宋常青

（中城建三局集團　企業(yè)管理部，重慶　401336）

中國情境下國外工作嵌入模型的本土化修正

宋常青

（中城建三局集團企業(yè)管理部，重慶401336）

工作嵌入意指在組織內外各種客觀因素約束下，組織成員在組織中形成的嵌入程度。國外經(jīng)典工作嵌入理論模型包括組織和社區(qū)兩個維度及相應的六大要素?；谥袊榫?，通過建構一個“問題—反思—重構”的分析框架，運用質性研究方法，分析中西方“社區(qū)”、中西方“家庭”、中西方“人際關系”存在的現(xiàn)實差異。國外工作嵌入模型中的“社區(qū)”維度不適合中國本土情境，應表述為“職外”維度；“家庭”應作為職外嵌入的核心要素；國外經(jīng)典模型中的“社區(qū)聯(lián)系”“社區(qū)匹配”“社區(qū)犧牲”三要素應分別修正為：人際關系、環(huán)境匹配、家庭犧牲。

工作嵌入；要素；社區(qū)；家庭；人際關系

企業(yè)組織中的人員流動是一個堪稱 “永恒”的現(xiàn)象，或是主動辭職或是被動離職。員工主動離職不論對個人還是對組織都具有重大的影響。對個人而言，是職業(yè)生涯發(fā)展道路上的重要抉擇，這個抉擇可能是正確的，因而獲得更多利益和發(fā)展；也可能是不明智的，因而面臨損失風險和機會成本。對組織而言，將會帶來或多或少的直接損失和間接損失。直接損失包括重新招聘和培訓新員工的時間和實物資源投入、組織績效產出降低 （短期內存在的產品和服務質量風險）、知識和技術傳承中斷、客戶關系丟失等。間接損失或隱性成本包括對團隊士氣的負面影響、對組織文化的打擊傷害、對組織倫理氣候的破壞等。技術型和專業(yè)型人才的流失所帶來的損失尤其高；特別是，當某個關鍵性團隊的核心領導人主動離職，觸發(fā)“離職傳染”機制，出現(xiàn)群體性的離職事件，那么這對組織來說可能造成致命的影響和傷害。正因如此，離職行為/現(xiàn)象一直是管理學界、心理學界、組織行為學界共同的研究議題。

一、研究回顧

國內著名的人力資源服務機構“前程無憂”2015年 12月公開發(fā)布了《2016離職與調薪調查報告》。報告指出，2015年員工整體流動性較過去三年繼續(xù)加劇，平均離職率為17.7%，其中制造業(yè)、傳統(tǒng)服務業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率分別高達20.9%、19.8%和19.6%。在整體離職樣本中，主動離職人數(shù)占比78.8%。上述數(shù)據(jù)給我們展示了人才流動和人才競爭加劇的嚴峻形勢，因此采取有效措施，建立合理機制，減少、防止所需人才的流失是企業(yè)組織的當務之急。隨著全球經(jīng)濟發(fā)展的“知識”特征越來越凸顯，在當今商業(yè)世界，只有那些善于保持人才競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能獲得更強大的核心能力去戰(zhàn)勝對手。與之相反，那些人才流失嚴重、在人才保留方面顯得不知所措的企業(yè)將陷入極大的被動。

為了洞悉、解釋、指導解決企業(yè)組織面臨的窘境和難題，在管理學術領域，有關主動離職的理論研究不斷演繹和深入，從最初的工作滿意度、組織承諾、組織認同、組織依附、工作參與等態(tài)度模型和情感變量，到綜合性的離職展開模型，再到工作嵌入理論模型的提出。可以說，理論研究者們一直在不斷地觀察回應現(xiàn)實。工作嵌入理論的出現(xiàn)為預測員工主動離職行為、設計人才保留機制提供了一個全新的視角，相對于過去的種種“心理模型”或者說“態(tài)度”模型來說具有里程碑的意義。

（一）“工作嵌入”模型在西方的研究進展

2001年，美國華盛頓大學教授米歇爾（TERENCE R.MITCHELL）等人發(fā)表《員工為何留任？利用“工作嵌入”預測主動離職》一文，從員工留任的視角來分析主動離職行為，并提出一個新的理論模型：工作嵌入（Job embeddedness）。米歇爾（2001）等學者將工作嵌入定義為：“工作嵌入是指影響員工去留的一系列廣泛的因素，就像一張網(wǎng)或者一個網(wǎng)絡，置身其中的人會被粘?。还ぷ髑度胫傅氖歉鱾€‘嵌入要素’疊加作用的綜合效應而非某個單獨要素導致的結果”［1］。

通過筆者的總結和梳理，工作嵌入概念的內涵結構可以概括為以下六點：

第一、工作嵌入是一個抽象的、集合的名詞，可以類比成一張網(wǎng)或者一個網(wǎng)絡，個人置身其中，會因為類似“場”的力量而被吸住，嵌入的程度越深則吸附得越緊。正是這個“整體的力”“集合的力”使得員工最后選擇留任而不是離開組織。

第二、組織與社區(qū)是工作嵌入的兩大維度，聯(lián)系（links）、匹配（fit）、犧牲（sacrifice）是工作嵌入概念的三個焦點，對組織內（組織本身）嵌入與組織外（社區(qū)）嵌入都很重要，覆蓋工作嵌入的全部“場域”，形成了六個要素的矩陣模型（見表1）。

表1　國外“工作嵌入”模型的內容結構

第三、聯(lián)系：指朋友、同事、社會團體、社區(qū)等編織成一個網(wǎng)絡，身處其中的個體員工與這些社會組成元素必然存在著縱橫交錯的聯(lián)系。這樣的聯(lián)系越多，員工與工作、組織、社區(qū)的“嵌入”就越發(fā)深刻。不同社會元素對嵌入程度的作用程度因人而異。

第四、匹配：指個體員工自我意識到的與組織和社區(qū)的相互融合或產生愉悅。匹配度越高，則員工越能感知到自我與組織和社區(qū)環(huán)境緊密聯(lián)系。

第五、犧牲：指個體員工在離開組織或社區(qū)時自我認知的顯性的經(jīng)濟損失、心理損失，以及隱性的機會成本。這種損失越大，或者說不得不放棄的利益（好處）越多，員工就越難做出離開組織或社區(qū)的決定。

第六、工作嵌入與組織承諾、工作滿意度、組織認同等概念既有類似（或重疊）的地方，也有顯著的區(qū)別。區(qū)別主要在于:（1）前者是非情感性的，其他是主觀情感性（態(tài)度）的；（2）前者的內涵比其他的要更廣泛，既包括組織內層面（組織本身）的分析，也包括組織外層面（社區(qū)）的考察。

工作嵌入概念提出以后，包括米歇爾在內的諸多學者對這一概念模型做了進一步的理論拓展或驗證研究。

米歇爾及其研究團隊［2］（2004）通過回歸分析驗證假設，再次證實“社區(qū)嵌入的程度對員工的主動離職和曠工有著非常明顯的預測效果，但是組織嵌入在這些方面的預測關系并不顯著。在對組織員工公民行為、個體工作績效的預測方面，社區(qū)維度的預測力很弱，組織維度的預測能力很強。工作嵌入的程度取決于組織內外的合力。綜合組織和社區(qū)兩個嵌入維度來看，員工個體工作的有效產出的多少、曠工的次數(shù)、組織公民行為、主動離職行為均與工作嵌入的程度可呈現(xiàn)出較強的正相關關系。昆寧汗（George B. Cunningham）等學者［3］（2005）也得出與米歇爾等相似的結論：工作嵌入在解釋為什么員工留任這件事上是有效的。此外，他們還在米歇爾等設計的工作嵌入多維度測量量表 （multi-item measure）的基礎上進一步研究和深化，設計出總體測量量表（global item measure），并且通過實驗驗證了后者的使用效果比前者更好。

霍爾姆頓（Brooks C.Holto）等（2006）通過“震撼”（Shocks）理論，將離職展開模型與工作嵌入模型進行整合，提高了對員工離職的預測效度［4］。所謂“Shocks”是指對個人工作選擇（留任還是離任）產生重大刺激——影響作用的事件，這些事件既可以是來自工作之外的，也可以是來自組織內部的。喬納森（Jonathon R.B.Halbesleben）［5］（2009）等人將工作投入（job engagement）與工作嵌入兩個概念進行了比較，認為二者是既相關但又相互獨立相互區(qū)別的的兩個概念。此外，兩者的主要結果變量也不同，一個是個體績效，另一個則是離職意愿。員工個體若能從組織獲得更多的資源以改善組織外環(huán)境，則員工的嵌入程度更高。

托馬斯（Thomas W.H.NG）［6］（2009）等首次研究了 “職業(yè)嵌入”（與工作嵌入屬同一概念——筆者注）與工作績效的因果關系。他們研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)嵌入與任務績效和創(chuàng)新行為呈正相關關系，而與反生產行為呈負相關關系。職業(yè)嵌入的不同因素對工作成果 （績效）有著不同的影響。費爾德曼（Danielc.Feldman）［7］（2010）等首先假設工作嵌入是創(chuàng)新行為的結果變量，然后通過實證分析，證明了工作嵌入的程度越高，越能夠激發(fā)員工掙脫傳統(tǒng)束縛，開展觀念創(chuàng)新和行為創(chuàng)新；反之亦然。買憶媛教授等［8］（2013）以組織內嵌入為切入點，分析了工作嵌入如何影響新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)新和成長。高什（Debjani Ghosh）［9］（2014）、奧斯曼·卡拉特培（OSMAN M.KARATEPE）［10］（2014）等則將研究視角轉向“作為中介變量的工作嵌入”。

由上觀之，在西方管理學界，對于“工作嵌入”這個“焦點議題”的研究，初期主要集中在結果變量這一領域，如對個體與組織績效、組織公民行為、創(chuàng)新行為、社會與人力資本開發(fā)等的預測，特別是有關員工主動離職、后期發(fā)展到前因變量研究，中介變量研究等等。工作嵌入理論發(fā)端于美國，理論和實證研究文獻汗牛充棟，在此不予贅述。

（二）工作嵌入模型在國內的研究現(xiàn)狀

在國內，張勉等學者［11］（2003）較早將米歇爾等提出的工作嵌入概念引入中國。他們基于對離職模型的梳理和總結，認為工作嵌入理論是傳統(tǒng)離職模型和離職展開模型的重要補充和發(fā)展。梁小威等學者［12］（2005）基于工作嵌入的視角，拓展和檢驗了組織核心員工績效與離職意愿的多路徑因果模型變量，并指出在各種中介變量中工作嵌入的調節(jié)作用非常明顯，員工選擇留任還是離開，排在第一位的影響因素便是工作嵌入。袁慶宏、陳文春［13］（2008）對工作嵌入的內容結構進行了詳細介紹，明確了工作嵌入與相關概念的區(qū)別，重點介紹了工作嵌入測量方法的發(fā)展以及其在組織行為領域中的研究成果，并對其影響因素、測量方法、結果變量拓展等方面做了評價和展望。劉蓉、薛聲家［14］（2010）在其對工作嵌入的綜述文章中，除了將米歇爾的工作嵌入概念進行介紹外，還將以往對工作嵌入的研究視角歸為四類，分別是：（1）工作嵌入理論模型的內容和結構維度的驗證；（2）工作嵌入前因變量的研究；（3）工作嵌入作為結果變量的經(jīng)驗（量化）研究；（4）工作嵌入本身作為中介變量和調節(jié)變量的分析和研究。

至此，國內學者關于工作嵌入的研究脈絡和研究范圍已基本清晰，即便是后來的研究，如楊春江、馬欽海［15］（2010）、劉蓉、薛聲家［16］（2011）、楊春江、劉銳等［17］（2013）、李永周、黃薇等［18］（2014）、楊春江、蔡迎春等［19］（2015）、肖楊（2015）［20］，在總體上仍然處于 MITCHELL的六因素模型框架內，沒有明顯的突破。

二、問題的提出與研究方法

本文的研究議題屬于組織行為學范疇，問題的提出和反思來源于筆者（第一作者）自身作為一個企業(yè)組織成員、社會成員、家庭成員、學術愛好者多年來對組織和社會的深入觀察，對管理理論發(fā)展的關注，對理論——實踐脫節(jié)程度的思考。透過國內學者的研究脈絡，筆者將國內關于工作嵌入研究的特征作以下總結。

（一）工作嵌入理論在引入中國后，引起了管理學界的極大關注和研究熱情，一時成為研究焦點，被奉為理論前沿，追隨者甚眾。可以說，這樣一個新的理論基本上得到了國內研究者們的認同，并被迅速“消化—吸收—利用”。

（二）也許是由于業(yè)已形成的“跟隨”“接受”“認同”這一思維定勢，在國內，不論是理論綜述、質性分析還是實證研究，絕大部分還停留在“拿來主義—理論沿襲”的階段，盲目利用，簡單模仿，為實證而實證的情況較為普遍。我們總是習慣于援引西方的管理理論，利用他們編制的問卷、量表來生搬硬套，雖然展示出一番“科學樣式”的做派，但明顯缺乏對中國文化傳統(tǒng)、社會環(huán)境、組織情境的現(xiàn)實關照。眾所周知，任何管理理論（概念）都深深地植根于所在國家的政治、歷史、經(jīng)濟、社會、文化所組成的大環(huán)境，而環(huán)境是復雜的、多變的、應景的、豐富的。從哲學的角度來分析，意識來源于物質，理論來源于客觀實際又必須回到現(xiàn)實中指導實踐。中西方之間的巨大文化差異不言而喻，離開本國的環(huán)境土壤，全盤認同、接受抑或是完全照搬西方管理理論的做法都是不利于正確解讀、指導、推動中國管理實踐的。

（三）誠然，對于上述提及的中西方情境差異，少數(shù)幾個學者已經(jīng)有所察覺。徐尚昆［21］（2007）指出，世界文化豐富多樣，地域差別十分明顯。中國是東方文化的典型代表，其歷史傳統(tǒng)、文化底蘊、社會現(xiàn)實、風土人情、制度規(guī)范與西方迥異，工作嵌入的影響因素自然既會有所相同，也會有所差異，所以不能照搬照抄。例如，中國人極為看重情面、關系、情感依賴，但西方看重規(guī)則、程序、獨立。因此，貼近中國現(xiàn)實和本土情境進行工作嵌入的研究十分必要。王莉、石金濤（2007）也認為：“中國社會中特別重視人際關系，對于組織內部而言，關系會影響個人職業(yè)生涯發(fā)展。國外對工作嵌入的研究有獨特的文化背景，使其在中國文化情境下的適用性被削弱?！保?2］

（四）但是，國內學者的“覺醒”也僅僅停留在“意識到”和“察覺到”的程度。迄今為止，筆者還沒有看到結合中國情境的對該理論內容或結構真正有深度、有影響、旗幟鮮明的反思、質疑、或批判。韓?。?3］（2011）提醒我們，按照理論與現(xiàn)實的內在邏輯，鑒于管理現(xiàn)象的復雜性和特殊性，哪怕是聲稱“放之四海而皆準”的管理理論，也應該按照所在地域的情境進行對照檢驗。在通過情境的檢驗之前，“普遍性”的管理知識盡管在主觀上得到認同，但在邏輯上并不存在。如果理論被驗證為具有“情景無涉”且“穩(wěn)定”的因果聯(lián)系，這才是“客觀”且“普遍”的真理。上述認知，應該是對待自然科學的常識。

在管理學研究方法這一點上，筆者認同韓巍、陳春花等學者對狹義實證研究工具“泛濫”“走向極端”的質疑，對多元研究范式的倡導。從國內浩如煙海的管理學論文、著作文獻可以看出，國內管理學界越來越被實證研究范式所主導，量化研究奪得了“話語霸權”，定性或理論研究的陣地正在變得越來越小。筆者承認定量研究有其科學合理性，但不能認同一些學者執(zhí)迷于“制造和挑選變量”，做一些常識性的“假設”或是“猜想”，然后經(jīng)過一番精心統(tǒng)計分析，最后聲稱得出了種種“科學的”“研究發(fā)現(xiàn)”。這樣的研究，無論多么主流，多么人多勢眾，如果缺乏對情境的更深層次解讀，也難逃草率［24］。

實證研究雖然是主流，但不應該是唯一的范式。管理是歷史、社會、文化、人機互動下的“多元化產物”，對應地，定性方法、邏輯思辨、人類學、田野調查、案例分析等都就不應該被排除在研究范式之外。本文是一項典型的理論研究，采用的是質性研究的范式；以現(xiàn)有的西方工作嵌入模型為分析對象，通過一個“問題—反思—重建”的分析框架，經(jīng)過一系列的思辨、剖析、引證或例證來完成理論修正和構建。盡管這樣的研究路徑缺乏大眾化的實證型的 “科學樣式”，但筆者堅信扎根于歷史傳統(tǒng)、風俗習慣、心理情感、現(xiàn)實情境等方面的研究更應該依靠一種或幾種內在邏輯的證明，以期使人獲得一定啟發(fā)，而不是簡單地將情境“抽離”，留下一堆的變量，進行一些被質疑為“自娛自樂”的實證研究。

三、工作嵌入模型的本土化修正

（一）用“職外嵌入”取代“社區(qū)嵌入”：中、西方“社區(qū)”的比較分析

社區(qū)一詞的歷史，最早可追溯到1887年德國社會學家滕尼斯發(fā)表的《社區(qū)與社會》。按照滕尼斯的觀點，社區(qū)是一個載體，依托著人與人之間的親密關系以及精神上的共同體意識。這一本質特征，使得社區(qū)與社會成為兩個內涵截然不同的概念?！吧鐓^(qū)”是一個抽象概念，是一個“看得見摸不著”的“社會共同體”。部分地，社區(qū)是一個“物理共同體”，指的是它的地域空間特征；部分地，社區(qū)是一個情感共同體，指的是所在社區(qū)成員之間趨近的價值觀、情感聯(lián)系、共同意志以及由此帶來的心理認同和歸屬感。

20世紀 20年代，滕尼斯的《社區(qū)與社會》被翻譯成英文，社區(qū)概念也因此在全球得到廣泛傳播。至20世紀50年代，據(jù)美國社會學家希拉爾（Hillary）統(tǒng)計，對社區(qū)的定義或解釋已多達 94種，多元化認知趨勢非常明顯。來自美國范德堡大學的戴維·麥克米蘭（David W.McMillan）和 戴維·查韋斯（David M.Chavis）兩人多年來一直關注社區(qū)概念（意識）的發(fā)展。筆者認為，在諸多的定義或闡述中，他們兩人的觀點最為全面和最具代表性。戴維·麥克米蘭等［25］（1986）認為，社區(qū)包括地域、關系兩大特征。其中，關系特征包含四大要素：（1）成員身份，即是否有歸屬感；（2）影響力，即是否能夠影響到所在的社會團體或被團體所影響；（3）增援或幫扶，即是否能從所在的團體獲得幫助自己的資源；（4）共同的情感聯(lián)系，即成員共享的信仰和承諾。

在中國，“社區(qū)”這個概念是西方舶來品，20世紀30年代通過譯介的方式進入。自滕尼斯始，后來的中國研究者也基本一直沿用滕尼斯對社區(qū)的“規(guī)范性定義”，所不同的只是語言的組織形式。國內社會學家費孝通［26］（1998）認為，社區(qū)就是時空坐落和制度規(guī)范。首先，社區(qū)成員是生活在同一個地域的成員組成，不同的社區(qū)坐落在不同的地域。其次，制度和規(guī)范是連接社區(qū)成員的紐帶。不管是時空還是制度，都坐落于成員的日常生活。楊冬艷［27］（2006）總結道，“社區(qū)”在形式上是一個個的社會共同體或社群，從內容上看，它首先表現(xiàn)為一種空間性和地理性，更重要的是，共享的價值取向和共同的價值承諾才是核心特征。張興杰［28］（2012）認為，社區(qū)包括所在社區(qū)的成員、所在的生活地域、相同的文化、趨近的心理（思想）、正式或非正式的組織結構等五個構成要素。王思斌［29］（2012）在梳理了社區(qū)概念的來源和演變之后，結合中國的情況指出，社區(qū)在本質上是社會的一種特殊形式，同樣具備地域性和共同性兩個特征。社區(qū)在地域范圍上小于社會，但在共同的關系、心理方面比社會要突出得多，是根本性的特征。

從以上令人有些眼花繚亂的定義，以及對學界的觀察可以看出，中西方學者對社區(qū)概念的認識和觀點高度一致。國內學者對西方社區(qū)的定義、理解、使用，依然遵從認同—模仿—照搬使用的模式。然而，當我們用現(xiàn)實的眼光，俯下身來觀察和審視時就能發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中的西方社區(qū)與國內社區(qū)差別很大，從西方移植而來的社區(qū)概念與社區(qū)現(xiàn)狀脫節(jié)。具體表現(xiàn)在：

1.國內社區(qū)并非滕尼斯所說由“自發(fā)意志”（自然）形成的，而是一開始便打上了行政的烙印。

在“單位制”被弱化和消解后，社區(qū)成了城市實際的新的最小的社會組成單元，但卻遺留下了“行政色彩”。費孝通［30］（2002）就說：“從目前的情況看，人在社區(qū)中基本還是通過行政體系組織起來的”。在中國農村，村委會是隸屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理的帶有濃重官僚色彩的非權力組織，村委人員成了事實上的“村官”；在中國城市，社區(qū)議事機構也幾乎成了街道辦事處的下屬機構。在這樣的情況下，社區(qū)成員缺乏情感關照和人際互動也就不足為奇。楊淑琴、王柳麗［31］（2010）尖銳地指出，中國的（城市）社區(qū)不是自發(fā)形成而是行政干預下人為設置和劃定的，這導致國內社區(qū)徒有社區(qū)的表面形式，而缺乏實質內容，因為區(qū)域性主要是集中居住的居住關系，根本沒有情感關系、人際交往，更沒有所謂的共同價值觀和信仰。在中國的城市，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，同一層樓的住戶住了幾十年卻對面不相識，比鄰而居卻早已沒了“遠親不如近鄰”的親和。無怪乎楊淑琴等批評目前中國社區(qū)的內涵已經(jīng)偏離了滕尼斯以來西方學界對社區(qū)的界定，同以滕尼斯為代表的西方社區(qū)理論所理解的社區(qū)有著本質的不同。劉少杰［32］（2009）對此更是一語中的，他認為當前中國的城市社區(qū)名為社區(qū)，但名不副實。中國社區(qū)是社會的一種特殊狀態(tài)，是特殊情況下的社會，在這樣的社區(qū)中，不缺形式，缺的是人，以及人與人之間的共同關系。

2.社區(qū)嵌入（職外嵌入）被MITCHELL預設為“非情感性的、非主觀態(tài)度的”，但在中國，職外嵌入主要是心理—情感嵌入。

在西方，社區(qū)已經(jīng)發(fā)展了上百年，社區(qū)意識深入人心，社區(qū)功能非常發(fā)達，因而，其“功能性”因素非常突出；而在國內社區(qū)，社區(qū)發(fā)展處于發(fā)育和探索階段，“功能性”因素很弱，這使得國內員工并不存在對其所在社區(qū)的“整體的、全面的”情感性認同，而只是對社區(qū)的部分構成要素存在心理的、文化的認同（比如家庭和親友）。胡鴻保、姜振華［33］（2002）認為，國內語境中對社區(qū)內涵特征的認知是顛倒的，往往只注重強調社區(qū)的地域特征，忽視社區(qū)成員的心理特征和情感態(tài)度，認為前者是首要的，后者是次要的。

筆者認為，在本土情境下，國內員工對社區(qū)的心理認知范圍、認同范圍、歸屬感范圍小于國外。楊春江等學者［34］（2013）在對工作嵌入理論進行本土檢驗后發(fā)現(xiàn)，在員工離職決策過程中，社區(qū)嵌入（即職外嵌入）的影響弱于組織嵌入（即職內嵌入），而且，影響組織外嵌入的主要因素集中在家庭和親情方面，西方研究中的諸多測量指標在國內要么根本不存在，要么對嵌入的影響程度很低。筆者認為，楊春江所述的“親屬與家人”屬于社區(qū)的一個組成要素。雖然米歇爾沒有明言，但筆者大膽推測，在米歇爾看來，親人和家屬也屬于是“情感無涉”的客觀要素，否則如何主張社區(qū)維度是非情感的呢？楊春江所言“與社區(qū)關聯(lián)的因素”應當指的是“家庭—親友”之外的其他因素。筆者對中、西方社區(qū)的上述考察，是為了說明：將“工作嵌入”理論完全照搬到中國使用是一種誤導，“社區(qū)”維度（社區(qū)聯(lián)系、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲）顯然不符合中國國情。

（二）用“家庭犧牲”取代“社區(qū)犧牲”：中西方“家庭”的對比分析

白凱、符國群［35］（2013）認為，在中國，“家庭”是最小的社會單元，它以血緣關系、收養(yǎng)關系、婚姻關系為基礎和前提。周紅英［36］（2011）認為，“家”是一個含義非常豐富的命題，是各種社會文化和關系的載體，是社會的一個縮影。筆者認為，中西方對家庭的定義應該相差無幾，但在兩方面存在很大不同。

首先，家庭的結構不同。中國家庭強調“血脈相連”，多數(shù)是代際同住的“延伸”型家庭，“四世同堂”較為普遍。西方則不同。以美國為例，主要的社會單元是“核心家庭”，子女成年后必須獨立；婚后的組合家庭、領養(yǎng)子女的情況比在中國多見。

其次，家庭功能和意義不同。這是最本質的差異。中國“家庭”對家庭成員的意義在于：（1）相對穩(wěn)定的日常起居的場所；（2）基于血緣和婚姻關系的家庭成員；（3）家庭成員相互的情感、相應的責任和義務；（4）必備的居家用品、設備等；（5）為家庭成員提供物質和精神上的保障（飲食、休游戲等）；（6）家庭成員對家庭的責任、價值觀念等。

“家”是中國文化最深刻的特征、符號和元素?！凹?家庭”對社會和社會成員有以下重大功能：（1）經(jīng)濟功能：是社會個體一生的安身立命之所；（2）情感功能：是社會個體一生的精神支柱、情感寄托；（3）生育功能：是人類社會延續(xù)的基石；（4）教育功能：是文化、知識傳播與個體社會化的主要場所。

筆者通過對“家”的簡單考察，是為了再次強調和突出這樣一個常識性的經(jīng)驗命題：社會個體與家或家庭密不可分，家對社會個體至關重要，甚至有人認為，家庭就是中國人心目中的“宗教”。國人對“家”的情感不是對居所的物理空間（所謂的客觀實在）的情感，而實則是家庭成員之間的人與人之間的情感。國人并非如有人所指的“沒有信仰”，實則“家”就是國人之信仰，家是情感和文化的雙重載體。在筆者所做過的離職訪談中，即便在同一座城市，如果組織的所在地點離家太遠而無法按時上班，也會有員工選擇離職來成全自己對家的守護。如果在家庭和工作機會之間作抉擇，80%以上會選擇家庭。因此，“家庭犧牲”對企業(yè)員工的職外嵌入起著關鍵的約束作用，是職外嵌入的首要影響要素。

（三）用“人際關系”取代“社區(qū)聯(lián)系”：中西方“人際關系”的對比分析

經(jīng)典模型中的“社區(qū)聯(lián)系”所指含義非常寬泛，既是主觀的聯(lián)系，也是客觀的聯(lián)系，不僅包括人與人之間的關系，還包括人與物、人與事、人與自然環(huán)境、人與社會環(huán)境的聯(lián)系。中國的人際關系所指則要清楚得多，而且呈現(xiàn)出明顯的“梯級”現(xiàn)象?！凹彝リP系”（親人、親屬）屬于第一梯級，成員間關系最為親密。為便于清楚界定，此處的人際關系特指家庭關系之后的次級“人際關系”，比如同學、戰(zhàn)友、好友、老熟人，此種“關系”的親密程度低于家庭成員關系，高于一般性社會成員關系。一般性社會人際關系（如“點頭之交”、鄰里關系）對個體的社會行為和組織行為均影響很小，因此在此不做討論。

在中國，“關系”文化和“面子”文化千百年來盛行不衰，展示出社會文化的強大“頑固性”。所謂的“關系圈”（朋友圈）就是一個個大大小小的“場域”，以至于此種“關系”運行和互動的規(guī)則就成了該場域里面社會個體的游戲規(guī)則。人際關系圈與社會成員所在的社區(qū)在物理空間上有交叉，但關系圈的范圍已經(jīng)遠遠超出了社區(qū)的地域范圍。在目前的中國，城市社區(qū)幾近于地產開發(fā)商“生產”出來的“小區(qū)”的同義詞，而且這樣的發(fā)展趨勢越來越明顯，越來越變得沒有“情感”、“人文”特征。如果將“工作嵌入”比喻為一個磁場，那么，上文所述的家是處于磁場中央的“核心”位置，吸力最大；其次是次級磁場，也即筆者定義的次級人際關系。MITCHEL也認識到，工作嵌入這個磁場中的不同元素對員工的吸附力是不同的。人際關系在國內是職外嵌入的重要因素，用它來取代社區(qū)聯(lián)系，是符合文化和現(xiàn)實特征的。人際關系作為職外嵌入的一個影響要素，其重要性僅次于“家庭”要素。

（四）用“環(huán)境匹配”取代“社區(qū)匹配”

根據(jù)米歇爾等學者的經(jīng)典工作嵌入模型，“社區(qū)匹配”是指個人的價值觀、職業(yè)發(fā)展目標、未來規(guī)劃要與大公司的文化和自身的工作技能知識需求相匹配，個人與戶外活動、政治宗教文化的匹配。上文已經(jīng)論述，中西方社區(qū)之間存在巨大的現(xiàn)實差異，因此社區(qū)匹配用在中國條件下顯然不再合適。

筆者（第一作者）曾經(jīng)負責企業(yè)人力資源部門工作7年，與約90名辭職員工作過離職面談。面談記錄顯示，國內員工個體與所在大環(huán)境的匹配依重要程度排序主要有五個方面：（1）自然環(huán)境（氣候、溫度），比如地處南方的公司遷往東北，員工因不能習慣嚴寒的冬天而提出離職；（2）治安環(huán)境，會影響員工對所在城市或社區(qū)的歸屬感和幸福感，從而降低嵌入程度；（3）服務環(huán)境（教育、醫(yī)療、餐飲、娛樂）；（4）居民素質的高低；（5）住所條件。對比來看，中西方在匹配視角的差異在于：社區(qū)匹配理論強調價值觀、宗教、政治參與等主觀方面，而國內的社會個體的匹配主要是所處的客觀周邊環(huán)境。環(huán)境匹配作為國內職外嵌入的一個影響要素，對員工的主動離職決策具有一定的約束作用，對個別員工主動離職有決定性作用，但整體上來看影響的力度不如“家庭”和“人際關系”。

（五）經(jīng)典工作嵌入模型的重構

米歇爾等學者在他們初創(chuàng)的工作嵌入理論中，沒有明確將“家庭”“人際關系”作為職外嵌入的主體結構要素；后續(xù)的西方學者在論及工作嵌入時，也始終沒有將家庭、人際關系這兩個關鍵詞凸顯出來，這就是國家之間的文化差異使然，不足為奇。然而，如果不加以修正或調整，這樣的差異足以導致國外理論在傳入中國后出現(xiàn)“水土不服”，甚至成為一種“誤導”。

聚焦中國歷史、文化、風俗、當代社會化過程及組織情境特征，通過以上的經(jīng)驗和思辨研究，筆者提出中國情境下的工作嵌入模型應當 “脫掉”“社區(qū)”這件西方“不合身”的“外衣”，換之以中國的本土元素。中國情境下的“工作嵌入”模型應當包括：兩個維度（職內、職外、）；六個結構要素：組織聯(lián)系、組織匹配、組織犧牲、人際聯(lián)系、環(huán)境匹配、家庭犧牲。（見表 2）

表2　修正后“工作嵌入”模型的內容結構

四、結 語

筆者認為，國外工作嵌入模型中的“組織”維度在國內組織情境下同樣適用，但“社區(qū)”維度不符合中國國情。本文基于中國本土的社會、組織、文化情境，結合作者自身的生活體驗、組織感悟、社會認知（常識），以及他人的洞見和啟發(fā)，審視、剖析了“社區(qū)”“家庭”“人際關系”的中國化意蘊，論證了國外工作嵌入理論的“社區(qū)”維度及其組成三要素在中國的“不適用”，并對其進行了修正。

對“工作嵌入”理論模型的本土化改造，是一次有益的理論探索，也是本文的創(chuàng)新之處。它對現(xiàn)代企業(yè)管理積極意義在于：（1）解決了“洋為中用”所帶來的“水土不服”，“中國化”的工作嵌入要素對組織管理具有“情境匹配”的“真實的”指導意義，使得組織在改善員工留任、促進員工績效、激發(fā)員工創(chuàng)新、組織知識分享等方面取得更大進步。（2）工作嵌入理論發(fā)展至今，已經(jīng)成為人力資源管理領域中對員工主動離職這一組織行為/現(xiàn)象進行研究的一個重要的基礎理論。假如從跨文化的視角對該理論的質疑、批判、改造得到認同，這也許算得上是對管理學理論研究的一點貢獻。（3）倡導一種研究取向，即，管理研究的目的在于提供深刻的洞見和啟發(fā)，在于其最終的價值理性。

本文的不足之處，其實也正在于思辨研究范式的不足之處。對國外工作嵌入理論模型的本土化重構的提出，基于作者在不同企業(yè)組織的、長期的映像、經(jīng)歷、感悟、觀察、總結、反思，還有進一步檢驗的必要性，比如大規(guī)模樣本的統(tǒng)計分析或典型案例的研究，以便使理論建構更加充分地逼近現(xiàn)實情境。

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［責任編輯：張瑜東］

Modification of the Foreign“Job Embeddedness”Model in the Context of China

SONG Chang-qing
（China City Construction Group-3 Chongqing Sichuan 401336）

“Job Embeddedness”（JE）means the embedding degree for employees resulting from inner and outer organization factors.The classical model of“Job Embeddedness”coming from western countries is composed of two dimensions and six elements.Based on Chinese context and by building a“problem-rethink-rebuild”analytical framework，the present study analyzed the difference between China-Western communities，the implications of China's“home”and the uniqueness of China's“interpersonal relations”.The study argues that the “community”dimension of such model does not apply to Chinese context，and the“family/home”should be a key factor.The original dimension of community should be replaced by“off-the-job”dimension and its three elements shall be modified into“interpersonal relationship”，“environment fit”and“family sacrifice”.

Job Embeddedness；factors；community；family；interpersonal relationship

C 93

A

1672-402X（2016）04-0103-09

2015-12-30

國家社科基金項目：“構建西部人力資源能力建設體系”（批準號：03BZZ030），子課題“中外人力資源能力建設比較研究”資助。本文是該課題進一步研究的成果。

宋常青（1981-），男，江西宜春人，管理學碩士，中城建三局集團企業(yè)管理研究所研究員。