衛(wèi)丹 任武剛 張紅

摘要：為進一步加強高校博士后人才建設，充分發(fā)揮博士后人才的重要作用，本文將從高校博士后人才管理及培養(yǎng)現(xiàn)狀著眼，針對高校教師補充方式及存在的問題，分析二者之間的聯(lián)系及影響。提出通過優(yōu)化博士后管理體制、建立科學的考核培養(yǎng)體系、營造良好的學術(shù)文化氛圍等途徑，推進高校博士后制度的健康發(fā)展，整合高校人才資源，有效促進高校師資隊伍建設。

關鍵詞：高校;博士后;師資隊伍建設

中圖分類號：G451.2 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2016）40-0020-02

前言：自博士后制度實施以來，黨和國家高度重視博士后發(fā)展工作，鄧小平、江澤民、李克強等多位國家領導人先后在國家重要會議上強調(diào)要加強博士后工作。我國博士后制度經(jīng)歷了三十年的發(fā)展變化，形成了一套具有中國特色的博士后制度，為國家培養(yǎng)了一大批高層次科技創(chuàng)新人才，也為實施“科教興國”和“人才強國”戰(zhàn)略提供了重要保證。

隨著國際科技競爭的日益激烈，高層次創(chuàng)新人才成為推動各國科技、經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，這為博士后制度的發(fā)展帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。如何培養(yǎng)博士后人才，并為人才的成長搭建良好的平臺，進而更好地發(fā)揮博士后制度在培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型青年人才中的作用，成為各高校高度重視的一項工作。

一、高校博士后工作現(xiàn)狀

1.博士后招收與選拔。博士后招收對象通常為35歲以下的品學兼優(yōu)人員，主要為國內(nèi)外高水平科研院所的優(yōu)秀博士畢業(yè)生和留學回國人員。設站單位自己培養(yǎng)的博士，在選擇進本單位做博士后時，必須選擇跨一級學科的流動站，這種跨學科、寬口徑的培養(yǎng)模式，在突破傳統(tǒng)的單一學科人才培養(yǎng)模式的同時，也具有利于復合型、自主創(chuàng)新型人才成長的優(yōu)勢。博士后申請進站時，除經(jīng)過流動站嚴格的考核和篩選外，還需得到校外同行專家的認可，因此從人才的初選便確保了人才的質(zhì)量。

2.博士后培養(yǎng)與管理。高校在不斷探索、創(chuàng)新博士后管理制度的同時，強化博士后科研流動站及合作導師在博士后培養(yǎng)管理中的責任，從而形成博士后人才培養(yǎng)合力。博士后合作導師不僅要為博士后創(chuàng)造良好的學術(shù)、科研條件，而且在博士后研究工作中給予及時指導和督促。博士后科研流動站要求博士后進站就對研究項目有明確的目標，協(xié)議管理。同時，緊抓博士后開題、中期考核、出站考核環(huán)節(jié)。為了激勵博士后人才積極自主地開展科研工作，多數(shù)高校還設立了博士后科學基金資助項目和學術(shù)合作交流項目。這些項目的設立，不僅為青年人才創(chuàng)新研究工作的開展提供了經(jīng)費保障，而且進一步拓展了博士后國內(nèi)外合作研究的空間，能有效促進高水平青年人才的成長[1]。

3.博士后成才成效。堅持人才培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在使用中培養(yǎng)，是我國實施博士后制度的根本目的和現(xiàn)實意義。國家和高校在加強博士后主持參與重大科研項目的同時，堅持產(chǎn)學研緊密結(jié)合，引導博士后服務社會，推動科技成果轉(zhuǎn)化，使博士后人才隊伍成為推進科技創(chuàng)新的重要力量。博士后研究階段也促使博士后個人得到長足發(fā)展，許多高校通過職稱晉升和師資選留，鼓勵優(yōu)秀博士后脫穎而出，為學校儲備優(yōu)秀師資。一大批博士后研究人員快速成長起來，成為相關領域、單位的科研骨干和學術(shù)帶頭人。

二、高校教師隊伍補充方式及存在問題

目前，我國大部分高校的教師補充方式以引進國內(nèi)外高端人才、選聘外校畢業(yè)生和選留本校畢業(yè)生留校任教為主。

1.引進國內(nèi)外高端人才。國內(nèi)外高端人才引進可有針對性地解決高校學科建設急需的學科帶頭人或骨干，從而快速提升學科水平。但高校為了引進人才，除了前期招聘和宣傳需花費大量人力財力，還要為人才解決住房、配偶工作等問題，導致引進成本太高。同時，很多人才在選擇學校時對職稱和職務提出過高要求，這樣不但加劇了本校人才與引進人才之間的矛盾，而且承擔行政職務的人才也不能全身心地投入學科建設中，違背了人才引進的初衷。

2.選聘外校畢業(yè)生。目前，選聘外校畢業(yè)生來校工作是高校快速補充師資隊伍的主要途徑。外校選聘畢業(yè)生的優(yōu)勢不僅在于可以選擇知名高校優(yōu)勢學科的人才，而且選聘的畢業(yè)生基本都為應屆畢業(yè)生，為高校教學、科研隊伍提供了充足的青年人才。但是，這些青年人才除了要盡快適應新的環(huán)境，如何盡快融入團隊，為學科建設做出貢獻，也成為制約高校青年教師自身發(fā)展的一個因素。

3.選留本校畢業(yè)生。選留本業(yè)畢業(yè)生的優(yōu)勢在于人才對學校已有全面的了解和認識，并熟悉學校的環(huán)境的管理模式，可盡快融入學校的教學、科研工作中，避免了“水土不服”現(xiàn)象。而且，有過本校培養(yǎng)經(jīng)歷的畢業(yè)生，對本校學科的發(fā)展有較為全面的認識，加上前期已有的研究基礎，縮短了人才成長的時間。但選留本校畢業(yè)生不利于開拓思路，容易導致學科發(fā)展滯后，也容易形成排外的學術(shù)團體。

三、博士后制度對師資隊伍建設的促進作用

1.優(yōu)化高校教師隊伍結(jié)構(gòu)。師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，教師學歷結(jié)構(gòu)不合理是目前高校普遍存在的一個問題。中青年后備人才的稀缺、學科梯隊斷層導致教師隊伍缺乏活力和創(chuàng)造力，使得高校學科發(fā)展不均和緩慢的現(xiàn)狀加劇。博士后隊伍具有的年輕化優(yōu)勢，可為中青年教師隊伍的補充提供穩(wěn)定的來源。而且博士后的學歷優(yōu)勢可以避免部分教師在工作、生活的雙重壓力下放棄學歷提升的現(xiàn)象。

2.提升教師科研創(chuàng)新能力。在現(xiàn)有高校教師考核評價體制的運行下，以教師論文、成果的數(shù)量評定教師水平的方式仍無法改變，導致教師僅僅為了完成任務而不重視探索與創(chuàng)新。而博士后培養(yǎng)方式，則從時間上保證了人才培養(yǎng)和研究成果的質(zhì)量。充足的研究時間和無教學任務的優(yōu)勢條件，使博士后可以全身心投入到科學研究當中，這種良好的氛圍成為創(chuàng)新人才培養(yǎng)和創(chuàng)新性成果取得的關鍵所在。其次，博士后跨學科的培養(yǎng)模式，一方面避免了學術(shù)上的“近親繁殖”，另一方面，博士后研究人員主要從事具有探索、創(chuàng)新、前瞻性的科學研究。這些對教師隊伍的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提高具有重要的作用。

3.降低人才選拔的風險。無論是校外人才引進還是校內(nèi)博士選留，都存在一定的弊端，對人才了解不夠全面，以及人才是否真正對學校的學科發(fā)展發(fā)揮了作用等都是問題。博士后2～3年的培養(yǎng)時間也成為學校對博士后選用的一個考察期，學校通過考核等方式對博士后的個人素質(zhì)和科研能力進行判斷，博士后也通過這一階段了解和適應學校的發(fā)展，并綜合學校學科平臺和個人自身發(fā)展等因素選擇是否留校。這樣一種雙向選擇的方式，最大程度地降低了人才選拔存在的風險。

四、高校博士后工作改進的思路和設想

1.優(yōu)化博士后管理體制，為人才成長提供有力保障。高校要結(jié)合國家人才需求和學科發(fā)展不斷深化博士后管理制度，健全博士后管理規(guī)章制度。著重加強博士后科研流動站建設，規(guī)范流動站管理，配備專職博士后管理工作人員，強化博士后合作導師職責。構(gòu)建符合青年人才成長規(guī)律的培養(yǎng)體系，切實提高博士后培養(yǎng)的質(zhì)量，從而促進博士后人才隊伍穩(wěn)步健康的發(fā)展。同時，建立更加科學、靈活、有效的博士后工作考核體系和激勵機制，以開拓創(chuàng)新為核心引導和鼓勵博士后開展科學研究，突破以文章、項目數(shù)量為主的單一考核模式，結(jié)合學科特點和項目的創(chuàng)新性，重點考核博士后的科研能力和潛力;除對博士后科研成果進行獎勵的同時，對表現(xiàn)優(yōu)秀的博士后及團隊進行評優(yōu)獎勵，既肯定了貢獻突出的人員，也充分調(diào)動了相關人員的積極性，全面促進了博士后工作的順利開展。

2.以師資隊伍建設為導向，科學培養(yǎng)博士后科研人才。高校要充分認識到博士后團隊是教師隊伍的“蓄水池”，應站在師資隊伍建設的高度來培養(yǎng)博士后科研人員，通過學科的發(fā)展和人才梯隊構(gòu)建來招收和培養(yǎng)博士后研究人員，并結(jié)合高校學科規(guī)劃和發(fā)展制定相應的博士后人才培養(yǎng)計劃，做到博士后培養(yǎng)和高校教師隊伍的“供需一致”，為高校高層次青年創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和師資隊伍的補充提供重要保障。高校應大力推進師資博士后制度的實施，通過建立靈活的聘用機制，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀青年人才隊伍。在站博士后人員以合同聘用人員身份與高校簽訂聘用合同，聘期內(nèi)，師資博士后可享受與正式職工相同的職稱晉升、成果獎勵和福利待遇，而師資博士后薪酬要與考核結(jié)果掛鉤。在站期間內(nèi)完成聘期任務并考核合格者可以選擇留在本校，同時，也可以選擇其他單位，在保證博士后人才正常流動的同時，降低了高校選留人才的風險[1]。

3.創(chuàng)新“產(chǎn)學研”結(jié)合模式，積極營造良好的學術(shù)氛圍。良好的學術(shù)科研氛圍是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才及取得創(chuàng)新性成果的關鍵所在，高校應積極開展形式多樣的學術(shù)、文化、科技交流活動，為博士后人才高水平創(chuàng)新成果的取得創(chuàng)造有利條件。高?？山M織在站博士后成立博士后聯(lián)誼會，充分調(diào)動博士后團體的自我管理和自我激勵，活動的策劃由博士后群體結(jié)合自身需求制定[2]?？裳堉麑＜覍W者開展專題講座，也可通過舉辦博士后學術(shù)沙龍、學術(shù)年會、論壇等學術(shù)活動，為在站博士后提供一個創(chuàng)新思維的學術(shù)交流平臺，進一步加強博士后之間的學術(shù)交流和科研協(xié)作。同時，可組織博士后成立博士后科技創(chuàng)新服務團，構(gòu)建博士后科技創(chuàng)新服務社會的長效機制，推動博士后服務于生產(chǎn)一線，促進產(chǎn)學研緊密結(jié)合，加速科技成果推廣和應用。

參考文獻：

[1]黃蓉.高校師資博士后制度的實施及其路徑思考[J].江蘇高教，2014，（5）：42-43.

[2]衛(wèi)丹，張勇，任武剛.以博士后聯(lián)誼會為基礎構(gòu)建博士后科研創(chuàng)新平臺探索[J].教育教論壇，2014，（12）.