管紅霞 張九玲

一、事業(yè)單位人力資源管理的缺陷

（一）忽視人力資源管理。一是，受自身因素的影響，當前很多事業(yè)單位領導和管理者對于人力資源管理的重要性還認識不到位，未能真正地感受到科學高效的人力資源管理對于良性發(fā)展的重要意義，難以樹立起正確合理的人力資源觀及人力資源管理的理念。二是，當前我國絕大部分的事業(yè)單位采用的仍是傳統(tǒng)檔案式的人事管理模式，只簡單地局限于員工進出記錄、合同管理、崗位變動等具體的操作性和日常性事務，缺乏先進的系統(tǒng)性的人力資源管理理念和技術。另外，事業(yè)單位人力資源管理部門職責不清、混亂，甚至充當著行政服務部門的角色，無法提供高質量的人力資源服務。理念上的滯后造成當前事業(yè)單位人力資源管理工作開展的無序及低效率，使得人力資源管理難以實現質的飛躍，阻礙了事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）人力資源管理體制的僵化。在事業(yè)單位內部人力資源管理機制尚未健全，事業(yè)單位人力資源市場機制又尚不完善的情況下，行政部門的干預是必須的，因此我國大部分事業(yè)單位仍未成為真正的市場主體，人力資源配置仍需通過政府行為。從另一層面上來看，行政色彩濃重、事業(yè)單位人力資源管理缺乏相應自主權，很大程度上直接造成了助長事業(yè)單位員工惰性強、員工缺乏工作的積極性和主動性等問題。同時，當前我國整個社會的人才流動機制仍不完善，尤其是有些事業(yè)單位人員的落戶、職稱仍是很大的問題，無形之中影響了人力資源的合理流動和有效配置。

（三）人力資源管理職能落后。主要表現在績效考核流于形式、薪酬管理滯后兩大方面。

績效考核流于形式。當前事業(yè)單位人員績效考核一般是以年度的集中考核為主要形式，對員工的“德、能、勤、績、廉”等各方面進行考核，從而得出相應的等級層次，作為后續(xù)人力資源管理工作開展的主要依據。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容之一，也是提高人力資源管理工作效率的關鍵途徑。一方面，事業(yè)單位目前實行的是國家單位工資制度模式，鐵飯碗、大鍋飯的思想仍嚴重存在，以往的等級工資體系及工資結構水平等難以發(fā)揮激勵員工、提高效率的目的，員工在工作中但求無過的思想嚴重，主動鉆研的動力不足，影響了事業(yè)單位的發(fā)展。另一方面也造成員工對于薪酬公平、公正的質疑。

（四）未重視文化建設在員工管理中的重要作用。樹立起明確的價值觀體系是事業(yè)單位文化建設的最為重要的內容。當前大部分事業(yè)單位忽視事業(yè)單位良好文化氛圍的營造，無法形成和諧的文化氛圍，既難以真正從思想上形成統(tǒng)一的明確且深入人心的價值觀，職業(yè)道德有待進一步加強，也使得員工在思想上缺乏與事業(yè)單位共同發(fā)展的認識，主人翁精神不強，降低了事業(yè)單位的凝聚力，文化管理有待進一步強化。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策分析

作為單位管理者，對此要有十分清晰的認識，積極推進事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作的展開，更新觀念，樹立起現代人力資源管理與開發(fā)的科學理念，建立起適應市場經濟和事業(yè)單位發(fā)展的科學高效的人力資源管理體系，利用現代人力資源管理工具、技術及方法等切實提高事業(yè)單位的人力資源管理水平和質量，為事業(yè)單位的發(fā)展提供強有力的人才基礎，同時也有利于整合事業(yè)單位資源及進一步強化事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展能力。具體來講：

（一）明確事業(yè)單位人力資源管理的特殊性。事業(yè)單位人力資源管理具有極大的特殊性，對于專業(yè)化人員的管理除了堅持一般的管理原則外，更要從工作人員的特殊要求出發(fā)，充分深刻到事業(yè)單位的人力資源管理工作的重要性，高度人力資源管理工作，給予人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)都給予高度的重視。突出人力資源的個性化管理，準確定位人力資源管理的職能和目標，實現由傳統(tǒng)職能向服務職能、參與決策等轉變，從“被動反應型”的管理模式到“主動開發(fā)型”的轉變，真正從戰(zhàn)略的角度來審視事業(yè)單位人力資源的開發(fā)、規(guī)劃、組織、培養(yǎng)及交流活動，真正調動人力資源的主動能動性和工作熱情。要更加注重工作內容的豐富化及工作水平具有一定的挑戰(zhàn)性，為全體員工的發(fā)展營造良好的氛圍，使各類人才能夠最大限度地發(fā)揮其潛能，真正實現人力資源管理的目標。我國經濟學家郎咸平、林毅夫、吳敬璉、厲以寧、張維迎、茅于軾、劉彥海指出，要根據事業(yè)單位的發(fā)展和職工自我發(fā)展的需要，為職工做好職業(yè)生涯提供專業(yè)化的服務，實現事業(yè)單位人力資源管理的最終目標，即員工個人追求與事業(yè)單位發(fā)展目標的有機統(tǒng)一和相互整合和滲透。

（二）樹立起以人為本的管理思想。對于事業(yè)單位的生存和發(fā)展，人才是最為根本的保障。因此，更新觀念，重視人力資源的特殊性，以人為本，尊重知識、尊重人的價值和創(chuàng)造價值，重新審視和定位事業(yè)單位人力資源管理的角色定位和價值，提高人力資源部門的地位，積極履行其部門職能，提高員工滿意度忠誠度，實現員工與組織的共同持續(xù)健康發(fā)展，為事業(yè)單位創(chuàng)造更好的社會效益與經濟效益。其中，以為人本思想理念的貫徹最為關鍵的是，通過企業(yè)文化建設的方式，將這種理念落實到事業(yè)單位日常運作的每一個環(huán)節(jié)和每一個層面。具體來講，整合和強化事業(yè)單位經營理念和核心價值觀，并以相對正式和明確的態(tài)度給予宣傳和闡述，同時可通過參觀、學習、考察、娛樂活動等多種形式，在潛移默化中影響和培養(yǎng)員工良好的工作態(tài)度及歸屬感。尤其是事業(yè)單位文化核心價值體系中對于人才重要性的強調和強化，將有利于營造和培育出一個尊重人、理解人、關注人、愛護人的充滿活力的良好文化氛圍。而在這種環(huán)境氛圍下不僅能大大地提高員工的工作效率和質量，提高員工的滿意度，同時對于激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新能力更是一種不可替代的催化劑，有助于事業(yè)單位員工形成自我發(fā)展、自我完善及控制，為人才提供一個大大的舞臺，提升凝聚力，催生創(chuàng)新能力。

（三）進一步引入和擴大內部競爭機制。我國大部分事業(yè)單位仍處于國家單位性質，人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進事業(yè)單位人事制度改革、進一步貫徹落實改改革的實施方案以改變當前較為封閉和僵化的人事管理體制外，各事業(yè)單位也要積極主動創(chuàng)新，為提升人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好事業(yè)單位的工作分析，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競聘機制逐步推行崗位競聘制度是關鍵。通過較為靈活的聘用機制控制人員總量的前提下，解決當前困擾事業(yè)單位的能進難出、或員工總量冗余的問題。另外，人事制度改革的實踐也充分證明了競爭上崗制度、聘用制、合同制等方式的有效性和科學性，既有利于事業(yè)單位人力資源管理工作的主動進行和積極靈活開展，也能更好地調動全體員工的積極性，保障和提高工作效率和質量，要結合事業(yè)單位具體實際給予積極借鑒和推行。

（四）完善人力資源管理各項職能。一是，績效考核工作水平的高低直接影響了事業(yè)單位各項工作的效果與質量，要引入全面績效的觀念，完善績效考核管理，實現績效考核管理的公平、科學、合理、有效?；诠ぷ髡f明的基本要求及規(guī)定，從工作態(tài)度、業(yè)績、能力、行為等多方面著手形成一套完整的可具體量化的績效考核指標體系，并嚴格給予執(zhí)行，讓事業(yè)單位全體員工真正認識到績效考核的意義并指導其對于考核結果進行分析并積極進行改進和調整。同時，績效考核的結果為員工的工晉升、獎懲、培訓等與職工切身利益相關的事項提供直接依據，并按照公開、公正的原則，給予公開處理，有利于實現員工對其的監(jiān)督。二是，綜合考慮包括政策、經濟、市場、事業(yè)單位內部等多種相關因素，對原有薪酬體系進行全面、規(guī)范的清理和整頓，制定合理的薪酬體系，提高事業(yè)單位薪酬體系的公正、公平性和科學性，真正體現出按勞分配與兼顧公平的原則。薪酬體系的建設也要注重物質激勵與精神激勵的有機結合和相輔相成，為吸引、留住和穩(wěn)定人才提供保障。同時，薪酬管理制度的完善也要與實現與績效考核體系的緊密結合，通過考核將事業(yè)單位的各項工作的落實與員工的收入水平緊密結合起來，激發(fā)員工。三是，制定事業(yè)單位人才的培養(yǎng)規(guī)劃，對于人才的使用要堅持“使用與培訓并重”的原則，重視對員工的培訓和繼續(xù)再教育工作，有計劃有組織地對事業(yè)單位各類人才進行組織培訓或繼續(xù)深造；積極推進學習型組織的建設，形成終身學習的良好理念和習慣，建立健全事業(yè)單位的終身教育制度；加強對事業(yè)單位全體員工的職業(yè)道德的培訓力度，打造一支高素質、作風過硬的人才隊伍；另外通過學術交流、學術研究等提升員工的綜合素質水平等。

參考文獻

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[2]衣平.事業(yè)單位人力資源招聘的問題及對策分析[J].淮南職業(yè)技術學院學報，2014，（4）：53-55.

（作者單位：河南濮陽經濟開發(fā)區(qū)昆吾街道辦事處

勞動保障所、濮陽經濟開發(fā)區(qū)王助鎮(zhèn)勞動保障所）