林志堅(jiān)　王慧

【摘要】近幾年來，工作場所欺負(fù)問題日益普遍，這一現(xiàn)象的存在給個(gè)體及組織都帶來了不良影響，成為了組織行為學(xué)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。筆者在對(duì)工作場所欺負(fù)的概念、特征、結(jié)構(gòu)、測(cè)量及相關(guān)變量進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，指出工作場所欺負(fù)研究的不足及展望。

【關(guān)鍵詞】工作場所 欺負(fù)現(xiàn)象 組織行為學(xué)

一、工作場所欺負(fù)概念的界定

“欺負(fù)”（bullying）這一術(shù)語最早出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代，學(xué)者們把動(dòng)物之間互相欺壓的行為稱為“欺負(fù)”，后來這一詞語的使用被沿用到了兒童以及成人身上。Leymann就曾于20世紀(jì)80年代用“欺負(fù)”一詞來描述在工作場所中成人之間類似的行為。之后，欺負(fù)問題逐漸受到西方諸多學(xué)者的重視。對(duì)于工作場所欺負(fù)概念的界定較多，但目前還沒有一個(gè)普遍被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)定義。

Adams認(rèn)為，工作場所欺負(fù)是指在公開或私下里采用持續(xù)批評(píng)或人身攻擊的手段，對(duì)一個(gè)人進(jìn)行羞辱或貶低的行為。

Einarsen的研究認(rèn)為，工作場所欺負(fù)是一些有明顯意圖的、向一個(gè)或多個(gè)個(gè)體的重復(fù)行為。這些行為會(huì)使員工感到被冒犯并產(chǎn)生羞恥感和痛苦；同時(shí)，還會(huì)影響員工的工作績效并營造不愉快的的工作氛圍。

Leymann的觀點(diǎn)認(rèn)為，工作場所欺負(fù)是一個(gè)破壞性的過程，這種過程由一系列的敵意言語或行為組成。單獨(dú)來看，這些敵意言語或行為并無大害，但是其持續(xù)性和重復(fù)性則會(huì)給欺負(fù)受害者帶來不良影響。

以上不同學(xué)者在對(duì)工作場所欺負(fù)進(jìn)行界定時(shí)所采用的視角不同，這些定義大體可分為以下三種[1]：

（1）從情境的角度定義，認(rèn)為工作場所欺負(fù)是一種情境；

（2）從行為的角度定義，認(rèn)為工作場所欺負(fù)是一種消極行為；

（3）從欺負(fù)受害者的角度定義。

二、工作場所欺負(fù)的特征及結(jié)構(gòu)

工作場所欺負(fù)具有有意性、權(quán)利的不均衡性、持續(xù)性、頻繁性和傷害性的特點(diǎn)。Leymann等人總結(jié)提出的工作場所欺負(fù)的結(jié)構(gòu)包括7個(gè)部分，分別為：社會(huì)排斥、采取組織措施進(jìn)行攻擊、攻擊性態(tài)度、對(duì)身體進(jìn)行暴力侵犯或傷害、侵犯個(gè)人生活、謠言損毀以及言語上的攻擊。Einarsen和Raknes[2]將工作場所欺負(fù)的結(jié)構(gòu)分成3部分：工作騷擾、個(gè)人損毀以及身體恐嚇或威脅。而Rayner和Hoel[3]則提出了5種結(jié)構(gòu)：威脅個(gè)人身份、威脅個(gè)體職業(yè)地位、排斥個(gè)體、使不安定以及使超負(fù)荷工作。目前多數(shù)學(xué)者沿用了Einarsen和Raknes的結(jié)構(gòu)劃分，經(jīng)驗(yàn)證具有較好的效度。

三、工作場所欺負(fù)的測(cè)量

工作場所欺負(fù)的測(cè)量主要從三個(gè)角度進(jìn)行：首先是從欺負(fù)受害者的角度進(jìn)行，即自評(píng)方式；其次從工作場所欺負(fù)旁觀者的角度進(jìn)行，即他評(píng)的方式；第三是結(jié)合受害者以及旁觀者的角度進(jìn)行，即自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方式。與之對(duì)應(yīng)的測(cè)量方法依次為：自我報(bào)告法、同伴提名法以及多角度測(cè)量法。

自我報(bào)告法是測(cè)量工作場所欺負(fù)的方法中最為基礎(chǔ)的方法，又稱客觀評(píng)定法。這種方法主要包括行為評(píng)定法以及自我標(biāo)簽法。由于自我標(biāo)簽法主要是靠被測(cè)試者的主觀判斷，因此也被稱為主觀測(cè)量法。

同伴提名法屬于他評(píng)的一種方式，通常在校園背景下使用。通常先提供一個(gè)與欺負(fù)相關(guān)的特征描述，再讓學(xué)生根據(jù)這種描述選擇出符合這種特征的人。

多角度測(cè)量法是自我評(píng)定和他人評(píng)定法的結(jié)合。這種方法首先是讓群體內(nèi)所有成員對(duì)欺負(fù)行為的理解進(jìn)行表述，然后根據(jù)他們的表述結(jié)果來判斷群體內(nèi)是否存在欺負(fù)行為。此外，360評(píng)定法也是這種方法之一。

四、工作場所欺負(fù)的相關(guān)變量

1、前因變量

（1）實(shí)施者的個(gè)體特征：

欺負(fù)實(shí)施者通常具備以下特征：高焦慮水平、高自尊水平，具有較低的知覺控制水平，攻擊性人格并且具有社會(huì)主導(dǎo)型，通常會(huì)為自己的欺負(fù)行為尋找借口或者并不認(rèn)為自己實(shí)施了欺負(fù)行為。

（2）受欺負(fù)者的個(gè)體特征

首先是性別方面。一些研究表明，女性比男性更容易受到欺負(fù)。其次，容易受欺負(fù)的員工具有以下性格特點(diǎn)：較低的穩(wěn)定性、外傾性以及獨(dú)立性，較高的責(zé)任心、逃避風(fēng)格以及懷疑性。在個(gè)體的社會(huì)技能方面，主要有三類人容易成為欺負(fù)的對(duì)象：一種是性格沉悶、不善于溝通交流的員工。第二類是那些工作中過度膨脹、自以為是的員工。第三類就是那些新進(jìn)職場的資歷比較低的員工。

（3）工作特征因素

角色沖突、工作目標(biāo)模糊、工作安全感不足等均被證明與工作場所欺負(fù)有關(guān)；與工作要求和工作控制有關(guān)的因素，如工作壓力、工作目標(biāo)、工作角色等，如果水平過高或者不夠明確，易導(dǎo)致工作場所欺負(fù)的產(chǎn)生。

（4）組織特征因素

根據(jù)韋伯提出的官僚式組織結(jié)構(gòu)理論，工作場所欺負(fù)可以被看作是更廣泛的社會(huì)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的反映。在此理論基礎(chǔ)上，一些研究者進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究來揭示組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、組織企業(yè)文化以及管理制度等因素對(duì)工作場所欺負(fù)的影響。

（5）個(gè)體與情景的互動(dòng)。

工作場所欺負(fù)行為的發(fā)生發(fā)展不是簡單的個(gè)體或情境單方面所決定的，而是取決于情境對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響，以及個(gè)體對(duì)這一影響采取的互動(dòng)模式。

2、結(jié)果變量

工作場所欺負(fù)會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生一系列的生理以及心理問題。短期影響包括惡心、手震顫、發(fā)冷等。一段時(shí)間后，短期癥狀可能發(fā)展為顯著、長期的健康問題。在心理方面，受欺負(fù)者的心理困擾水平要高，焦慮抑郁的可能性增加。

五、研究展望

已有研究成果表明，目前對(duì)工作場所欺負(fù)的研究還存在一些不足。首先，在工作場所欺負(fù)的結(jié)構(gòu)上，目前國內(nèi)還沒有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，大多是在借鑒國外研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行各類相關(guān)研究，創(chuàng)新成果相對(duì)匱乏。其次，在研究工具上，我國對(duì)于工作場所欺負(fù)量表的開發(fā)和使用數(shù)量非常有限，大多是對(duì)國外已有量表進(jìn)行本土化修訂，在跨文化和跨群體的適用性上仍然存在需要改進(jìn)的地方。再者，在研究對(duì)象上，近幾年來大多關(guān)注對(duì)工作場所欺負(fù)受害者的影響，對(duì)欺負(fù)實(shí)施者的理論探索和實(shí)證參考尚且不足。在進(jìn)行問卷發(fā)放的過程中，也并未將欺負(fù)受害者與實(shí)施者劃分開來，這對(duì)研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值產(chǎn)生了不利影響。

最后，在研究方法上，跨層研究和以團(tuán)隊(duì)為單位的研究尚待完善，在往后的研究中可以將研究視野擴(kuò)展開來。

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳偉娜.企業(yè)員工工作場所欺負(fù)內(nèi)容結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究.博士學(xué)位論文.廣東：暨南大學(xué)，2011

[2]Einarsen S， Raknes B， Matthiesen S M. Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality- An exploratory study. The European Work and Organizational Psychologist， 1994， 9（4）： 381～401

[3]Rayner C. The incidence of workplace bullying. Journal of Community and Applied social Psychology， 1997， 8（7）： 173～256