摘 要：近年來，隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，國有企業(yè)中的人力資本投資問題備受關(guān)注。國有企業(yè)中的人力資本管理決定著企業(yè)的發(fā)展，在人力資源部門如何去度量人力資本投資效益、評估人力資本投資收益，將企業(yè)投資的風險降低，是國有企業(yè)中一直沒有解決好的問題。目前，針對國有企業(yè)人力資本投資管理方面的研究比較少，因此對于現(xiàn)行的國有企業(yè)人力資本投資與收益研究具有重大意義?；诖?，在本文中，對國有企業(yè)人力資本投資和人力資本收益進行比較，提出促進人力資本投資，提出提升人力資本收益的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資本投資；人力資本收益；分析；比較

人力資本成為了企業(yè)中的一項重要資本，越來越多的企業(yè)開始重視到人力資本的投資與收益問題，人力資本投資主要是為了解決社會經(jīng)濟發(fā)展中所存在的主觀性質(zhì)量問題，即人的素質(zhì)問題。對于人的資本投資主要表現(xiàn)在人員的培訓、激勵、數(shù)量增加等多個環(huán)節(jié)。人力資本投資過程中比較特殊，對于人力資本投資收益的分析也比較復雜，為了促進企業(yè)經(jīng)濟管理，需要對國有企業(yè)中的以上問題進行分析。

一、國有企業(yè)人力資本投資方式

1.載體數(shù)量投資

企業(yè)生產(chǎn)實現(xiàn)一定的生產(chǎn)產(chǎn)量，需要在一定的人力資本載體基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)。作為國有企業(yè)人力資本投資中的重點方式，人力資本載體數(shù)量的投資能夠在企業(yè)中發(fā)揮出一定的優(yōu)勢，需要通過“有效”勞動力來實現(xiàn)。設(shè)定企業(yè)其他生產(chǎn)要素投入不變，分析企業(yè)人力資本載體數(shù)量與生產(chǎn)總量之間的關(guān)系。隨著人力資源量上的投資量逐漸增加，企業(yè)中的總產(chǎn)量也會逐漸增加。當人力資本載體數(shù)量到達N值時，產(chǎn)品總量也達到最大值。此時可以認為企業(yè)中的人力資本載體數(shù)量的投資產(chǎn)生了較好的生產(chǎn)效果。當載體數(shù)量超過了N之后，生產(chǎn)總量持續(xù)下降。因此，企業(yè)對于人力資本載體的投資，實際上是一種外延性的人力資本投資，企業(yè)對勞動力數(shù)量的需求并不是永無止境的，其勞動力量須臾物質(zhì)資本投資相互結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)最大的經(jīng)濟效益。而過多的人力資本載體數(shù)量會降低勞動生產(chǎn)率。

2.培訓投資

國有企業(yè)對于在職員工的培訓投資，是企業(yè)為了提高員工的人力資本水平和增加企業(yè)人力資本的資產(chǎn)價值而進行的一種投資活動。在員工培訓過程中，資本投資主要涉及到培訓方面的支付費用、崗前教育培訓、在職教育培訓和脫產(chǎn)培訓等環(huán)節(jié)的相應費用支出。該種培訓形式與教育相比，在職培訓對于員工的能力提升影響較大，企業(yè)的人力資本培訓投資具有較強的專業(yè)性、針對性，直接深入到員工工作做崗位當中，提升其實際生產(chǎn)能力。

3.激勵投資

國有企業(yè)人力資本激勵投資實際上是對員工的一種評價行為，所為激勵，能夠強化與組織目標相契合的個人行為，引導個人行為的正確性，并且促進個人行為優(yōu)勢發(fā)揮出最大水平。從機構(gòu)及學角度分析，人力資本中的激勵投資，它的基礎(chǔ)假定是經(jīng)濟人的假設(shè)，在企業(yè)發(fā)展和員工個人經(jīng)濟需求中建立緊密聯(lián)接的制度。激勵制度與管理激勵統(tǒng)一納入到人力資本激勵中，郵寄到結(jié)合，整合為比較完整的企業(yè)人力資本激勵體系，和相應的運作機制。管理激勵措施和實際實施，需要在民主激勵制度基礎(chǔ)上，為管理激勵提供制度前提和人文環(huán)境。經(jīng)過整合的人力資本激勵體系，需要包含以下內(nèi)容：第一，企業(yè)薪酬制度體系的設(shè)置運作；第二，績效考核評估的制度體系設(shè)計。

二、國有企業(yè)人力資本投資收益核算

1.招聘投資收益核算

招聘投資是國有企業(yè)人力資本投資的起點，決定著企業(yè)人力資本收益的開端。對于企業(yè)招聘投資收益進行準確的衡量，能夠有效地提升招聘工作的效果，并且科學的招聘活動能夠為企業(yè)后期的人力資源管理帶來幫助。人力資本招聘投資凈收益計算方式如下：

U=N×R×SD-N×C/SR；其中，N代表著實際的招聘人數(shù)；R招聘中有效指標；SD應聘之后實際的工作績效差別；C人員申請成本；SR錄用率。SD在招聘收益計算中，能夠展現(xiàn)出不同的申請人員在實際工作中的績效變化程度，不同類型的工作人員的績效變化程度不同。在進行該數(shù)據(jù)的分析環(huán)節(jié)中，需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中的實際情況進行確定。

2.培訓投資收益核算

企業(yè)在進行招聘投資之后，需要對員工進行上崗培訓，企業(yè)在員工培訓中得到的收益，就是員工在培訓中所學到知識，在崗位中應用所為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。提升企業(yè)培訓效果，實則是提升企業(yè)的競爭能力。對于在職員工培訓收益的一般運算方法，是通過對職工在職培訓有關(guān)的指標計算中，分析投資的收益。在實際培訓環(huán)節(jié)中存在著很多制約性因素，需要將這部分因素剔除，將培訓目標分解為多個小目標，根據(jù)指標的相互關(guān)系進行培訓投資收益計算。國有企業(yè)在職員工培訓的經(jīng)濟效益計算公式如下：

U=T×N×dt×SD-N×C；其中U為國有企業(yè)培訓投資凈收益；T為培訓收益年限；N為培訓者數(shù)量標準差；dt為效用尺度；SD為未受到培訓者工作成績的差別。C為人均培訓成本。

例如，在某企業(yè)中，對150名質(zhì)檢人員進行培訓，人均培訓費用為1000元，當培訓結(jié)束之后對其進行測試。根據(jù)以上公式進行計算，將取得經(jīng)濟效益為1440000元，企業(yè)年創(chuàng)造經(jīng)濟效益為9600元，這些經(jīng)濟學效益相當于培訓費用的的900倍。由此可見，員工配投資對于企業(yè)而言極為有利。

3.投資效益評估模型的建立

三、優(yōu)化國有企業(yè)人力資本投資，提升人力資本收益的措施

1.載體數(shù)量投資策略

在促進國有企業(yè)人力資本投資收益提升環(huán)節(jié)中，載體數(shù)量的確定決定著后期的員工培訓和獎勵機制的制定。首先需要根據(jù)國有企業(yè)類型，選定有針對性的招聘方式，《東方企業(yè)家》針對國內(nèi)外企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該紅絲最為常用的招聘人才渠道依次是互聯(lián)網(wǎng)、報紙廣告、熟人介紹、人才中介公司。隨著科技信息技術(shù)的逐漸發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)渠道逐漸成為了最為熱門的招聘渠道。大型人才招聘節(jié)目《非你莫屬》的開播，讓廣大求職者敞開了大門，實現(xiàn)了高效的網(wǎng)絡(luò)招聘。在實際的招聘環(huán)節(jié)中，為了使得企業(yè)培訓投資得到最大的收益，需要對應聘人員進行能力分析，包括認知能力、數(shù)學應用能力、言語理解能力、邏輯思維能力、資料分析能力、個性興趣、個體動機、人際技能等。

其次，合理的限定招聘成本，建立收益分析機制。招聘的總成本=招聘的廣告費用+參與招聘工作的人員費用+工作人員的辦公費用。在世界招聘中哪些環(huán)節(jié)可以省略，哪些環(huán)節(jié)加大投資力度，是需要重點考慮的問題。以XX中高級人才交流會國際展覽中心招聘費用為例進行分析，《揚子晚報》四分之一的通欄廣告費用為1.7-2.0萬元一次，獵頭公司推薦成功一名候選職位的費用為25%的年薪費用。在名牌大學生中進行招聘，招聘會費用為2000元一次，普通人才市場費用為400元一次。

2.培訓投資策略

在培訓投資策略制定中，需要只做到以下幾點內(nèi)容：第一，員工在職培訓內(nèi)容需要與企業(yè)發(fā)展相適應，符合企業(yè)實際需求。第二，建立績效評估機制。對員工的能力進行階段性的考核。第三，根據(jù)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，廣義上分析，員工的培訓實際上是創(chuàng)造智力資本的最佳途徑，包含員工的基本技能培訓、高級技能培訓、對于客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)的了解、自我激發(fā)創(chuàng)造力。

四、結(jié)論

綜上所述，國有企業(yè)人力資本投資合理，將會為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟收益。在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，如何進行人力資本投資是關(guān)鍵。在本文中從人員招聘、人員培訓、激勵機制等方面分析人力資源投資，并且分析了這些環(huán)節(jié)中的投資收益計算方式。以優(yōu)化國有企業(yè)人力資本投資為目標，提出提升人力資本收益的措施。希望通過本文的研究能夠提升國有企業(yè)人力資本收益。

參考文獻：

[1]李彬.企業(yè)人力資本投資理論[D].廈門大學，2000.

[2]儲冰凌.企業(yè)人力資本投資成本收益分析[D].南京理工大學，2003.

[3]李宏艷.基于成本收益分析的企業(yè)人力資本投資與管理研究[D].合肥工業(yè)大學，2004.

[4]楊玲.企業(yè)人力資本投資收益分析及實證研究[D].合肥工業(yè)大學，2007.

[5]楊志剛.人力資本投資與收入差距研究[D].云南大學，2011.

[6]段路萍.XX企業(yè)人力資本投資的重點選擇研究[D].西華大學，2010.

作者簡介：蔡小閩（1979.12- ），男，福建連城縣人，職務(wù)：綜合辦公室主任，專業(yè)：人力資源管理