張文瑞

(作者單位：重慶大學)

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淺淡知識型員工的激勵因素及其有效激勵機制構建

張文瑞

知識經濟時代的到來及其高速發(fā)展，使組織與組織間的競爭以人力資本和知識資本為主導。而組織的人力資本與知識資本的關鍵載體則是組織中的知識型員工。如何挖掘知識型員工的激勵因素，并建立一套完整而高效的激勵機制，成為組織人力資源管理的核心問題。

知識型員工;人力資源管理;激勵因素;激勵機制

一、構建知識型員工激勵機制的重要意義

現代社會的經濟發(fā)展，已經進入到知識競爭的全新模式。研究知識型員工的激勵因素和正確的激勵機制，對于解決企業(yè)人力資源管理中存在的各種問題也有積極正面的推動作用，對于企業(yè)外部戰(zhàn)略發(fā)展和內部人員管控的研究也有著極強的理論和現實意義。

二、知識型員工的內涵和特征

(一)知識型員工的內涵

美國的彼德·德魯克(1909-2005)被譽為現代管理學之父。他指出，那些掌握運用符號和概念，利用知識或信息工作的人，被稱為知識工作者。①加拿大學者弗朗西斯·赫瑞伯(Frances Horibe，2000)認為，所謂知識型員工，就是指那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。②

而在我國，學術界對知識型員工的內涵界定大致可以劃分為以下三種：⑴以學歷層次劃分；⑵以能力經驗劃分；⑶以崗位職責劃分。

(二)知識型員工的特征

根據對目前公開的文獻資料加以整理和總結，歸納出知識型員工具有以下幾點特征：⑴受教育程度高，熱愛學習并有創(chuàng)新能力；⑵擅長腦力勞動，自我管理能力強；⑶有正確的人生觀、價值觀以及完整的個人職業(yè)規(guī)劃。

三、知識型員工的激勵因素及有效激勵機制的構建

(一)知識型員工激勵因素分析

激勵因素是指能夠滿足員工的內在和外在需求并激發(fā)出員工更多個人價值的條件。對此，國內外學者對于激勵因素進行了大量的調查和研究。

1.國外有關激勵因素的分析簡述

a、馬斯洛的人本需求理論。馬斯洛是美國著名社會心理學家，人格理論家和人本主義心理學家。通過對其人本需求理論的研究，可以發(fā)現影響員工激勵因素的重要指標。如：圖1:

圖1　馬斯洛需求層次理論

b、瑪漢·坦姆仆的研究?，敐h·坦姆仆為美國知名的模型知識管理專家，他的觀點是——“對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發(fā)展、成就和成長為主?！彼ㄟ^研究發(fā)現，知識型員工相比普通員工更加重視個人價值而非金錢，對于創(chuàng)造性與自主性有更多的需求。

c、安盛公司的調查結果。安盛公司為美國著名的管理咨詢公司，該公司通過對美國、日本和澳大利亞三國的各行業(yè)中的數百名員工進行問卷調查分析，羅列出了知識型員工的激勵因素并進行排名。如：圖2:

報酬1*工作的性質2提升3與同事的關系4*影響決策5*

圖2：安盛模型中前5名激勵因素(摘自：知識型員工激勵研究，王春陽，2015。注：* 表示該要素對于知識型員工的重要性強于其他員工。)

2.國內有關激勵因素的分析簡述

中國學者張望軍和彭劍鋒通過對大量員工的問卷調查后，統(tǒng)計出以下激勵因素的排名：(1)報酬、福利與獎勵;(2)個人發(fā)展空間;(3)工作的挑戰(zhàn)性;(4)企業(yè)的前景;(5)工作的保障性和穩(wěn)定性。

鄭超、黃攸對于知識型員工的激勵因素所做的調查結果如下：(1)提高收入;(2)個人發(fā)展;(3)業(yè)務成就;(4)個人自主。

(以上兩組調查結果均摘自：我國知識型員工激勵研究述評，李志，2005)

通過以上調查結果可以發(fā)現，中國企業(yè)中，知識型員工的激勵因素主要集中在“薪酬福利”與“個人發(fā)展”上。

(二)知識型員工有效激勵機制的構建

本文將從“外在機制”和“內在機制”兩方面來闡述如何構建知識型員工的有效激勵機制。

1.外在機制

(1)薪酬與獎勵的激勵

①薪酬激勵。為了能夠充分得調動知識型員工的工作積極性，可以采取浮動的薪酬分配方式，根據員工的個人貢獻、成果，而設立有上、下限的浮動薪資標準。

②獎金激勵。獎金激勵顧名思義，就是指為個人或者團隊達成目標任務而作出的任務獎勵。這對于組織內部形成良性的競爭氛圍至關重要。

③股票期權激勵。股票期權是一種在一定時期內以一定價格購買一定數量公司股票的行使權力，使得員工的個人財富與企業(yè)緊緊相連，可以保證員工的積極性與穩(wěn)定性。

(2)福利與特殊激勵

①多樣化福利待遇。對于知識型員工的福利待遇需要更加豐富和人性化，可以在帶薪休假、生活津貼以及生活服務方面為知識型員工量身定制，以此獲得員工更加忠誠的回報。

②特殊激勵。所謂特殊激勵，就是指少數人群享受的特殊福利待遇?？刹扇?yōu)惠住房、私家車補貼、家屬安置補貼等激勵手段，能夠讓員工內心產生自豪與滿足感。

2.內在機制

(1)工作環(huán)境與團隊激勵。人是很容易受環(huán)境影響的，知識型員工對于工作環(huán)境的要求更高。因此，為知識型員工創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境并匹配一個符合其期望的團隊，則是激勵知識型員工的重要因素之一。實現良好工作環(huán)境和團隊建設的方式如下：a、加深團隊的合作并促進團隊成員見的互信；b、對團隊的責任承擔制度明確到個人；c、安排人性化的工作時間與工作方式；d、個人績效與團隊績效的合理分配方案。

(2)組織管理的激勵。強化組織管理效率，減少管理層級，能夠有效增強組織成員間的合作滿意度與溝通的順暢度?？梢圆捎靡韵路桨福篴、完善個人培養(yǎng)方案，建立內部交流機制;b、完善內部晉升制度，把晉升通道公平展現給每位員工；c、建立專業(yè)化的個人職業(yè)生涯管理方案；d、建立內部監(jiān)督檢查機制，公平公正維持組織運轉。

(3)企業(yè)文化的激勵。企業(yè)文化是員工對于企業(yè)的精神認可，知識型員工則更加重視企業(yè)文化的發(fā)展，這為他們的內在精神追求提供了一個可以依靠的目標和榜樣。要使優(yōu)秀的企業(yè)文化對知識型員工產生正面激勵，可以遵循以下兩點：a、參與感的建立。讓知識型員工參與到企業(yè)文化的構建中來，利用他們的知識技能為企業(yè)文化建設貢獻力量，增強他們的參與感；b、使命感的塑造。增強知識型員工對于企業(yè)發(fā)展歷史與未來戰(zhàn)略的認知深度，塑造他們與企業(yè)共存亡的工作使命感。

四、小結

知識型員工在當今知識資本的競爭環(huán)境之中愈發(fā)重要，企業(yè)人力資源管理的核心正是知識型人才的管理。挖掘人才激勵因素、構建有效激勵機制，能起到穩(wěn)定知識型員工的重要作用，亦是企業(yè)組織發(fā)展過程中不可或缺的戰(zhàn)略之一，對組織的人力資源管理發(fā)展具有深遠的影響。

(作者單位：重慶大學)

注解：

①彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海:上海譯文出版社,1999.110

②弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工[M].北京:機械工業(yè)出版社,2000.

[1]知識型員工激勵問題研究，王春陽，人力資源管理，2015.

[2]我國知識型員工激勵研究述評，李志，重慶大學，2005.

張文瑞(1987—)，男，土家族，湖南省古丈縣人,研究生在讀，重慶大學公共管理學院，研究方向：行政管理。