裴奇

[摘 要]現(xiàn)階段我國正處在全面深化改革的重要時期，各領(lǐng)域的改革工作正如火如荼地進(jìn)行。從目前我國醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革情況來看，人力資源的優(yōu)化是比較關(guān)鍵的，這也是醫(yī)院發(fā)展進(jìn)步的基礎(chǔ)。醫(yī)院人才的招聘工作是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，當(dāng)前一些醫(yī)院在人才招聘方面已經(jīng)加大了力度，在模式上也有著相應(yīng)改善，但總體上還需要進(jìn)一步優(yōu)化。文章主要就醫(yī)院人才招聘工作的特征及招聘的程序進(jìn)行分析，進(jìn)而就醫(yī)院人才招聘工作的問題以及優(yōu)化策略進(jìn)行分析，希望此次關(guān)于人才招聘問題的探討有助于醫(yī)院人力資源管理工作的良性發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；人才招聘；優(yōu)化策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.12.092

1 醫(yī)院人才招聘工作的特征及招聘程序分析

1.1 醫(yī)院人才招聘工作的特征分析

近些年我國的醫(yī)療人才競爭比較激烈，醫(yī)院中的專業(yè)技術(shù)人才的流動已經(jīng)成為常態(tài)。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃涌梢员Ｕ厢t(yī)院的活力，但是過頻的人才流動會使員工們心情浮躁，喪失穩(wěn)定的團(tuán)隊意識，對醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。因此醫(yī)院就要通過各種手段留住優(yōu)秀人才，同時招聘新生力量，以保證醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展壯大。

在醫(yī)院人才招聘的特征上，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先是對崗位的要求相對較高，尤其是對學(xué)歷的要求，對招聘人才在工作經(jīng)驗方面也都有著很高的要求。其次，就是醫(yī)院人才招聘的專業(yè)分類比較多樣，在崗位的種類以及專業(yè)劃分方面也較為繁多。再次，是時間上沒有固定化，主要原因是工作人員的流動性大，所以在招聘的計劃上有著周期短時效快的特征體現(xiàn)，招聘的時間也相對比較分散化。最后，就是醫(yī)院人才招聘的流程相對比較復(fù)雜化，招聘考核的要求相對較高，操作考試的要求也比較嚴(yán)謹(jǐn)。

1.2 醫(yī)院人才招聘工作的程序分析

醫(yī)院的人才招聘要能夠按照相應(yīng)程序開展，主要的程序包括：一是根據(jù)醫(yī)院用人需求擬定招聘計劃；二是依據(jù)招聘計劃開展針對性的信息的發(fā)布；三是根據(jù)崗位條件，開展針對性的招聘考核。

首先，招聘計劃的制訂方面，由于醫(yī)院人才招聘對醫(yī)院的整體發(fā)展有著影響，所以在招聘的計劃制定過程中要詳細(xì)科學(xué)，一旦出現(xiàn)失誤會對整個招聘工作造成很大影響。醫(yī)院人事部門需要對人才招聘的崗位要求以及人才數(shù)量和招聘渠道等方面有詳細(xì)的考慮。

其次，招聘信息的發(fā)布也是招聘工作比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，醫(yī)院應(yīng)該建立開放透明的信息發(fā)布平臺，可以通過網(wǎng)站、微信平臺、報刊等途徑建立招聘平臺，從而提高招聘效率。人事部門應(yīng)根據(jù)不同崗位的招聘計劃，采用多種形式，進(jìn)行針對性的招聘計劃宣傳，比如應(yīng)屆畢業(yè)生多采用校園招聘，高層次人才引進(jìn)可以借助第三方人才招聘公司進(jìn)行。

招聘測試的環(huán)節(jié)，這一過程要能體現(xiàn)出公平性，選擇適當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才，可以通過情景模擬以及知識考試等結(jié)合的方法來實施。

最后，在人事決策環(huán)節(jié)，要對招聘人才實施體檢以及檔案資料的查閱等，上崗前進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后才可上崗工作。

2 醫(yī)院人才招聘工作的問題以及優(yōu)化策略探究

2.1 醫(yī)院人才招聘工作的問題分析

從當(dāng)前我國醫(yī)院人才招聘工作的發(fā)展情況來看，還有諸多層面存在著問題有待解決，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是人才招聘信息渠道沒有得到暢通。醫(yī)院的人才招聘通常是在醫(yī)院網(wǎng)站上進(jìn)行公布或者是在人社局網(wǎng)站進(jìn)行的招聘信息公布，在范圍上會受到相應(yīng)的局限，會造成其他的一些人員很難看到這些招聘信息而錯失良機。由于招聘人數(shù)受到相應(yīng)的限制，所以在人才招聘的質(zhì)量層面也會受到相應(yīng)影響。再有是對人才招聘計劃的設(shè)計沒有達(dá)到合理性，這就體現(xiàn)在部門調(diào)研還沒有達(dá)到要求，以及在科室的需求的認(rèn)識上還不足夠等。

二是醫(yī)院忽略了宣傳的力量，醫(yī)院的大力宣傳，不僅能喚起群眾就醫(yī)傾向，也能喚起求職者求職傾向。多年來醫(yī)院多注重醫(yī)院內(nèi)部的學(xué)科發(fā)展、技術(shù)的提升和設(shè)備的更新，忽略了宣傳，導(dǎo)致了只有長期居住的當(dāng)?shù)厝瞬艑︶t(yī)院有所了解，外地求職者對醫(yī)院情況并不了解，更談不上求職意向了。

三是在招聘人員方面存在著后顧之憂。在人才招聘過程中缺乏對崗位的具體分析，缺乏工作層面的說明，這就使得招聘考官在工作崗位的職責(zé)認(rèn)識上相對比較模糊，在人才的選拔過程中就會有憑感覺經(jīng)驗辦事的情況出現(xiàn)，所以缺乏對考官的考前培訓(xùn)也會影響人才的招聘選拔。

2.2 醫(yī)院人才招聘工作的優(yōu)化策略探究

第一，優(yōu)化醫(yī)院人才招聘工作可以從多角度進(jìn)行，首先要能將招聘信息加以拓寬，醫(yī)院在招聘信息的公布過程中要能將公布的范圍進(jìn)一步拓展。在信息的公布范圍層面可在國內(nèi)外的各大醫(yī)療人才網(wǎng)站或者是雜志網(wǎng)站等各種途徑進(jìn)行信息的公布，將醫(yī)學(xué)類的招聘信息集中化，這樣在受眾的范圍層面就能得到有效擴大，對于招聘的合格率以及成功率也會得到有效提升。

第二，醫(yī)院自身也要加強良好形象的塑造，

醫(yī)院要想得到健康迅速發(fā)展，就要利用醫(yī)院自身的發(fā)展優(yōu)勢來增強醫(yī)院整體的發(fā)展競爭力，塑造醫(yī)院良好的形象，這樣才能夠吸引人才。醫(yī)院自身形象的塑造上可以是環(huán)境層面的形象，也可以是醫(yī)療設(shè)備水平和技能方面的形象。醫(yī)院的知名度提高后，通過網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息，使盡可能多的人在第一時間看到醫(yī)院招聘信息，這樣既可以降低成本，又可以較高效率地招聘到醫(yī)院所需的人才。

第三，醫(yī)院在人才招聘工作實施中，要注重招聘技術(shù)方法。明確的崗位要求、規(guī)范化的招聘流程和科學(xué)化的招聘方式是確保招聘質(zhì)量的前提。招聘團(tuán)隊需要公平、公正無私且有睿智的眼光，確保招聘工作的效率以及科學(xué)公正性。同時招聘團(tuán)隊要掌握人力資源的信息方法，并能了解符合錄用條件的人力資源主要來源，還要能通過多種方式對這些信息來源以最低成本進(jìn)行接觸，最后通過面試等環(huán)節(jié)甄別人才。近年來，大多醫(yī)院在招聘過程中采用情景模擬方法進(jìn)行面試，一方面可以檢驗面試者的臨床思維能力，另一方面可以了解面試者的快速應(yīng)急能力。

另外，要充分重視招聘工作的實施，人才作為醫(yī)院發(fā)展的核心力量，只有科學(xué)合理化的進(jìn)行招聘管理人才，才能有利于醫(yī)院在市場中競爭優(yōu)勢的體現(xiàn)。醫(yī)院要高度重視醫(yī)院的人才招聘工作，將人才放在重要的位置，要為人才施展才華創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺。在招聘工作上醫(yī)院要能充分的支持，在經(jīng)濟上多支持人事部門的工作，如外出招聘支出、招聘信息發(fā)布支出、與第三方招聘公司合作支出和針對高層次人才引進(jìn)的支出等。

3 結(jié) 論

總而言之，當(dāng)前我國的醫(yī)院改革要從多個層面實施，每個環(huán)節(jié)在執(zhí)行過程中都要充分的落實，對問題的處理要能夠細(xì)化區(qū)分。通過招聘環(huán)節(jié)工作的逐步完善，就能對日后的招聘工作起到很大的保障作用，在人才隊伍的建設(shè)上打下了堅實基礎(chǔ)，此次主要就醫(yī)院人才招聘工作的特征以及出現(xiàn)的問題進(jìn)行了分析，然后提出了幾條合理化的優(yōu)化策略，希望有助于實際的應(yīng)用。

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