韓校紅

【摘 要】在現(xiàn)代社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)的高速度發(fā)展已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的常態(tài)，而社會(huì)分工卻變化不大，基于不同的社會(huì)身份而產(chǎn)生的同工不同酬現(xiàn)象已經(jīng)越來越突出，成為一個(gè)危害社會(huì)穩(wěn)定、影響法律公平的毒瘤，不利于我國(guó)建立和諧社會(huì)、倡導(dǎo)平等法制、穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的要求。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；勞務(wù)派遣；同工同酬

一、勞務(wù)派遣同工同酬的內(nèi)涵及《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定

“同工同酬”指的是用人單位在結(jié)算報(bào)酬的時(shí)候，根據(jù)員工從事的工作來決定報(bào)酬，從事相同工作并且付出了等量的勞動(dòng)的員工理應(yīng)得到相同的報(bào)酬。換言之，用人單位要對(duì)企業(yè)的同一類型工作崗位、付出相似的勞動(dòng)量的勞動(dòng)人員，按照相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配制度進(jìn)行相同報(bào)酬的支付。并且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中的有關(guān)條例規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！蔽覈?guó)的法律、法規(guī)中對(duì)同工同酬進(jìn)行了規(guī)定，我國(guó)的憲法中的第四十八條對(duì)同工同酬進(jìn)行了規(guī)定，我國(guó)所有勞動(dòng)者都具備經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)以及家庭生活等方面的平等權(quán)利，單位要按照同工同酬的制度進(jìn)行勞動(dòng)薪酬分配。

二、企業(yè)實(shí)行同工同酬的制度障礙

1.傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度

就目前而言，仍有不少的中國(guó)企業(yè)依然把按照職位來決定薪酬的制度作為發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的薪酬制度最主要的特色是突出了內(nèi)部的公平性，給予更高崗位的人以更高的福利。在實(shí)際運(yùn)行過程中，能夠體現(xiàn)出不同崗位之間的差異，具有較高的公信度，管理層也能夠較好的掌握衡量方法，針對(duì)不同層級(jí)的人員進(jìn)行不同的薪酬分配，能夠減少薪酬控制成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性的統(tǒng)一。但在企業(yè)的發(fā)展中，忽視了個(gè)人能力在工作中產(chǎn)生的作用，容易引起個(gè)別員工的不平衡，尤其不適用于知識(shí)密集型的企業(yè)以及扁平化的管理組織結(jié)構(gòu)。這種薪酬制度下的所謂同工同酬往往是員工報(bào)酬的平均主義，這就失去了報(bào)酬的外部公平性，并且不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)，妨礙企業(yè)內(nèi)部工資激勵(lì)制度的進(jìn)一步開展，從側(cè)面降低了企業(yè)利潤(rùn)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.企業(yè)內(nèi)部崗位混亂、職責(zé)不清

同工同酬中的“同工”指的是相同的工作崗位和同樣的工作任務(wù)，這是我們實(shí)現(xiàn)報(bào)酬相同的前提，“相同的工作崗位”要求企業(yè)對(duì)員工內(nèi)部工作崗位的劃分更加精確，不能出現(xiàn)崗位劃分混亂的情況。部分企業(yè)單位對(duì)內(nèi)部的工作崗位劃分不清楚、不詳細(xì)，出現(xiàn)了崗位混亂等問題?！巴瑯拥墓ぷ魅蝿?wù)”要求企業(yè)在布置工作任務(wù)的時(shí)候要有一定的針對(duì)性，避免因缺乏參照物而影響同工同酬的實(shí)施。但一些企業(yè)單位在制定工作任務(wù)時(shí)，不能夠同等對(duì)待內(nèi)部員工與勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的任務(wù)，導(dǎo)致同工同酬的分配制度難以實(shí)現(xiàn)。同工同酬對(duì)員工工作崗位的界定清晰度要求較高，只有做一樣的事情、承擔(dān)同樣的責(zé)任，才能觸發(fā)同工同酬的基本前提，這也是許多企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)同工同酬的原因，混亂不清的崗位分工不可能實(shí)現(xiàn)真正的同工同酬。

3.缺乏科學(xué)合理的任職資格體系

在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，崗位一致的員工對(duì)是否晉升和薪酬多少的期望值往往是不同的，帶有濃烈的個(gè)人色彩，一旦缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)管理者的個(gè)人感覺就成了人崗匹配的重要依據(jù)。在我國(guó)多數(shù)企業(yè)單位的薪酬分配制度中，企業(yè)、單位的高層管理者以及決策者對(duì)薪酬的分配起著決定性的作用，帶有較為明顯的主觀意識(shí)。“同工”的另外一種含義就是“在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量，這包括技能要求相同和付出的努力相同”。在這一含義中，主要考量了員工的個(gè)人能力為企業(yè)作出的不同貢獻(xiàn)，這也是實(shí)現(xiàn)同工同酬的難點(diǎn)之一，員工的個(gè)人能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)難以直接的用數(shù)值進(jìn)行考核和劃分，只有科學(xué)合理的任職資格體系才能對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職位薪酬評(píng)價(jià)制度帶來根本上的完善。

4.缺乏有效的績(jī)效考核體系

企業(yè)對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工能力的體現(xiàn)往往通過績(jī)效考核予以控制和評(píng)價(jià)，將相同工作崗位的人員，通過考核的方式也能依其工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)好壞，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的不同予以排列，并給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)或改善措施。因此在計(jì)算員工薪酬的時(shí)候，績(jī)效考核可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的同工同酬，但是績(jī)效的指標(biāo)是否量化就成為一個(gè)難以考量的因素，因?yàn)樵诳己说倪^程中有很多人為因素?fù)诫s其中，使績(jī)效考核不能真正地從根本上實(shí)現(xiàn)平等，同工同酬也就無從體現(xiàn)。我國(guó)部分企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核中，績(jī)效的指標(biāo)存在空泛的問題，難以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行量化考核，因此同工同酬也形同虛設(shè)。

三、企業(yè)勞務(wù)派遣中同工同酬的實(shí)施對(duì)策

1.建立統(tǒng)一的以職能為基礎(chǔ)的薪酬制度

有關(guān)法律中規(guī)定，派遣工和正式工實(shí)用同樣的分配制度，而不是同等的薪酬水平。只要在同類崗位上，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是來自于同一個(gè)分配原則的，如相同的薪酬結(jié)構(gòu)、相同的影響因素、相同的計(jì)發(fā)方式等，這也是符合同工同酬原則的。但是，在實(shí)際的薪酬管理制度的建立之時(shí)，應(yīng)該考慮到更多諸如歷史、公平、能力和績(jī)效等諸多因素，并不是簡(jiǎn)單的兩類人員工資制度的合并。同時(shí)，派遣員工的能力建設(shè)也應(yīng)該放在薪酬體系的重點(diǎn)地位。因此，以前以職位為基礎(chǔ)的工資體系很難完成這些既定的目標(biāo)，必須建立一個(gè)統(tǒng)一的、綜合能力和職位的薪酬管理體系。

2.定崗定編和崗位職責(zé)梳理

“相同工作崗位、工作內(nèi)容”是“同工同酬”的基礎(chǔ)和前提，定崗定編和崗位職責(zé)梳理就是界定“工作崗位和工作內(nèi)容”的過程，也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。所以要貫徹同工同酬的原則，首先就要對(duì)定崗定編和對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行梳理并形成崗位說明書，即對(duì)“同崗”進(jìn)行相應(yīng)的界定。通過這個(gè)過程，明確界定職務(wù)的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免職位邊界不清、崗位不明確的問題。通過崗位說明書可確定同一崗位上的考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬的依據(jù)，否則將無法判斷勞務(wù)派遣員工的崗位與用工單位正式工的崗位是否符合“工作崗位相同”的條件。

3.通過任職資格設(shè)計(jì)崗位職級(jí)

因?yàn)樵趯?shí)踐中，同工同酬和同崗?fù)晔遣灰粯拥?，所以及時(shí)是勞務(wù)派遣員工和正式員工之間就算從事著相同的工作，但因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不同、技能水平不同，完成的效率和質(zhì)量也不盡相同，這時(shí)的報(bào)酬也應(yīng)該有區(qū)別地發(fā)放。因此，這就要求在“相同的工作崗位”的基礎(chǔ)上通過任職資格設(shè)計(jì)，即根據(jù)知識(shí)、技能與能力要求的不同，即學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力（素質(zhì)）等差異，確定該崗位的工作責(zé)任、權(quán)限的不同，從而劃分崗位職級(jí)。因此，即使在同一崗位上的派遣工和正式工，因其能力級(jí)別的不同，也允許存在不完全一樣勞動(dòng)報(bào)酬。

4.制定完善的績(jī)效管理體系

企業(yè)為南山績(jī)效考核制度，不僅可以提高工作的效率、增加企業(yè)收益，還可以對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行相應(yīng)地考核，并結(jié)合合理的薪酬制度配套使用，方可實(shí)現(xiàn)在相同的工作崗位、具備相同的技能條件，花費(fèi)相同的工作量取得相同的工作業(yè)績(jī)，從而取得相同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)同工同酬。

5.強(qiáng)化立法的針對(duì)性和有效性

我國(guó)政府要加強(qiáng)立法，強(qiáng)化立法的針對(duì)性和有效性。目前，雖然我國(guó)關(guān)于同工同酬原則的法律、法規(guī)較多，但內(nèi)容較為空泛，缺乏實(shí)際的操作性，各類法律法規(guī)中的操作細(xì)節(jié)沒有進(jìn)行詳細(xì)解釋。因此，要想消除現(xiàn)有同工同酬制度的缺陷，就要提高立法的針對(duì)性，以明文規(guī)定、明文列舉的方法對(duì)范圍進(jìn)行限定。通過法律規(guī)定，最大化的保障人權(quán)，同時(shí)監(jiān)督同工同酬制度的具體實(shí)施和操作過程。另外，法律要明確平等就業(yè)受侵犯后的處理方式，立法對(duì)部門壟斷進(jìn)行規(guī)范和處罰，以案例的形式為勞動(dòng)者解答，更好的為勞動(dòng)者服務(wù)。

四、結(jié)束語(yǔ)

被派遣的勞動(dòng)人員擁有與用工單位的勞動(dòng)人員相同工作量以及相同報(bào)酬的權(quán)益。而企業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)同工同酬的原則，按照本單位內(nèi)的相同崗位的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法進(jìn)行薪酬分配。如果本單位沒有想通崗位勞動(dòng)人員的，則要求按照單位所在的區(qū)域或者相似崗位勞動(dòng)人員的報(bào)酬進(jìn)行薪酬分配。勞動(dòng)者享有人權(quán)和勞動(dòng)權(quán)益，我國(guó)法律法規(guī)要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，強(qiáng)化法律的針對(duì)性和操作性。企業(yè)要建立完善的薪酬制度，制定完善的績(jī)效考核制度，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)職位的劃分以及職位資格的設(shè)置。

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