許沁珮

摘要：本文從研究跨國文化差異的基本理論出發(fā)，分析了當(dāng)前在中國的跨國公司面臨的主要文化差異和沖突，并提出了跨國公司跨文化管理的解決方案。

關(guān)鍵詞：跨國公司；跨文化管理；文化沖突

中圖分類號(hào)：F276 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）021-000-01

引言

進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展達(dá)到了更高的水平，跨國公司作為推動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，大范圍分布在世界各個(gè)角落，其經(jīng)營管理活動(dòng)難免受到地區(qū)之間文化差異和文化沖突的影響，要實(shí)現(xiàn)無國界經(jīng)營就需要采取有效的跨文化管理措施，提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。

一、跨文化管理理論分析

許多研究者致力于研究不同國家和地區(qū)產(chǎn)生文化差異和沖突的理論，本文引用了以下幾種理論作為企業(yè)跨文化管理研究的理論依據(jù)：

1.六大價(jià)值取向理論。該理論是美國人類學(xué)家克拉克洪與斯喬貝克（1961）在其著作《價(jià)值取向的變奏》中提出的，分別從對(duì)人性的看法，對(duì)人與人之間關(guān)系的看法，對(duì)人與自然環(huán)境關(guān)系的看法，活動(dòng)導(dǎo)向，空間觀念和時(shí)間觀念六個(gè)角度論述了不同文化背景下，人與自然、人與人以及時(shí)空之間的相互關(guān)系。

2.霍夫斯泰德的文化維度理論。荷蘭管理學(xué)家吉爾特·霍夫斯泰德于20世紀(jì)80年代基于多個(gè)大型跨國公司調(diào)查問卷，對(duì)權(quán)力距離、不確定性避免、個(gè)人主義與集體主義、剛性與柔性以及長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向等民族文化差異指標(biāo)做出了分析。

3.強(qiáng)皮納斯的文化架構(gòu)理論。荷蘭管理學(xué)家強(qiáng)皮納斯從普遍主義與特殊主義、個(gè)人主義與集體主義、中性化與情緒化、關(guān)系特定與關(guān)系散漫、注重個(gè)人成就與注重社會(huì)等級(jí)、長期取向與短期取向、對(duì)人與自然環(huán)境關(guān)系的看法七個(gè)維度分析了不同國家之間的文化差異。

二、跨國公司的文化差異與沖突

文化差異主要指不同地域、國家、民族在語言、價(jià)值觀、教育水平等多個(gè)方面表現(xiàn)出來的差異，跨國公司的經(jīng)營帶來很大影響?？鐕久媾R復(fù)雜的國際環(huán)境，想在跨文化背景下取得經(jīng)營成功，就需要充分考慮不同地域差異帶來的文化因素影響，跨國公司在中國地區(qū)建立企業(yè)，在文化管理中需要考慮到東方儒家學(xué)說對(duì)東南亞地區(qū)的影響，將東方文化體系精神融入到企業(yè)管理中。西方企業(yè)管理理念中更多的是科學(xué)管理和行為管理，因此對(duì)于東方企業(yè)管理容易產(chǎn)生溝通、激勵(lì)以及決策等方面的跨文化沖突。在溝通方面，因?yàn)榭鐕緢F(tuán)隊(duì)成員具有不同的文化背景，因此溝通過程變得較為復(fù)雜，主要表現(xiàn)在偏見、態(tài)度、知識(shí)以及溝通習(xí)慣等方面，如果不能很好地處理這些問題，將對(duì)公司經(jīng)營管理的有效性產(chǎn)生不良影響。在員工激勵(lì)方面，文化背景理念不同，企業(yè)的激勵(lì)方式也會(huì)不同，對(duì)于企業(yè)而言，影響激勵(lì)效果的主要因素包括“個(gè)人與集體”的價(jià)值觀念，不確定性的防范程度，男性化和女性化特征等等。西方國家個(gè)人主義程度較高，因此激勵(lì)方式多從個(gè)人實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)；傾向于男性化的國家將會(huì)把需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的工作任務(wù)交給男性承擔(dān)；西方管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)的管理較為嚴(yán)格，需要遵循一系列嚴(yán)格的企業(yè)規(guī)范。而東方文化體系追求以人為本，并且重視團(tuán)隊(duì)之間的合作和情感聯(lián)系，因此跨國公司在中國的跨文化管理需要充分融合東方文化特點(diǎn)，結(jié)合管理者行為方式，采用以和為貴的思想進(jìn)行民主集中的管理策略。

三、跨國公司在中國跨文化管理的解決方案

1.當(dāng)?shù)鼗呗?/p>

跨國公司在中國進(jìn)行投資，需要雇傭中國當(dāng)?shù)氐膯T工，因?yàn)楫?dāng)?shù)貑T工能夠更好地解析中國市場動(dòng)態(tài)和政府的各項(xiàng)政策法規(guī)，有利于企業(yè)在中國市場扎根?？鐕井?dāng)?shù)鼗枰獜娜齻€(gè)方面進(jìn)行，分別是管理者的當(dāng)?shù)鼗?、企業(yè)品牌的當(dāng)?shù)鼗约颁N售渠道的當(dāng)?shù)鼗?。管理者的?dāng)?shù)鼗瞧赣么罅慨?dāng)?shù)馗呒?jí)管理人才和一般管理人才，幫助企業(yè)盡快融入中國市場，了解中國消費(fèi)者訴求，拉近跨國公司與中國消費(fèi)者之間的距離；企業(yè)品牌當(dāng)?shù)鼗侵冈诋a(chǎn)品生產(chǎn)營銷過程中，以當(dāng)?shù)匚幕鳛橹匾男麄鬏d體，通過對(duì)中國情況的準(zhǔn)確把握，在包裝設(shè)計(jì)、廣告宣傳等方面增加品牌的文化內(nèi)涵，從而從感情上以及價(jià)值認(rèn)同上觸動(dòng)消費(fèi)者的情感，增加產(chǎn)品在中國市場的認(rèn)可度；銷售渠道當(dāng)?shù)鼗褪且鉀Q跨國公司通路不通暢的問題，尤其是市場終端，中國的零售商業(yè)系統(tǒng)比較松散，市場操作不規(guī)范，對(duì)于跨國公司而言，尤其需要掌握當(dāng)?shù)劁N售渠道，才能增加企業(yè)的競爭力。

2.文化移植策略

文化移植就是將跨國公司母公司的文化和習(xí)慣全盤移植到在中國設(shè)立的公司體系中，由跨國公司的高級(jí)管理者作為中國公司的管理者，讓中國當(dāng)?shù)貑T工適應(yīng)這種企業(yè)文化，來開展日常的業(yè)務(wù)工作。采用文化移植策略需要跨國公司具有很強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，并且在世界范圍內(nèi)具有較大的影響力，使中國公司能夠廣泛認(rèn)可并接受其文化，這種策略的優(yōu)勢在于能夠短時(shí)間內(nèi)將企業(yè)經(jīng)營管理帶入發(fā)展軌道，但是其成功與否還取決于很多因素，包括母公司文化的活力、管理模式以及與當(dāng)?shù)貑T工溝通的有效性等，因此跨國公司需要對(duì)各方面因素進(jìn)行衡量，采取有效措施解決矛盾。

3.文化相融策略

文化相融顧名思義就是跨國公司將母公司文化與中國子公司文化進(jìn)行有機(jī)融合，盡管兩個(gè)國家之間存在較大的文化差異，但是在運(yùn)作中求同存異，相互補(bǔ)充，發(fā)揮跨文化優(yōu)勢。在建立子公司時(shí)就在已有共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上進(jìn)行跨文化整合，確定兩個(gè)國家能夠合作的共同基礎(chǔ)，避免出現(xiàn)大的矛盾，影響公司的經(jīng)營管理。因此文化相融策略的實(shí)施需要跨國公司管理者把融合的理念作為管理的指導(dǎo)思想，運(yùn)用有效的溝融手段，相互理解相互學(xué)習(xí)，克服民族中心論，盡量減小對(duì)民族文化差異意識(shí)的敏感性，從而有效緩解兩國文化沖突，為公司注入新的活力，實(shí)現(xiàn)國際化接軌。

四、結(jié)論

盡管不同國家、不同種族之間的文化差異和文化沖突是巨大的，但只要采取有效的策略，就能解決跨國公司面臨的文化沖突問題。文化的載體是人，因此跨國公司進(jìn)行在進(jìn)行跨文化管理的過程中需要充分理解文化差異的內(nèi)涵，從中發(fā)現(xiàn)人與人能夠溝通共處的相同點(diǎn)，從而為公司的發(fā)展帶來核心競爭力，利用多元化跨文化管理方式提升跨國企業(yè)的經(jīng)營效率。

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