喬培軍

摘 要：眾所周知，無論是對于國有企業(yè)還是其他企業(yè)，績效考核水平直接關(guān)系到一個企業(yè)今后的發(fā)展?？冃Э己藢τ谔嵘髽I(yè)的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力和盈利能力具有極大地促進(jìn)作用。建立和完善企業(yè)的績效考核制度，不斷創(chuàng)新其管理方法，是目前任何一個企業(yè)都急需進(jìn)行改進(jìn)的地方。因此本篇文章主要分析了國有企業(yè)績效管理中存在的一些問題，通過進(jìn)一步的分析和探討，并對其管理方式提出了一些創(chuàng)新的策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核；管理創(chuàng)新；策略

隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場的作用愈加凸顯。在市場經(jīng)濟(jì)的推動下，各類企業(yè)也加大了改革和發(fā)展的力度，不斷推陳出新。企業(yè)之間的競爭力也愈演愈烈，要在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業(yè)必須做出一定的調(diào)整，不斷提升企業(yè)的綜合競爭力。而績效考核水平正是評價一個企業(yè)綜合競爭力的一個重要指標(biāo)。因此企業(yè)必須重視績效考核這一塊?？冃Э己酥贫汝P(guān)乎員工的薪酬、職位評定，績效考核制度越完善，越有利于調(diào)動員工的工作積極性。優(yōu)化人才資源的配置，實(shí)現(xiàn)資源的最大化利用，才能為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

一、績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要性

企業(yè)員工的績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的核心內(nèi)容，起著舉足輕重的作用。為企業(yè)薪酬的制定、福利的分配、職位的調(diào)整、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等方面提供著重要的參考依據(jù)。對于現(xiàn)在的國有企業(yè)而言已經(jīng)是一項(xiàng)必不可少的內(nèi)容?？冃Э己酥饕ㄟ^運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序來衡量和評價員工績效的過程，并且是在保證公平、公正、公開的前提下開展的。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核制度，最終的目的是提高企業(yè)的核心競爭力，充分發(fā)揮出人力資源的作用，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。首先，實(shí)行績效考核制度，可以充分挖掘出對企業(yè)有較大貢獻(xiàn)的人才，并且對這些人才加大重用力度。當(dāng)然考核人才不能只從業(yè)績來看，還要根據(jù)他的工作態(tài)度、其他人的評價等方面進(jìn)行綜合考核，對優(yōu)秀的人才同時也要給予相應(yīng)的獎勵。其次，提高優(yōu)秀人才的薪酬。既然付出了努力，就應(yīng)該得到該有的回報(bào)。薪酬是每個員工的基本要求。根據(jù)員工的工作情況和工作質(zhì)量來決定員工薪酬的分配。此外，加大對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)力度?！叭藷o完人”，就算一個人在某方面做的再好，在其他方面也會有很大需要學(xué)習(xí)的地方。因而企業(yè)需要適當(dāng)安排培訓(xùn)的機(jī)會，給一些優(yōu)秀的人才提供培訓(xùn)的機(jī)會，從多方面提高他們的自身技能和個人素養(yǎng)?？偟膩碚f，績效考核制度是企業(yè)發(fā)展中必不可少的一項(xiàng)制度，只有不斷完善績效考核方法，創(chuàng)新管理方式，才能真正的推動企業(yè)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)績效考核中存在的問題

對于現(xiàn)在的國有企業(yè)而言，企業(yè)的績效考核制度存在很大的問題，這些問題的存在也嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。以下就主要分析當(dāng)前情況下國有企業(yè)在績效考核中存在的主要問題。

1.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、合理性

考核指標(biāo)的制定，是實(shí)行績效考核制度的關(guān)鍵。工作人員根據(jù)制定的指標(biāo)，來判定人才自身的綜合素質(zhì)和技能。但是如果考核指標(biāo)的制定沒有體現(xiàn)出科學(xué)學(xué)、合理性，就會導(dǎo)致績效考核結(jié)果不公平，進(jìn)而引發(fā)員工的不滿，既不利于企業(yè)的發(fā)展。就目前國有企業(yè)的考核制度來看，考核指標(biāo)不清晰的問題也實(shí)際存在。這不利于企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)現(xiàn)企業(yè)中優(yōu)秀的員工，使得那些在工作崗位上做出成績的員工沒有得到公平的待遇，而那些沒有付出實(shí)際勞動而只是通過某種捷徑來達(dá)到目標(biāo)的員工獲得較高的待遇，不公平的情況愈演愈烈。此外，考核人員在考核的過程中極易摻雜個人情況，比如對某個員工比較喜歡，就會給予特殊的照顧，沒有對被考核者做出公平的評價。這樣的考核結(jié)果往往很難服眾，容易激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的矛盾，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.績效管理制度的盲目性

績效管理的盲目性是企業(yè)績效考核中一個比較普遍存在的問題。盲目性主要存在于兩個方面。第一個方面：企業(yè)戰(zhàn)略與績效考核的脫節(jié)。企業(yè)的所有行為、活動、績效管理系統(tǒng)，都應(yīng)該僅僅圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。只有圍繞這個目標(biāo)來展開相關(guān)的企業(yè)活動才有意義。但是就實(shí)際的情況而言，現(xiàn)有的國有企業(yè)績效考核制度與戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。績效考核體系中的部分指標(biāo)只可以起到提高和改進(jìn)局部的作用，但只在短期內(nèi)有效，在企業(yè)長期的發(fā)展中，卻行不通，沒有真正的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。第二個方面：企業(yè)的管理是為管理而管理。這種局面就表現(xiàn)的很被動，企業(yè)是在不得已的情況下進(jìn)行管理，管理的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有企業(yè)提前制定管理方案、自主管理的效果好。這樣在管理的過程中，企業(yè)各部門制定的目標(biāo)容易發(fā)生沖突，由此必然會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)就不能實(shí)現(xiàn)價值最大化。總的來說，企業(yè)績效考核制度的制定是為考核而考核，就會顯得很盲目。

3.績效考核周期及方法的不合理

績效考核周期的制定是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來制定的，不同企業(yè)的績效考核周期會有所不同。就國有企業(yè)來看，通常平時對員工是不進(jìn)行考核的，只有到了每年年底的時候才進(jìn)行一次考核。一年一次的考核，沒有充分發(fā)揮出考核的作用，以致很多員工在平時的工作中都比較懶散，只有到了快考核的時候突然變得很積極，這對于那些一直工作認(rèn)真的員工來說就很不公平。但如果企業(yè)的考核周期比較頻繁，雖然可以較快的發(fā)現(xiàn)員工中存在的一些問題，不斷改革和完善考核制度。但是過度頻繁的考核會給員工造成較大的心理壓力，不利于員工的正常工作。而且也會加大企業(yè)的投入，造成資源的浪費(fèi)。由此可知，不合理的考核周期不利于績效考核工作的開展，對企業(yè)的正常經(jīng)營有較大的副作用。

4.績效考核目標(biāo)的不明確

對于任何一個企業(yè)而言，開展績效考核的初衷都是為了調(diào)動員工的工作積極性，通過實(shí)現(xiàn)公平化的管理和考核，不斷激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在制定績效考核目標(biāo)的時候，是從對員工的基本資料的掌握程度上進(jìn)行的，有可能制定的一些考核制度不符合實(shí)際的考核目標(biāo)或者考核不明確的情況。在此情況下，很多員工不清楚企業(yè)對自己績效的期望值。達(dá)不到企業(yè)對自己工作結(jié)果的要求，從而影響企業(yè)對員工的績效考核。

三、創(chuàng)新企業(yè)績效考核管理的策略分析

就國有企業(yè)績效考核的管理情況來看，還存在很多需要改進(jìn)的地方。針對管理中存在的問題，采取一些行之有效的管理辦法。不斷提升績效管理水平，從而充分發(fā)揮出績效考核在企業(yè)發(fā)展中的推動作用。

1.建立適合企業(yè)發(fā)展的績效考核體系

不同的企業(yè)，適合采用的績效考核體系也會有所不同。各個企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況，綜合多方面因素進(jìn)行考慮之后，站在企業(yè)發(fā)展的角度上，制定出適合企業(yè)發(fā)展的績效考核體系。

（1）明確績效考核方法

績效考核方法是績效考核體系中的關(guān)鍵。本著取長補(bǔ)短的原則，對不同的類型的工作崗位選取不同的績效考核方法，體系出考核的針對性。一般來說，不同崗位職級存在的較大的區(qū)別，因而考核系統(tǒng)的制定需要經(jīng)過仔細(xì)地考察。

（2）完善績效考核體系內(nèi)容

績效考核體系由多個方面組成，不斷完善績效考核體系的內(nèi)容，對提升績效管理水平有極大的促進(jìn)作用?？冃Э己梭w系的制定要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，只有將這二者緊密結(jié)合起來，才能使得整個考核體系不斷趨于完善。按照工作的重點(diǎn)和目標(biāo)來制定工作的計(jì)劃，按員工所在職位的不同層層分解企業(yè)的目標(biāo)，真正落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，與此同時也對員工進(jìn)行了考核。員工在工作的同時深入了解了企業(yè)的發(fā)展文化，增強(qiáng)了個人對企業(yè)的文化認(rèn)同感，有利于發(fā)揮出員工的工作積極性。

（3）發(fā)揮人力資源管理部門的作用

人力資源管理部門是企業(yè)的核心部門。人力資源主要負(fù)責(zé)制定績效考核體系的制定，也只有這個部門有這個權(quán)利，這是它的權(quán)利也是它的義務(wù)。作為人力資源部門的工作人員，就需要對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行深入的了解，綜合了解企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況，為績效考核體系的制定提供依據(jù)。不斷提升績效考核的質(zhì)量，人力資源部門就需要為各級管理者輸出考核方法，并指導(dǎo)和培訓(xùn)方法的運(yùn)用。

2.建立獎勵和改進(jìn)機(jī)制

企業(yè)在發(fā)展的過程中，會有很多的員工給企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)，對這些在崗位上做出優(yōu)異成績的員工，需要給予適當(dāng)?shù)莫剟?，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作積極性。對于那些在崗位上沒有較大成績的員工，可以采取適當(dāng)?shù)募畲胧ぐl(fā)他們的積極性，激發(fā)他們的潛在的創(chuàng)造力。對于企業(yè)中那些存在的不公平的績效考核機(jī)制，需要進(jìn)行及時地更改，避免給企業(yè)帶來更大的危害。不斷完善企業(yè)的管理，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以績效為導(dǎo)向，在企業(yè)內(nèi)部營造一種積極向上的工作氛圍、共享的價值觀和管理機(jī)制，不斷推動企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.創(chuàng)新績效量化評估指標(biāo)

對于績效考核體系的制定，需要確定明確的考核指標(biāo)。在相同的指標(biāo)下，不同企業(yè)的設(shè)置情況的重點(diǎn)需要有所不同。每個企業(yè)的企業(yè)文化、經(jīng)營方式、人才管理都存在很大的不同，在考核員工績效水平的時候可以根據(jù)側(cè)重點(diǎn)的不同來評價。選用頭腦風(fēng)暴法的評估方法，在專家打分指標(biāo)之后，將其放在典型的行業(yè)中來檢驗(yàn)評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。以績效量化的評估指標(biāo)作為績效考核的指標(biāo)，比較能夠準(zhǔn)確的反映出員工的工作業(yè)績，從某種程度上來說也更加公平。

4.將考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)資源優(yōu)化配置中

績效考核的結(jié)果可以從某個方面反映出員工在工作崗位的表現(xiàn)情況，根據(jù)得出的考核結(jié)果，可以對員工的工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，不斷優(yōu)化人才的配置，實(shí)現(xiàn)人才資源的最大化利用。雖然很多員工在自己的工作崗位上表現(xiàn)的不錯，但是在其他的工作崗位上，可能會表現(xiàn)的更好。對于這種情況，人力資源部門就可以對員工的工作做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，個人性格與職位的匹配度越高，工作過程的滿意度、低流動率才會產(chǎn)生。工作環(huán)境與個人的性格越匹配，他們在工作崗位上就能最大化的發(fā)揮出個人的潛能，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。作為公司的核心部門，人力資源工作人員要為企業(yè)的發(fā)展謀福利，盡可能多的為企業(yè)著想，將員工績效的考核結(jié)果與企業(yè)資源的優(yōu)化配置緊密相連，不斷創(chuàng)新企業(yè)的管理方式，從而加快企業(yè)的發(fā)展。

四、績效考核中需要注意的問題

眾所周知，企業(yè)的績效考核結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，因而很多員工也十分關(guān)注考核的過程。在考核的過程中，為了盡可能做到公平、公正、公開，在實(shí)施績效考核的時候有很多需要注意的事項(xiàng)。

1.加大對績效考核重要性的宣傳

績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的工資、獎金、晉升機(jī)會等等方面，這些也是員工十分關(guān)注的方面。人力資源部門在保證科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上開展績效考核工作之外，還要加大對績效考核的宣傳力度，積極引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)來對待績效考核這個事情，轉(zhuǎn)變他們的態(tài)度。以期通過績效考核來不斷改善工作作風(fēng)，提高工作質(zhì)量。很多員工對績效考核的認(rèn)識不夠，以致他們在考核的過程中表現(xiàn)不足，與他們實(shí)際的表現(xiàn)不相符。

2.善于聽取建議

雖然人力資源管理部門是實(shí)行績效考核的主管部門，但也是企業(yè)的一部分。人力資源管理部門人員不能仰仗自己的權(quán)利而濫用權(quán)力，故意在績效考核中做手腳。這種行為是嚴(yán)重違法的，一經(jīng)查出，必將嚴(yán)懲。此外，人力資源管理部門在工作的過程中，要善于聽取他人的建議，即使提供建議者并不是本部門的人員。績效考核體系的制定本身就是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，在制定的過程中難免出現(xiàn)影響績效考核水平的問題，阻礙了績效考核體系的完善。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展離不開績效考核體系。現(xiàn)如今績效考核體系已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展中的核心體系之一。在企業(yè)內(nèi)部開展績效考核評估時，不僅需要上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助，也需要各部門的積極配合，各個方面一起努力，才能將績效考核工作真正地落到實(shí)處。對于績效考核中存在的問題，及時采取適當(dāng)?shù)慕鉀Q策略，并不斷創(chuàng)新管理方式，最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的發(fā)展，使之朝著高效率、高水平的方向發(fā)展。

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