譚琳

摘 要：針對酒店企業(yè)人才供不應(yīng)求的問題，文章以雇主品牌理論為基礎(chǔ)，以旅游管理在校大學(xué)生為研究對象，通過探索性因素分析和驗證性因子分析，探討該群體理想雇主品牌要素，構(gòu)建了酒店雇主品牌結(jié)構(gòu)模型，為酒店雇主品牌建設(shè)的實踐，提供了堅實的理論基礎(chǔ)和測量評價工具。

關(guān)鍵詞：雇主品牌；酒店企業(yè)；實證模型

旅游酒店管理成為全球十大熱門行業(yè)之一。這一際遇原本給各大高校旅游、酒店管理專業(yè)畢業(yè)生提供了廣闊的就業(yè)機會和就業(yè)前景。然而，現(xiàn)實卻是旅游、酒店管理專業(yè)畢業(yè)生在酒店就業(yè)的比例逐年下降，酒店面臨專業(yè)人才緊缺，招工難的困境。這不僅反映了院校培養(yǎng)人才、學(xué)生在選擇專業(yè)上存在問題，更反映了酒店企業(yè)自身缺乏吸引人才、育人、用人、留人的機制。

本文從雇主品牌角度，探索旅游管理專業(yè)學(xué)生心中最佳酒店雇主品牌的組成要素，為酒店吸引人才提供指導(dǎo)。

一、文獻綜述

1.品牌的定義

在學(xué)術(shù)上，倫敦商學(xué)院的教授TimAmbler和SimonBarrow在1996年最早提出雇主品牌概念，他們認為雇主品牌體現(xiàn)由雇傭行為提供并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟和心理利益的結(jié)合。Backhaus&Tikoo（2004）從外部品牌角度，將雇主品牌定義為建立一個可識別的、獨特的雇主特征的過程。Ewing、Pitt、Debussy和Berthon（2002）提出，雇主品牌就是要在勞動力市場塑造出一種獨特地、吸引人的形象；即與其他企業(yè)相比，本企業(yè)是最佳的工作場所的訊息。

2.雇主品牌的要素

雇主品牌要素主要涉及人力資源管理制度、工作特征、組織特征、企業(yè)形象等方面。Turban、Hendrickson&Forret（1998）在其實證研究中發(fā)現(xiàn)組織聲譽、組織性質(zhì)、工作性質(zhì)這些要素構(gòu)成了雇主品牌要素的重要組成部分。Berthon、Had、Ewing等（2005）以潛在雇員為視角首次提出了雇主品牌吸引力要素五維度模型，包括經(jīng)濟價值、興趣價值、社會價值、發(fā)展價值和應(yīng)用價值。學(xué)生是典型的求職者群體，Agrawal&Swaroop（2009）以印度商學(xué)院畢業(yè)生為樣本，指出潛在雇員比較關(guān)注工作崗位權(quán)責(zé)、薪酬福利、工作地點、培訓(xùn)及晉升機會、人文環(huán)境這些因素。國內(nèi)，中華英才網(wǎng)基于對大學(xué)生的研究，提出了CBCD模型，該模型認為雇主品牌包括薪酬福利、品牌聲譽、企業(yè)文化和職業(yè)成長這四大因素。胡蓓、翁清雄、楊輝（2008）以中國十所名牌大學(xué)畢業(yè)生為受訪對象，指出雇主品牌要素主要體現(xiàn)在組織實力、組織特征、工作特征、報酬制度、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度等方面。

二、研究思路與方法

1.調(diào)研對象與數(shù)據(jù)收集

本文以廣州市旅游管理在校大學(xué)生為研究對象，共回收問卷213份，回收率為85.2%。為了考察個體差異對雇主品牌結(jié)構(gòu)的影響，收集了性別、年級、有無相關(guān)酒店實習(xí)經(jīng)歷等個人信息。

2.研究方法

本研究在參考國內(nèi)外有關(guān)雇主品牌要素的量表和前期訪談結(jié)果的基礎(chǔ)上，編制了“酒店雇主品牌研究問卷”。該問卷主體部分CronbachsAlpha為0.957，大于0.9，具有較高的內(nèi)部一致性；同時，通過Bartlett檢驗，KMO值為0.951，說明樣本充足度高，適合作因子分析；主成分法提取特征值大于1的4個因子，其累積方差貢獻率為63.517%，能解釋大部分的變異量。因此，測量工具結(jié)構(gòu)效度較好。

3.探索性因素分析

在研究過程中，對被試在26個酒店企業(yè)雇主吸引力的題項上做探索性分析，因子載荷在均在0.40以上。根據(jù)馬斯洛需求層次理論思想，將四個因素分別命名為經(jīng)濟價值、安全價值、心理價值、發(fā)展價值，酒店雇主品牌要素模型如圖所示。

4.驗證性分析

驗證性分析可知，X2/df=2.16<3；RMR=0.03<0.05；RMSEA=0.07<0.08；IFI、CFI等都超過0.9，表明理論模型擬合效果很好。

三、實證研究結(jié)果

1.要素評價總體分析

均值分析可知，26個條目普遍得到旅游管理在校大學(xué)生的贊同。其中，“心理價值”（M=4.36）最高，說明旅游管理在校大學(xué)生更看重精神上的追求與心理的舒適。具體而言，人際關(guān)系（M=4.46）得分最高，其次是晉升機制、有助于個人才能發(fā)揮、有利于以后就業(yè)、工作被認可。

2.個體差異影響

（1）不同性別的旅游管理在校大學(xué)生對酒店雇主品牌要素評價

在企業(yè)提供免費住宿、工作具有穩(wěn)定性、工作具有挑戰(zhàn)性、提供職業(yè)指導(dǎo)、工作具有多樣性五個因素中，男性關(guān)注度均高于女性。

在工作挑戰(zhàn)性和多樣性及提供職業(yè)指導(dǎo)方面，展現(xiàn)出男性更傾向于突破和挑戰(zhàn)。而在提供免費住宿和工作穩(wěn)定性中，男性的評價卻意外地高于女性。一是相對而言，女性對隱私和環(huán)境要求比男性高，酒店提供的免費住宿環(huán)境相對較差，女性更多選擇在外租房或回家居住，因此對是否提供免費住宿關(guān)注程度相對較低。二是，酒店工作強度高，許多女性不愿意長期在酒店就職。

（2）不同年級旅游管理在校大學(xué)生對雇主品牌要素評價

不同年級旅游管理在校大學(xué)生在“提供住宿”、“工作穩(wěn)定性”、“工作挑戰(zhàn)性”以及“豐厚的福利”四個指標(biāo)存在差異。

其主要原因有，第一，年齡差異。隨著年齡與閱歷增長，婚姻、家庭、朋友等現(xiàn)實因素對大學(xué)生的影響更為凸顯，大學(xué)生希望未來的組織能更多的解決現(xiàn)實性問題；第二，受教育程度不同。畢業(yè)年級大學(xué)生由于受教育時間較長，知識積累豐富，對自身的專業(yè)素質(zhì)更為自信，希望把所學(xué)知識充分地展現(xiàn)，期待工作更具挑戰(zhàn)性。第三，畢業(yè)年級大學(xué)生一般會經(jīng)歷繁瑣的畢業(yè)流程和令人焦灼的找工作經(jīng)歷，同時面臨畢業(yè)分別、遠走他鄉(xiāng)的情感波動。而公司解決食宿問題、工作穩(wěn)定，福利豐厚更能讓畢業(yè)生處于比較省心的生活狀態(tài)，因此對這些因素產(chǎn)生了更高的期待。

（3）是否有酒店實習(xí)經(jīng)歷的旅游管理在校大學(xué)生對雇主品牌要素評價

均值分析表明，有實習(xí)經(jīng)歷的大學(xué)生（M=4.32）比無實習(xí)經(jīng)歷的大學(xué)生（M=4.08）對薪資要求更高，而無實習(xí)經(jīng)歷的大學(xué)生（M=3.98比無實習(xí)經(jīng)歷的大學(xué)生（M=4.31）對于穩(wěn)定的雇傭關(guān)系更看重。主要是因為沒有酒店實習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生對酒店缺乏實踐了解，對酒店工作存在好奇并帶有一定的期望，同時認為自身實踐經(jīng)驗不足，因此對薪資要求沒那么高，更希望積累經(jīng)驗學(xué)習(xí)技能。

四、結(jié)論

本研究發(fā)現(xiàn)，對于在校大學(xué)生而言，理想酒店雇主品牌的建設(shè)需要重點關(guān)注心理要素方面的因素，營造良好的人際關(guān)系氛圍，對員工的工作給予認可與尊重，提供個人才能發(fā)揮的機會。對于男性，應(yīng)注重工作挑戰(zhàn)性、多樣性和穩(wěn)定性，并提供就業(yè)指導(dǎo)機會。應(yīng)屆畢業(yè)生則需在工作穩(wěn)定性、挑戰(zhàn)性和福利問題上更加注重。對于有酒店實習(xí)經(jīng)歷的大學(xué)生，應(yīng)改善雇傭關(guān)系，減少人才流失。

參考文獻：

胡蓓，翁清雄，楊輝.基于求職者視角的組織人才吸引力實證分析--以十所名牌大學(xué)畢業(yè)生的求職傾向為例[J].預(yù)測，2008.1