楊波

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和中國(guó)加入WTO、深化改革開(kāi)放，采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為我國(guó)中小型企業(yè)不可避免的選擇。目前，我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在著非常多的問(wèn)題。為此，中小企業(yè)必須更新管理觀念，建立健全績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出相應(yīng)變化。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；問(wèn)題；激勵(lì)方式；解決方式

一、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

中小企業(yè)的發(fā)展速度與日俱增。在這個(gè)過(guò)程中有許多成功的中小企業(yè)，當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的。究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而最重要的原因還是在人的方面。如何通過(guò)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，并將其主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是中小企業(yè)面臨的關(guān)鍵。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼，對(duì)于中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷(xiāo)售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，中小企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員額收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)。

二、中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

（一）激勵(lì)形式單一，不看重對(duì)員工深層次的鼓勵(lì)

在多數(shù)的中小企業(yè)里，有的主要是物資激勵(lì)，卻忽視了精神鼓勵(lì)和對(duì)員工的激勵(lì)作用。產(chǎn)生了激勵(lì)與需求的錯(cuò)位。有的企業(yè)以空洞的精神鼓勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性、這更不是持續(xù)激勵(lì)的真確方式。

（二）激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)、中小企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉僅僅是停留在簡(jiǎn)單粗略的估計(jì)上。沒(méi)有進(jìn)行真實(shí)的調(diào)查分析。結(jié)合公司自身特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策。因此大多數(shù)的激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和時(shí)效性。

（三）對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不全面、不客觀

人們大多以為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)、從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看、 對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣比較大、這與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。大多中小企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，忽視對(duì)員工精神和情感的交流、使得員工與企業(yè)的情感日漸疏遠(yuǎn)。很多中小企業(yè)雖然有激勵(lì)政策、但是執(zhí)行不徹底、因人而異、隨意性強(qiáng)。逐漸失信于員工，導(dǎo)致人才流失。

（四）照搬大企業(yè)的激勵(lì)模式

現(xiàn)在一些中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了激勵(lì)政策的重要性，但是并沒(méi)有從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)。而是照搬大公司的激勵(lì)機(jī)制，結(jié)果造成“水土不服”。究其原因就在于很多中小企業(yè)的管理者由于經(jīng)營(yíng)者水平有限。在企業(yè)管理中很少有屬于自己的思想、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)自己實(shí)際情況出發(fā)。充分利用規(guī)模小、結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢(shì)來(lái)制定更有效的激勵(lì)模式，切不可盲目模仿?？桃饽７聞e人的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。

（五）激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度政策支持

目前企業(yè)大多都有自己的目標(biāo)和宗旨，以及相應(yīng)的工作程序和規(guī)則。但是怎樣激勵(lì)員工卻是一個(gè)制度政策上的瓶頸問(wèn)題。一些中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，企業(yè)創(chuàng)立初期往往是由親朋好友組合而成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后如果還是跳不出近親這個(gè)陳規(guī)、就是極大的影響人才積極性的發(fā)揮。有效的激勵(lì)一定是來(lái)自于合理的政策制度。日本企業(yè)家稻盛和夫說(shuō)過(guò)“一個(gè)正確的激勵(lì)策略，必須取得這個(gè)組織的全體成員的認(rèn)同，才能發(fā)揮引導(dǎo)作用。一個(gè)企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基本途徑。與之對(duì)應(yīng)，員工的激勵(lì)的無(wú)效性只能從相關(guān)的制度的實(shí)質(zhì)性的缺失或者不合理來(lái)追尋”

（六）激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏資金支持

由于中小企業(yè)大多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，面對(duì)大企業(yè)年薪數(shù)十萬(wàn)，甚至上百萬(wàn)招募人才的大手筆、中小企業(yè)顯得無(wú)能為力。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)行業(yè)，資金累積是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。以至于花在激勵(lì)上的資金就會(huì)很少很少。

三、完善中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和建議

（一）有效建立公司的激勵(lì)和考核制度

績(jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn)俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而是能克服找人用人的盲目性。也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)。有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒(méi)有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于是否將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類(lèi)嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，我國(guó)中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)觀念。人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開(kāi)發(fā)利用。

（二）注重情感激勵(lì)增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感

情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛(ài)護(hù)員工，多從員工的角度來(lái)想問(wèn)題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工產(chǎn)生幸福感。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

（三）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無(wú)法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制為主，懲罰機(jī)制為輔，以此增強(qiáng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化石企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的早在本企業(yè)特色兵為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿(mǎn)足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系也比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定和贊賞，從而使員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿(mǎn)足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，我國(guó)中小企業(yè)要在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。

（五）加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、完善員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。

加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報(bào)酬激勵(lì)外，更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們自身的技能不斷提高，同時(shí)給他們提供施展才能的舞臺(tái)，使員工感覺(jué)到自己每隔幾年就上一個(gè)新臺(tái)階，也就是說(shuō)要用事業(yè)留人。建立信息系統(tǒng)的輔助管理。企業(yè)可以應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息和公司網(wǎng)頁(yè)來(lái)建立與科技人才溝通的平臺(tái)，以開(kāi)設(shè)一種新的溝通渠道，起到人力資源管理甚至是日常管理的輔助管理作用。完善職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。激勵(lì)科技人才要引入職業(yè)生涯管理。首先要進(jìn)行觀念的更新，明確職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并幫助實(shí)施一系列的活動(dòng)，是一個(gè)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。對(duì)于科技人才而言，能夠在組織的幫助和指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)自己的理想，他們會(huì)對(duì)組織心懷感激而努力工作，用業(yè)績(jī)的提高來(lái)回報(bào)組織。

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