，外部薪酬差距較高的國有企業(yè)具有更高的管理層離職率，高管團(tuán)隊(duì)更加動(dòng)蕩。

假設(shè)2b：國企高管與外部對(duì)比企業(yè)高管的薪酬差距越大，離職的可能性越大；但是，外部對(duì)比企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部薪酬差距較大時(shí)，國企高管繼續(xù)留任的可能性也較大。

在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，如果存在較大的薪酬差距，那么差距中的低收入者會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感和被剝削感，但相較于外部對(duì)比企業(yè)而言，較高的薪酬水平能夠緩和這些感覺所帶來的不快(Bloom和Michel，2002)[9]。并且，薪酬水平的高低及其參照效應(yīng)會(huì)對(duì)企業(yè)高管的離職行為產(chǎn)生重要影響(徐細(xì)雄和譚瑾，2014)[21]。與外部對(duì)比企業(yè)相較而言，當(dāng)薪酬水平較低時(shí)，企業(yè)高管會(huì)產(chǎn)生自身利益沒有得到滿足的消極心理，他們極有可能通過不正當(dāng)在職消費(fèi)等途徑來尋求替代性的自我補(bǔ)償激勵(lì)，當(dāng)這種動(dòng)機(jī)也無法得到滿足時(shí)，尋找外部就業(yè)機(jī)會(huì)、發(fā)生離職行為的可能性顯著提升；相反，基于參照企業(yè)擁有較高的薪酬水平，則有利于增強(qiáng)本公司高管的企業(yè)歸屬感、強(qiáng)化高管的組織忠誠度、并降低其離職意愿(David et al.，2003)[12]。因此，無論從國有企業(yè)或高管個(gè)人層面而言，即便內(nèi)部和外部薪酬差距能夠影響高管做出的離職決策、降低管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；但是，較高的薪酬水平能夠緩和這種薪酬差距促使高管產(chǎn)生的離職意圖。因此，基于以上分析，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：整體薪酬水平較高的國有企業(yè)能夠增加高管對(duì)薪酬差距的容忍程度，降低管理層離職率，減少高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)蕩。

研究設(shè)計(jì)

一、樣本選取與數(shù)據(jù)處理

本文全部數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)，選取2006～2014年滬、深兩市A股主板上市的國有企業(yè)作為研究樣本，并做出如下篩選程序：(1)剔除金融行業(yè)；(2)剔除ST類和終止上市的公司；(3)剔除各項(xiàng)指標(biāo)存在缺失值的樣本，為了消除樣本離群值對(duì)總體回歸結(jié)果的影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行1～99%的縮尾處理。最終得到102722個(gè)高管觀測(cè)值，7626個(gè)企業(yè)觀測(cè)值，涉及861家國有上市公司。數(shù)據(jù)處理與分析運(yùn)算采用Stata統(tǒng)計(jì)軟件。

二、模型設(shè)定與變量說明

本文以國有企業(yè)和國企高管個(gè)人為主體，分別研究薪酬差距對(duì)高管離職的影響。首先，在國有企業(yè)層面，被解釋變量采用國企高管團(tuán)隊(duì)離職率(TMT turnover)，屬于分?jǐn)?shù)型數(shù)值，因此本文采用Fractional Logit模型1(1)進(jìn)行回歸分析：

針對(duì)國企高管個(gè)人來說，是否發(fā)生離職可以定義為二元虛擬變量，因此，為了研究薪酬水平和薪酬差距對(duì)高管個(gè)人離職(VP turnover)情況的影響，本文采用Logit模型來檢驗(yàn)，設(shè)計(jì)如下模型(2)：

模型(1)、(2)中，被解釋變量代表國企高管離職的相關(guān)變量；解釋變量中，Comp_level表示薪酬水平，Comp_gap表示薪酬差距(包括絕對(duì)和相對(duì)薪酬差距)；Control表示控制變量。主要變量定義及計(jì)算方法見表1。

1.被解釋變量

依據(jù)上市公司年報(bào)“公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員年度薪酬和報(bào)告期內(nèi)持股變化情況”表中披露的所有高管，剔除不領(lǐng)取年度薪酬的高管，作為“高管團(tuán)隊(duì)”。高管團(tuán)隊(duì)中包含年度薪酬最高者(一般是董事長或總經(jīng)理，用MC來表示)，與其他高管(用VP來表示)作為本文的研究對(duì)象，統(tǒng)計(jì)各年各國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中高管人數(shù)與離職數(shù)量。在公司層面，采用高管團(tuán)隊(duì)離職率，即離職人數(shù)占高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)百分比，用TMTturnover表示；在高管個(gè)人層面，采用高管離職作為被解釋變量，用VPturnover來表示。國有企業(yè)高管離職情況與描述性統(tǒng)計(jì)分析見表2。

表1 主要變量定義及說明

表2 高管離職情況與描述性統(tǒng)計(jì)分析

2.解釋變量

薪酬水平。依據(jù)企業(yè)年報(bào)披露的“公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員年度薪酬和報(bào)告期內(nèi)持股變化情況”計(jì)算年度薪酬水平，并剔除不在該上市公司領(lǐng)取薪酬的高管。

絕對(duì)薪酬差距，是指國企高管在本企業(yè)內(nèi)部高管間的薪酬差距。主要采用三種計(jì)算方法：一是薪酬差額法，即變量MC-Med VP Comp Gap計(jì)算的是公司薪酬最高者與其他高管薪酬中位數(shù)之差，也是對(duì)公司內(nèi)部錦標(biāo)賽激勵(lì)水平的測(cè)量(Kale et al.，2009)[13]。二是薪酬標(biāo)準(zhǔn)差，即變量SD VP Comp，國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中高管年度薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差，用來解釋公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距程度。三是薪酬倍數(shù)法，即采用變量MC/Med VP Comp，薪酬最高者與高管薪酬中位數(shù)的比值，直觀地表示企業(yè)中最高薪酬與平均薪酬的倍數(shù)。在高管個(gè)人層面，主要采用薪酬差額法和薪酬倍數(shù)法作為內(nèi)部絕對(duì)薪酬差距的變量計(jì)算方法，分別用MC-VP Comp Gap和MC/VP Comp來表示。

相對(duì)薪酬差距，是指國企高管相較于外部對(duì)比企業(yè)間的薪酬差距，用符號(hào)Rel來表示。對(duì)比企業(yè)采用樣本觀察期內(nèi)在本國有企業(yè)經(jīng)營規(guī)模(營業(yè)收入)±25%范圍內(nèi)的其他上市公司。通過公式(3)計(jì)算國有企業(yè)j在第t年(或高管j在t年)的外部相對(duì)薪酬差距：

其中，Xjt是薪酬水平或內(nèi)部絕對(duì)薪酬差距的相關(guān)變量，Maximum與Minimum是在對(duì)比企業(yè)中分別取Xjt變量的最大值與最小值。

解釋變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析如下表3。整體來看，薪酬水平和薪酬差距的數(shù)據(jù)波動(dòng)和差異性較大。

3.控制變量

借鑒前人研究，本文選取以下控制變量：(1)高管持股比例(VP alignment)，企業(yè)層面的平均高管持股比例(Med VP alignment)為該國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中高管持股比例均值；(2)公司規(guī)模(Size)；(3)資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)；(4)經(jīng)營業(yè)績(ROA)；(5)收益波動(dòng)性(Volatility)；(6)兩職合一(Duality)；(7)總經(jīng)理或董事長變更(New Leader)；(8)高管年齡(logVPage)，公司層面的高管年齡(log Med VP age)變量取高管團(tuán)隊(duì)年齡中值的自然對(duì)數(shù)。此外，本文還設(shè)置了行業(yè)(Industry)和年度(Year)虛擬變量，用來控制不同行業(yè)和年度特殊性對(duì)研究結(jié)果的影響。

表3 高管薪酬變量描述性統(tǒng)計(jì)

實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

一、薪酬差距與國有企業(yè)高管離職率

國有企業(yè)層面的回歸結(jié)果列示于表4，回歸分析基于模型(1)，被解釋變量為高管團(tuán)隊(duì)離職率(表4中簡稱為TMT t.o.)。從表4結(jié)果來看，所有表示薪酬差距變量的回歸系數(shù)均顯著為正，充分認(rèn)證本文假設(shè)1a與假設(shè)2a的預(yù)期，即在企業(yè)層面上，國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部薪酬差距與高管團(tuán)隊(duì)離職率顯著正相關(guān)；且相較于外部對(duì)比企業(yè)而言，外部薪酬差距較高的國有企業(yè)，具有更高的高管管理率，管理團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性更差，容易陷入管理層動(dòng)蕩的局面，不利于國企團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定發(fā)展。變量Log(Med VP Comp)表示國有企業(yè)的整體薪酬水平情況，表4的列(1)、(2)、(3)中，該變量的回歸系數(shù)顯著為負(fù)；并且，變量Rel Med VP Comp是衡量整體薪酬水平與外部對(duì)比企業(yè)薪酬水平的相對(duì)比較，該變量的值越高、說明國企整體薪酬水平越高，在表4的(4)、(5)、(6)列中該變量也均表現(xiàn)為顯著負(fù)相關(guān)。因此，綜合以上兩種情況，我們認(rèn)為相較于對(duì)比企業(yè)而言，整體薪酬水平越高、支付狀況越好的國有企業(yè)，高管團(tuán)隊(duì)的離職率水平越低，越能夠緩和薪酬差距對(duì)高管離團(tuán)隊(duì)離職率的顯著正向影響，在某種程度上說明，較好的國企薪酬支付能力是在企業(yè)內(nèi)部留住高管、在外部經(jīng)理人市場上吸引精英的主要競爭力之一。因此，這一結(jié)論從國有企業(yè)層面證明假設(shè)3的成立。

表4 企業(yè)層面薪酬差距與高管離職率回歸分析

二、薪酬差距與高管離職

本文將高管個(gè)人層面的回歸結(jié)果列示于表5，回歸分析基于模型(2)，被解釋變量為高管離職VP turnover(在表5中簡稱為VP t.o.)。在表8列(1)、(2)、(3)、(4)中，所有表示內(nèi)部薪酬差距的變量，包括Log(MC-VP Comp Gap)、RelInt VP Comp、以及MC/VP Comp的系數(shù)均顯著為正，表明內(nèi)部薪酬差距越大，包括與本企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)中薪酬最高者間的差距和其他高管之間的薪酬差距，高管發(fā)生離職的可能性越高，因此，從高管個(gè)人層面支持了假設(shè)1b的結(jié)論。在(5)、(6)列回歸結(jié)果中，高管薪酬水平的外部對(duì)比變量Rel VP Comp回歸系數(shù)顯著為正，說明當(dāng)與外部同級(jí)別高管薪酬水平相比較時(shí)，相對(duì)薪酬差距越大越容易動(dòng)搖高管繼續(xù)留任當(dāng)前國有企業(yè)的決心。而變量Rel MC-VP Comp Gap與Rel MC/VP Comp的回歸系數(shù)顯著為正，表明國企高管與內(nèi)部薪酬最高者以及其他高管或同事間存在較大的薪酬差距雖然能夠增加高管離職的可能性，但是，與對(duì)比企業(yè)相較而言，當(dāng)對(duì)比企業(yè)擁有更高的內(nèi)部薪酬差距時(shí)，高管選擇繼續(xù)留任本企業(yè)的可能性極大。因此，綜合以上兩個(gè)回歸分析結(jié)果，本文認(rèn)為國企高管薪酬水平較對(duì)比企業(yè)差距較大時(shí)，極容易引發(fā)高管離職；但是，當(dāng)對(duì)比公司表現(xiàn)出更大的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距時(shí)，國企高管繼續(xù)留任原企業(yè)的可能性增強(qiáng)，支持了假設(shè)2b的結(jié)論。在表5的所有檢驗(yàn)中，表示薪酬水平的變量，無論是變量Med VP Comp還是變量VP Comp的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，表明如果國有企業(yè)整體薪酬支付能力較好或個(gè)人收入水平較高，那么較高的薪酬收入水平能夠彌補(bǔ)薪酬差距帶給高管的被剝削感，抵消薪酬差距較大引發(fā)離職可能性。可以說，薪酬收入水平的高低是影響國企高管去留的重要因素之一。因此，個(gè)人層面的回歸結(jié)果也同樣支持假設(shè)3的結(jié)論。

表5 個(gè)人層面薪酬差距與高管離職回歸分析

穩(wěn)健性檢驗(yàn)

一、兩階段模型檢驗(yàn)

Main et al.(1993)[14]的研究表明，公司高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)是決定內(nèi)部薪酬最高者與其他高管間薪酬差距——內(nèi)部薪酬差距的關(guān)鍵性因素。錦標(biāo)賽理論也認(rèn)為參與同一晉升目標(biāo)的競爭者越多，用于彌補(bǔ)晉升空間不足的薪酬差距越大，因此，本文采用內(nèi)部絕對(duì)薪酬差距與外部相對(duì)薪酬差距的多種計(jì)算方法可能會(huì)受到內(nèi)生性的影響。我們將國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)作為工具變量，進(jìn)行兩階段模型檢驗(yàn)，控制薪酬差距計(jì)算過程中內(nèi)生性的影響。依據(jù)Papke和Wooldridge(2008)[15]的兩階段模型(2SPLS)，采用線性回歸(OLS)作為第一階段的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停谝浑A段和第二階段模型變量相一致，且在第二階段采用第一階段的預(yù)測(cè)值作為相應(yīng)的解釋變量。在第二階段中，本文采用Fractional Logit模型和probit模型分別進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果均與前面的研究結(jié)論保持一致2。

二、傾向評(píng)分匹配與單變量分析

本文進(jìn)一步采用傾向評(píng)分匹配法，配對(duì)標(biāo)準(zhǔn)為全部控制變量，包括行業(yè)與年份啞變量，顯然，匹配后得到一組薪酬變量不同但其他條件“幾乎一致”的離職與非離職國企樣本，并在兩組中比較高管薪酬的差異顯著性，以支持較高薪酬差距與高管離職可能性顯著正相關(guān)的結(jié)論。首先，傾向評(píng)分第一階段probit檢驗(yàn)采用的被解釋變量為虛擬變量(turnover，在表6中簡稱為t.o.)，即當(dāng)國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中有一位高管發(fā)生離職時(shí)，turnover取值為1，否則為0。其次，本文從2781例離職企業(yè)及4851例非離職企業(yè)中獲得2775組配對(duì)樣本。最后，對(duì)各薪酬變量進(jìn)行組間的樣本均值t檢驗(yàn)和樣本中值Wilcoxon秩和檢驗(yàn)，并將具體的單變量分析結(jié)果列示于表6。綜合表6結(jié)果，國企高管離職組薪酬差距的均值和中值較高，且表現(xiàn)出統(tǒng)計(jì)上的顯著性?？傊瑑A向評(píng)分匹配后的檢驗(yàn)結(jié)果表明，薪酬水平較低、薪酬差距較高的國有企業(yè)具有較高的高管離職可能性。

表6 國有企業(yè)層面傾向評(píng)分匹配分組后的t檢驗(yàn)與Wilcoxon秩和檢驗(yàn)結(jié)果

結(jié)論

在國有企業(yè)薪酬制度改革的背景下，本文從國企薪酬水平調(diào)整、薪酬差距變動(dòng)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)離職影響的研究初衷出發(fā)，實(shí)證檢驗(yàn)薪酬制度與高管離職之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：首先，國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與離職率顯著正相關(guān)；其次，國有企業(yè)相較于外部對(duì)比企業(yè)而言，具有較大薪酬差距的企業(yè)擁有更高的高管離職率，并且，針對(duì)高管個(gè)人來說，較高的薪酬差距雖然能夠提升高管離職的可能性，但外部企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距越大，高管繼續(xù)留在原企業(yè)的可能性也越大。最后，國有企業(yè)整體薪酬水平較高，可以減輕高管的不公平感，容忍較大薪酬差距并促使高管繼續(xù)留任在原企業(yè)的可能性較大。因此，我們認(rèn)為國有企業(yè)高管薪酬改革并不會(huì)引發(fā)離職潮的到來。本文的研究結(jié)論拓寬了國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的觀察角度，通過薪酬不均對(duì)高管行為的影響深入探討高管薪酬激勵(lì)調(diào)整的經(jīng)濟(jì)后果，為薪酬激勵(lì)契約提供了多元化的視角。并且，本文的研究結(jié)論支持了我國中央企業(yè)負(fù)責(zé)人及國有企業(yè)“領(lǐng)導(dǎo)班子”薪酬制度改革的一系列政策意見，為國有企業(yè)調(diào)整薪酬水平、保持正向激勵(lì)作用的薪酬差距、以及為國企吸引和留住核心人才提供了有力的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。實(shí)現(xiàn)效率和公平并重是國企薪酬改革的基本目標(biāo)，在國有企業(yè)中，有失公平的存在和發(fā)生，不僅影響企業(yè)的穩(wěn)定性，還會(huì)在一定程度上影響經(jīng)濟(jì)效率的提高。因此，從這個(gè)意義上來說，薪酬激勵(lì)效果在國有企業(yè)中發(fā)揮了促進(jìn)公平、提高效率的積極作用，為國有企業(yè)權(quán)衡激勵(lì)政策影響經(jīng)理人離職與離職成本影響企業(yè)績效之間實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組合提供了有力的理論支撐。

注釋

1.Papke和Wooldridge(1996, 2008)研究表明，當(dāng)被解釋變量是0到1之間的非連續(xù)型分?jǐn)?shù)時(shí)，線性模型無法保證預(yù)測(cè)值產(chǎn)生于(0，1)區(qū)間，可以采用fractional logit模型解決該問題。fractional logit模型不僅能夠保證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性和有效性，還允許估計(jì)值存在極端值的情況。

2.受篇幅所限，兩階段檢驗(yàn)結(jié)果并沒有列示，有需要請(qǐng)與作者聯(lián)系。