陶春娟

【摘 要】21世紀(jì)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的主要戰(zhàn)略資源。隨著事業(yè)單位的聘用制改革，對(duì)人力資源管理工作也提出了更高的要求。在新的管理環(huán)境和形式下，如何實(shí)現(xiàn)人力資源之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，正視員工和單位之間的利益沖突，平衡各方利益，解決矛盾和沖突，提高管理效率成為人力資源管理應(yīng)解決的主要問題。

【關(guān)鍵詞】人力資源；聘用制；協(xié)調(diào)利益

人力資源就是指集合體能、知識(shí)、個(gè)性、技能等特征的個(gè)體體力和智力資源，具有物質(zhì)性、可用性、周期性、研究性、創(chuàng)造性和技術(shù)型等特征。隨著近幾年經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理方面也取得了一些進(jìn)展，事業(yè)單位涉及到的領(lǐng)域很廣，對(duì)推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步也有著積極作用，因此提高事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的效率是勢(shì)在必行的。本文將從以下幾個(gè)方面對(duì)加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行闡述。

一、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的必要性

事業(yè)單位的性質(zhì)大部分都要求很強(qiáng)的技術(shù)性，涉及到的領(lǐng)域也很多，包括文、衛(wèi)、科、教等，對(duì)于推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)展起著舉足輕重的作用。隨著公民主人翁意識(shí)的加強(qiáng)和社會(huì)的多元化發(fā)展，非政府組織也逐漸興起，一些事業(yè)單位也在社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中面臨著更大的壓力，事業(yè)單位承擔(dān)著提供社會(huì)公共服務(wù)和促進(jìn)自身發(fā)展的作用，因此事業(yè)單位應(yīng)該牢牢把握自身的人力資源優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源尤其是人才資源的管理，為事業(yè)單位的生存和發(fā)展提供機(jī)會(huì)，利用知識(shí)技術(shù)為單位創(chuàng)造企業(yè)效益。但是由于一些歷史原因和體制改革原因，大多數(shù)的事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益低、員工待遇差、事業(yè)單位包袱重，尤其是進(jìn)行聘用制改革之后，一些事業(yè)單位的員工，無法再企業(yè)內(nèi)部取得和同層次員工同等的待遇，收入不高，也沒辦法獲得職業(yè)保障，但是管理嚴(yán)格，行政化管理程序嚴(yán)苛，這樣就降低了許多員工的積極性和創(chuàng)造性，也逐漸忽視了公共服務(wù)的作用，單純依靠市場(chǎng)運(yùn)作，忽視了自身具有的人才資源優(yōu)勢(shì)，更多發(fā)注重對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，導(dǎo)致群眾對(duì)于事業(yè)單位失去了信心。對(duì)于這些問題，事業(yè)單位在改革過程中必須轉(zhuǎn)變思路，提高對(duì)于人力資源尤其是人才資源的重視程度，改變傳統(tǒng)的管理辦法。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題

1.員工管理關(guān)系不和諧。單位內(nèi)部的員工關(guān)系是在工作交往過程中形成的以團(tuán)結(jié)合作與和諧為精神的人際交往關(guān)系，事業(yè)單位原有的員工關(guān)系靠崗位實(shí)行編制管理，員工只要獲得初始工作權(quán)，就有了終身的工作保障，而實(shí)行聘任用制改革之后，員工由“聘任制”變?yōu)椤捌赣弥啤?，很多相關(guān)的配套設(shè)置不能及時(shí)進(jìn)行更新，缺乏制度保障，員工缺乏安全感。隨著聘用制改革，事業(yè)單位內(nèi)部爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)的功能逐漸削弱，但是爭(zhēng)議事件的數(shù)量在逐漸上升，爭(zhēng)議機(jī)制對(duì)于爭(zhēng)議雙方矛盾的解決力度越來越小，案件處理難度加大，員工切身利益不能得到很好的保障。

2.管理方式落后。事業(yè)單位在實(shí)行聘用制改革之后，對(duì)于人事管理的招聘、錄用、獎(jiǎng)懲、工資、退休等環(huán)節(jié)實(shí)行分開執(zhí)行，各環(huán)節(jié)部門只重視對(duì)于本部門的人力資源管理，忽視了整體的管理環(huán)節(jié)。事業(yè)單位的管理模式無法發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，沒有正確的人力資源管理規(guī)劃，培訓(xùn)制度相交于企業(yè)比較落后，不能及時(shí)對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)。

3.績(jī)效考核制度不合理。隨著事業(yè)單位的聘用制改革，由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，還有改革的不徹底性，導(dǎo)致事業(yè)單位在員工的績(jī)效考核制度方面還有很多問題。考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能針對(duì)不同職務(wù)和層次的崗位員工考核；另外，考核缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制，與員工的切身利益不掛鉤，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性；還有績(jī)效考核的程序不合理，缺乏民主參與，使考核缺乏公信力。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理對(duì)策

1.完善收入分配機(jī)制。要理清單位內(nèi)部的人員利益關(guān)系，對(duì)員工實(shí)行按勞分配和按資分配。由于單位內(nèi)部不同崗位對(duì)于勞動(dòng)的復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度的要求不同，對(duì)于員工的技能要求也不同。在人力資源管理上還要考慮到地區(qū)差異、行業(yè)差異、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等方面的因素，兼顧各級(jí)、各類崗位的利益。

2.健全沖突協(xié)調(diào)機(jī)制。 首先要建立健全完善的管理制度，關(guān)注制度的細(xì)節(jié)，管理程序要合理合法，要加強(qiáng)員工的民主意識(shí)和權(quán)利意識(shí)，管理人員要有極高的專業(yè)素質(zhì)。可以設(shè)置申訴制度為員工的合理利益提供強(qiáng)有力的保障，防止權(quán)力濫用。要適當(dāng)對(duì)內(nèi)部干部進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，改善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，幫助員工維護(hù)自身的合法權(quán)益。

3.完善績(jī)效考核制度。要根據(jù)不同性質(zhì)的崗位進(jìn)行多線管理，建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，把握每項(xiàng)工作細(xì)節(jié)和標(biāo)準(zhǔn)，將要求盡量細(xì)化，考核標(biāo)準(zhǔn)還要根據(jù)社會(huì)需求和經(jīng)濟(jì)以及理論的發(fā)展不斷進(jìn)行完善。要注重對(duì)員工的民主化教育，績(jī)效考核成績(jī)的結(jié)果要與個(gè)人的業(yè)績(jī)和工作的效果密切掛鉤，發(fā)揮薪酬制度、福利制度和激勵(lì)制度的作用。

隨著事業(yè)單位的聘用制改革深化，事業(yè)單位和員工之間的關(guān)系也在逐漸發(fā)生變化，因此對(duì)于人力資源的管理戰(zhàn)略，事業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)做出調(diào)整，轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，實(shí)行法制管理、崗位管理，由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源管理改革方面的積極作用，合理配置人力資源。雖然在人力資源管理方面還存在著很多問題，但是只要及時(shí)解決這些問題，才能提高人力資源管理的效率，推進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革的進(jìn)程。

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