鄭永意

摘要：人力資源管理對于企業(yè)管理工作而言是其中一個不可或缺的內(nèi)容。不僅如此，人力資源管理強度是人力資源管理內(nèi)涵中的關(guān)鍵，它十分重視企業(yè)在開展資源管理工作的同時還要對這一管理工作的質(zhì)量提起關(guān)注。本文闡述了資源管理強度的主要含義，探討了其維度與測量方法，最后對其進行了展望。

關(guān)鍵詞：人力資源；強度；展望

企業(yè)要想實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展，就要以自身發(fā)展實際為立足點采取合理的管理對策，以此來在提升績效的過程中實現(xiàn)其綜合實力的提升。但是，雖然當前不少企業(yè)都付出了大量的時間與精力放在人力資源管理中，但效果卻一直不夠理想。而人力資源管理強度的出現(xiàn)意味著組織員工對人力資源管理的肯定，還是組織的管理工作順利開展的重要保障。

一、人力資源管理強度的含義

人力資源管理強度應(yīng)理解為可以使企業(yè)組織管理實現(xiàn)高強度工作氣氛的人力管理策略。在全球市場發(fā)展水平快速提升的新時期，中國必須要加快市場的發(fā)展來滿足全球經(jīng)濟發(fā)展的需求，借助人力資源這一重要資源實現(xiàn)績效的提高。當前，人力資源管理強度已經(jīng)得到了越來越多人的肯定，它不僅能夠激發(fā)員工潛力，轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度，同時實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的發(fā)展目標[1]。所以，按照員工自身素質(zhì)，實施針對性的人資源管理對策，充分挖掘員工的能力，開拓員工的視野，對于企業(yè)組織而言有著十分重要的作用。實際上，通過社會認知理論對企業(yè)環(huán)境對員工思想和行為產(chǎn)生的作用進行評估是大勢所趨，然而因為員工的思維方式有一定的差異，所以在理解企業(yè)所貫徹的人力資源管理戰(zhàn)略時都有著不同的認識。所以，盡管站在第三方的角度上看企業(yè)所實行的管理對策都非常健全，但在員工看來卻并不一定如此。

二、人力資源管理強度的維度

（一）人力資源管理強度的獨特性

人力資源管理強度的獨特性的含義通常可以理解為：企業(yè)所實施的人力資源管理對策可以引起員工的重視，而且還可以把這種重視轉(zhuǎn)化為工作動力與熱情。獨特性所重視的是企業(yè)人力資源管理工作在某種環(huán)境下所能起到的作用，它有著可視性和可理解性的特點。企業(yè)要使更多的員工感知到自身所采用的人力資源管理策略，因為這能夠獲得更好的應(yīng)用效果。這實際上就是它的可視性，這一特征和管理對策的實行質(zhì)量有著緊密的聯(lián)系，還和企業(yè)信息的收集和應(yīng)用息息相關(guān)[2]。所以，對人力資源管理的實踐活動范圍和數(shù)量進行合理的擴大可以使員工在第一時間內(nèi)感覺到這些變化，從而作出積極回應(yīng)。

（二）人力資源管理強度的一致性

一致性可以解釋為企業(yè)開展人力資源管理工作過程中采取的各種方案要和切實落實的對策完全一致，實現(xiàn)員工和企業(yè)管理部門的有效溝通，以此來收集與人力資源管理有關(guān)的信息。之后，再以考核與管理的方式端正員工的工作態(tài)度，并規(guī)范其工作行為。實際上，開展人力資源管理實踐的最主要目標就在于使員工獲得與企業(yè)有關(guān)的關(guān)鍵信息，并實現(xiàn)員工工作行為和企業(yè)管理目標的一致。

（三）人力資源管理強度的共識性

共識性可以理解為企業(yè)員工在日常工作中對企業(yè)內(nèi)部開展的人力資源管理工作體現(xiàn)出的肯定，企業(yè)與員工間的信息產(chǎn)生和流通達到了統(tǒng)一。簡言之，人力資源管理的共識性與領(lǐng)導(dǎo)層人員間的共識有一定聯(lián)系，還和員工對人力資源管理方案的態(tài)度息息相關(guān)。站在人力資源管理的層面上講，企業(yè)的決策人員設(shè)定發(fā)展、管理目標，再以目標為基礎(chǔ)設(shè)計相應(yīng)的人力資源管理對策。如果員工和決策者達成了共識，那么所提出的對策將會被貫徹到實際工作中，最終發(fā)揮人力資源管理作用。

三、人力資源管理強度的測量

現(xiàn)階段，不論是國內(nèi)還是國外都有不少研究人員對人力資源管理強度展開了深入的研究，但是他們的研究大都局限于定義與理論層面，對強度測量的研究尚處在初級階段。所以，這在很大程度上阻礙了人力資源管理強度的進一步發(fā)展。實際上，西方國家在人力資源管理強度測量的最初階段所采用的方法非常簡易，借助計算管理層人員和員工對人力資源管理工作的評價差異來求得最終的測量值。倘若差異值較大，那么這就表明該組織的人力資源管理強度低；反之，則高。但這種方法只是應(yīng)用了人力資源管理強度的其中一個維度，即一致性維護，沒有考慮到其他兩個維度，導(dǎo)致測量結(jié)果比較片面。當前，人們已經(jīng)研發(fā)出了多種系統(tǒng)性、科學(xué)性的人力資源管理強度測量工具，包括問卷調(diào)查等。

四、人力資源管理強度研究展望

（一）人力資源管理強度前因

站在不同角度對人力資源管理進行研究，尤其是其強度的含義、產(chǎn)生、維度與測量等不難得出這樣一個結(jié)論：在人力資源管理強度方面的理論研究非常廣泛，但是實證研究卻是鳳毛麟角。大部分研究僅僅注意了人力資源管理強度的作用忽視了人力資源強度的前因，造成研究僅限于表面。因此，在未來的研究過程中，要想更加深入、全面地了解人力資源管理強度就必須要將研究范圍擴展到其決定性因素與影響因素上。

（二）人力資源管理強度作用結(jié)果

上述已經(jīng)提到，大部分研究都片面重視人力資源管理強度的作用結(jié)果，這體現(xiàn)在兩點。其一，偏重于對個體層面的結(jié)果變量研究，忽略了對組織層面的結(jié)果變量研究。如，不少研究都把中心限定在了人力資源管理強度對員工工作態(tài)度和行為的影響方面，沒有意識到對組織層面的結(jié)果變量影響。所以，今后的研究過程中還需要加強對組織層面有關(guān)變量的影響研究，盡可能站在多個角度分析它的影響。其二，大多數(shù)研究都研究了人力資源管理對策所產(chǎn)生的積極效果，對消極效果的研究不夠深入。因此，從這一角度上講，今后的研究要對人力資源管理強度的兩面性展開重點研究。

五、結(jié)語

總而言之，人力資源管理強度對企業(yè)而言有著十分特殊的意義。在全面研究它的產(chǎn)生、含義、維度與測量過程中，人們提出它具有三大特性，分別為獨特性、一致性與共識性。在今后的研究過程中，人們應(yīng)重點研究其作用結(jié)果、前提因素等，從而更加細致的對其進行掌握，進而優(yōu)化企業(yè)人力資源管理對策的落實效果。

參考文獻：

[1]唐貴瑤，孫瑋，賈進，陳揚.綠色人力資源管理研究述評與展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2015（10）：82-96.

[2]韓治彬.人力資源管理的強度探討與展望[J].人才資源開發(fā)，2015（18）：90.