滕恩惠+屠鶴雷

摘 要：中小企業(yè)是未來推動中國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，本文首先對目前階段中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，找到中小企業(yè)在這方面存在的問題，主要包括人力資源管理觀念老舊、對人力資源管理規(guī)劃不夠重視、企業(yè)人才選拔和使用不盡合理一級缺乏長效激勵機制及科學的考核制度。然后經(jīng)過深入分析本文提出了中小企業(yè)人力資源管理存在問題的解決對策，主要有更新人力資源管理觀念樹立戰(zhàn)略人才指導思想、制定合理且科學的人力資源規(guī)劃、有效開展組織培訓幫助員工擴大職業(yè)發(fā)展空間以及完善薪酬福利體制建立多樣化人力資源激勵機制，希望通過本文的研究能夠對中小企業(yè)人力資源管理提供一定幫助。

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；激勵機制；規(guī)劃

中小企業(yè)是未來推動中國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，中小企業(yè)憑借自身靈活的企業(yè)體系與敏銳的市場觀察，不單單提升了國內(nèi)對外貿(mào)易的成功機率，提高了國民經(jīng)濟的增長速度，同時提供了許多城鎮(zhèn)就業(yè)機會，為大學生及未就業(yè)者的未來提供幫助。并且值得關注的是，中小企業(yè)能夠滿足人們的多樣化需求、展開技術創(chuàng)新，為經(jīng)濟多元化發(fā)展做出了貢獻。所以，研究國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理，改善人力資源管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的管理水平，增強這些企業(yè)規(guī)避風險的能力，對于加快我國經(jīng)濟發(fā)展、提升中國國際地位都有著十分關鍵的作用。

一、中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢

中小企業(yè)與國有大型企業(yè)相比，還是具有一定人力資源管理優(yōu)勢的。首先，中小企業(yè)規(guī)模通常較小、職工人數(shù)也比較少，與大型企業(yè)相比公司高層和員工的關系較近，管理者能夠細致得了解到員工的需求及每一位員工的工作特點，挖掘員工的自身優(yōu)勢、提升員工的工作效率。其次，中小企業(yè)人力資源管理市場的抗壓性更強，同時具有更強的適應性、靈活性。

中小企業(yè)整體結構較為簡潔，管理者的最終決定具有更強的獨立性，基本不會受到政府及國家政策的干擾，能夠按照公司本身的需求確定人才的任用。與國有大型企業(yè)相比，中小企業(yè)可以為職工提供較為靈活的工作時間及展示能力的空間，員工的個人發(fā)展會更加鮮明。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在問題

1.人力資源管理觀念老舊

在中小企業(yè)中，雖然每一位管理者都非常重視人才，然而他們卻缺少系統(tǒng)的人力管理專業(yè)知識，不重視甚至根本就沒有意識到人力資源管理對于人才任用的重要性。目前來看，中小企業(yè)管理者僅僅把人力資源管理擺在表面，沒有將其制度化，將職員作為賺錢的機器忽視員工應有的需求，對員工的管理主要通過控制和命令，無法真正與員工親近。還有部分中小企業(yè)高層認為“人才”就是指的技術性人才，也就是能夠迅速提高企業(yè)經(jīng)濟利潤的專業(yè)技術人才，總是忽視那些具有管理能力的“隱形”人才。

2.對人力資源管理規(guī)劃不夠重視

在國內(nèi)的中小企業(yè)里，大部分企業(yè)會把人力資源管理部門劃規(guī)到傳統(tǒng)的人事部，日常工作僅僅局限于管理檔案、收發(fā)資料以及簡單的人事調(diào)動。中小企業(yè)在制定長期發(fā)展戰(zhàn)略時常常會忽視對人力資源管理的規(guī)劃，只是就一步算一步。例如許多中小企業(yè)在急需專業(yè)人才時候才考慮到招聘，進而造成人才資源規(guī)劃跟不上企業(yè)前進的步伐，落后于企業(yè)發(fā)展宏觀戰(zhàn)略，影響企業(yè)正常工作運行。

3.企業(yè)人才選拔和任用不盡合理

中小企業(yè)在人才聘用方面較為隨意，招聘員工缺少科學而合理的理論指導基礎，全由企業(yè)高層決定，少了一些客觀性和公平性。在進行企業(yè)面試時，企業(yè)管理者時常不能進行精心準備面試資料及考題，在面試時隨意發(fā)揮，不具有考察人才能力的專業(yè)性，造成人才的部分流失。在企業(yè)人才選拔中，應該把應聘者的學歷、經(jīng)驗以及專業(yè)作為選拔的第一考察因素，而許多家族式中小企業(yè)中，常常存在用人唯親的用人現(xiàn)象，競聘成功與否完全依靠人際關系，造成能力不能勝任職位問題的出現(xiàn)。部分中小企業(yè)管理者會給家族成員和非家族成員設置雙重選拔標準，使企業(yè)人才選拔和任用不盡合理。

4.缺乏長效激勵機制及科學的考核制度

國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)在薪酬分配及長效激勵機制方面仍舊存在平均主義思想，企業(yè)高層、中層以及底層工作人員的薪酬差距較少，專業(yè)人才的勞動價值得不到真正的體現(xiàn)。除此之外，國內(nèi)中小企業(yè)內(nèi)部的員工激勵機制比較簡單，通常就是完成自己分內(nèi)的工作，干的好久獎賞、干的不好就懲罰，毫無激勵可言，并且管理者很難做到關注員工的心理感受及真實需求，造成員工的心理出現(xiàn)落差，對企業(yè)有所失望，長久下來中小企業(yè)就會失去這些專業(yè)人才。

三、中小企業(yè)人力資源管理問題解決對策

1.更新人力資源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人才指導思想

中小企業(yè)應該改變原有舊的人力資源管理觀念，更新思想，樹立戰(zhàn)略人才指導思想。首先，中小企業(yè)應該增強“以人為本”現(xiàn)代人力資源管理思想，切實關注員工的真正需求，強調(diào)以人為本的企業(yè)文化，尊重員工，給予員工自我發(fā)揮的空間、挖掘職工潛力。如今人們的學歷及知識水平越來越高，只有真正落實“以人為本”思想才能留住人才的心。其次，中小企業(yè)應該更新用人觀念，大膽引進和聘用專業(yè)人才。對于海外歸國人才，中小企業(yè)要大膽聘用，對于人才應該舍得下成本，拓寬聘用渠道，找到真正能夠為企業(yè)效力的員工。最后，還應該注意人才專業(yè)及程度是否與企業(yè)相匹配，不要盲目追求高學歷、老資歷的人才，對于中小企業(yè)來說，不受老思想束縛的年輕人才是聘用首選，增強了中小企業(yè)靈活、敏捷的固有優(yōu)勢。

2.制定合理且科學的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)必須制定合理科學的人力資源管理規(guī)劃，做好這三個方面的工作：首先，企業(yè)管理者應該做好人力資源需求分析工作，分析企業(yè)戰(zhàn)略及確定企業(yè)發(fā)展目標，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，確定不同時期不同結構的工作人員素質要求、數(shù)量和需求時間。其次，中小企業(yè)管理者應該定時做好人力資源盤點工作，對已經(jīng)擁有的人才狀況進行分析、統(tǒng)計及歸類，明確員工的年齡、學歷、專業(yè)、職務以及工作能力，發(fā)揮每一位員工的自身價值，挖掘他們的內(nèi)在潛質，幫助企業(yè)獲得更多的利潤。最后，中小企業(yè)必須制定詳細的人力資源規(guī)劃方案，綜合實際人才需求、與公司現(xiàn)有已經(jīng)盤點的人才供應進行比較，找到之間的差距，制定優(yōu)質的面試及考試計劃，挖掘更適合企業(yè)發(fā)展的人才。

3.有效開展組織培訓，幫助員工擴大職業(yè)發(fā)展空間

中小企業(yè)必須對現(xiàn)有工作人員進行有效的培訓，幫助員工擴大職業(yè)發(fā)展空間，應該重視人才、注重人才的真正需求。首先，中小企業(yè)必須定期組織員工培訓，增強理論知識的同時提升職工們的專業(yè)素養(yǎng)，為員工謀求更大范圍的發(fā)展空間。其次，在企業(yè)中樹立正確的員工培訓理念，管理者應該注意員工培訓的重要性，做到培訓一次、考評一次，激勵一次，使企業(yè)本身進入良性循環(huán)。最后，中小企業(yè)雖然具備了靈活、敏捷的特色，也要像大型國有企業(yè)學習優(yōu)秀的人才管理模式及人力資源管理體系，只有這樣中小企業(yè)才能真正發(fā)展，成為推動國民經(jīng)濟的有效幫手。

4.完善薪酬福利體制，建立多樣化人力資源激勵機制

中小企業(yè)必須完善薪酬福利體制，建立多元化的人力資源激勵機制。首先，中小企業(yè)內(nèi)部要確定公平、透明的人力資源考核體系，獎懲分明、有效溝通，所以在企業(yè)人力資源考核中必需堅持這幾條原則：公平、公正、公開、科學考評以及釋放人才最大能量。其次，中小企業(yè)應該實施具有明顯差異的薪酬制度。能者多勞，實施效益與員工薪酬密切關系的薪酬制度，拉大企業(yè)高層、中層以及底層的收入水平，提升員工的工作積極性。最后，中小企業(yè)管理者一定要注意精神激勵與物質激勵的結合，綜合運用提升薪酬分配的透明度，站在長期和短期不同角度衡量員工為企業(yè)做出的貢獻并給予想配比的激勵。

四、總結

國內(nèi)中小企業(yè)怎樣有效解決企業(yè)人力資源方面存在的問題，在經(jīng)濟全球化浪潮中生存、發(fā)展。本文認為一定要更新舊的人力資源管理觀念，用新的眼光及新的高度采取有效對策，憑借中小企業(yè)本身具有的靈活性優(yōu)勢，結合實際情況展開個性化管理，制定出適合中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方法。例如更新人力資源管理觀念樹立戰(zhàn)略人才指導思想、制定合理且科學的人力資源規(guī)劃、有效開展組織培訓幫助員工擴大職業(yè)發(fā)展空間以及完善薪酬福利體制建立多樣化人力資源激勵機制，本文對此進行深入研究，具有一定意義。

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作者簡介：滕恩惠（1985.12- ），男，漢族，籍貫：浙江杭州，杭州前進齒輪箱集團股份有限公司，研究方向：人力資源管理；屠鶴雷，杭州前進齒輪箱集團股份有限公司，研究方向：人力資源管理